Vilken är rätt väg att gå när det är dags för en organisation eller ett politiskt parti att välja ny ledare? Inför att Moderaterna nu ska välja en ny partiledare har röster höjts för att använda modellen med öppna kandidaturer. Läs mer
Arkiv för år: 2017
Sommarens inrikespolitiska dramatik som ledde till att två statsråd fick lämna regeringen fortsätter. Alliansen är inte nöjda och avser att gå vidare med misstroendeförklaring mot försvarsminister Peter Hultqvist när riksdagen öppnar i september. Läs mer
Som utvecklare, utbildare och expert inom jämställdhet och mångfald är jag hela tiden på jakt efter goda exempel. Det är alltid viktigt att exemplifiera metoder och lönsamhetseffekter i form av förbättrad arbetsmiljö, stärkt varumärke och nydanande produkt- och verksamhetsutveckling.
Ofta måste det teoretiska kombineras med det praktiska för att det överhuvudtaget ska gå att greppa hur ett förändringsarbete inom de här områdena ska gå till. Det gäller såväl de stora visionerna och de långtgående strategierna, liksom de små sakerna som sker i vardagen och som skapar vår organisations kultur och arbetsmiljö. Vad är det chefer och medarbetarna ska göra för att skapa en inkluderande miljö, vilka beteenden leder framåt? Så får jag plötsligt inspiration från oväntat håll.
Just nu går två brittiska deckarserier på SVT. Saknad, men aldrig glömd med Nicola Walker i huvudrollen, och Ett fall för Vera med Brenda Blethyn i huvudrollen. Det första som slår mig är att kulturen, i båda serierna, framstår som sund, trygg och motiverande. Här förekommer ingen sexistisk eller rasistisk jargong, som annars är så vanlig i polis- och deckarserier. Istället respekteras kvinnor både som chefer och medarbetare. Det gäller även medarbetare oavsett ålder, med en annan hudfärg än ljus och de med en funktionsnedsättning.
En definition av inkludering som jag har fastnat för är ”Skapa platser där alla är välkomna och trivs. Platser där en inte behöver fundera över annat än det en är där för att göra, det vill säga arbeta”, (dessvärre har jag tappat bort källan). Med andra ord inte behöva riskera diskriminering eller att utsättas för exkludering av något slag utan istället arbeta i en organisation som möjliggör för alla att bidra till verksamheten fullt ut.
Det är vad jag tänker på när jag tittar på de här serierna. Alla i teamet kan fokusera på det som de gör bäst och tillsammans tar de utredningen framåt. Och eftersom cheferna utövar ett inkluderande ledarskap, där teamet är det viktiga eftersom det i deras arbete handlar om att ta in så många perspektiv som möjligt, skapas tydlighet och motivation för alla inblandade. Cheferna visar också mod i sitt dagliga arbete, nyfikenhet inför olika sätt att se på de olika ledtrådarna och så är de proffs på bemötande – tre saker som är viktiga i ett inkluderande ledarskap. Dessutom visar de en stark integritet, det vill säga de lever som de lär. Något som är helt avgörande som chef eftersom det ofta är ledarna som sätter normer och på så sätt till stor del skapar kulturen.
Ibland finns inspiration och goda exempel närmare än vi tror – nämligen i TV-soffan.
Vill du veta mer?
Vi har chefsguider i ämnet inkludering och flera kurser under hösten:
- Från mångfald till inkludering
- Ledarskap för en jämställd organisation
- Bli en multi-kulti ledare
- Inkluderande ledarskap (podd)
Kurserna är för Ledarnas medlemmar, men chefsguider och poddar är tillgängliga för alla intresserade. Välkommen till en höst med förhoppningsvis nya perspektiv på jämställdhet och mångfald!
Årets tema på Stockholms Pride är ”Redo för nästa steg”. Det handlar om att vi alla behöver reflektera över var vi står idag när det kommer till hbtq, både som organisationer och som individer.
Hur långt har samhällets olika aktörer kommit vad gäller hbtq-rättigheter? Var står samhället idag vad gäller att arbeta bort homo- och transfobin många möter i vardagen? Var står samhället idag vad gäller diskriminering på skola, vård och arbetsplatser? Var står samhället idag vad gäller hoten mot demokratin och mänskliga rättigheter – i synnerhet hbtq-rättigheter? Vad är samhällets nästa steg?
Många av de frågor som nämns här ovan berör dig som chef, för våra företag och organisationer är en viktig del av samhällets aktörer som kan förändra och påverka normer. Din roll som chef i att arbeta för trygghet, öppenhet, respekt, icke-diskriminering och inkludering kan inte nog betonas.
Lär dig se normer
När du jobbar för inkludering och öppenhet så är det viktigt att ha ett normkritiskt perspektiv, det vill säga att du vänder blicken från ”de andra” mot dig själv och den egna organisationen. Vad är det jag som chef, och vi i organisationen, gör som kan resultera i exkludering och risk för diskriminering?
Idag är det lättast att ta sig fram i arbetslivet genom att passa in i normen. Handlingsutrymmet kan vara mindre för en hbtq-person, och det yttrar sig exempelvis i hur personen väljer att prata om sitt liv. På en arbetsplats anpassar sig många sig till den stämning och jargong som råder, ofta utan att vi reflekterar över det. Men det finns en risk för begränsningar för den som inte lever enligt normen.
Det finns mycket ni som organisation och du som chef kan göra.
- Utmana den egna världsbilden
Ofta får vi syn på normer först när någon bryter mot dem. Hur reagerar du som chef när dina medarbetare bryter mot en norm? Är du en person som vågar utmana normen eller reproducerar du den? - Skaffa dig kunskap om hbtq-frågor
Utbilda organisationen i frågor som rör hbtq. Vill ni på allvar skapa en inkluderande organisation så finns det mycket att läsa. RFSL erbjuder också en hbtq-certifiering som ger er verktyg att arbeta systematiskt med bemötande, inkludering och likabehandling. - Ett könsneutralt språk gör skillnad
En exkluderande jargong är alltid skadlig för arbetsmiljön. Som chef måste du reagera och agera direkt när det sker exkludering, och det gäller i alla situationer. Det är där och då normerna skapas. Personer som inte lever heteronormativt ska inte behöva begränsa sig eller sitt sätt att prata. - Säkerställ ett inkluderande språk i ord och bild
Ett bra mål är att alla ska tilltalas av företagets kommunikation. Se därför över kommunikationen med normkritiska glasögon, både internt och externt. - Visa integritet och kvalitetssäkra bemötandet
En central del av en inkluderande organisation och ett inkluderande ledarskap är bemötande. Som chef är du en förebild som sätter normerna i organisationen. Du har förmånen och ansvaret att klargöra vilket förhållningssätt som ni ska ha till varandra. - Fysisk arbetsmiljö
Även den fysiska arbetsmiljön kan signalera antingen trygghet och öppenhet eller begränsningar för hbtq-personer.
Lästips
- Ledarnas checklista – Bli bra på hbtq-frågor
- Regnbågschefen praktisk guide för chefer: så blir du bra på hbt-frågor av Petra Elisson (q-et i hbtq lades till efter 2011)
Modiga chefer efterfrågas allt oftare i rekryteringssammanhang och mod är en fråga som engagerar chefer. Men hur är det med mod och civilkurage när det gäller samhällsfrågor? Alla chefer har ett lagstadgat ansvar att motverka diskriminering på arbetsplatsen men hur långt sträcker sig ansvaret utöver detta? Hur långt tar du ansvar för frågor som mångfald, miljö, jämställdhet och att stå upp för demokrati och mänskliga rättigheter?
Jag tror att du har det på din agenda men liksom många andra chefer har du svårt att hinna vara samhällsbärare fullt ut då 80 procent av din tid handlar om att hantera det oväntade, kommunicera, administrera, rapportera och ta sig till och från möten.
En bättre fråga vore kanske: – Hur långt sträcker sig verksamhetens ansvar för samhällsfrågor?
En verksamhet kan ses som en struktur bestående av en organisationsstruktur med mål, planer, rutiner och system samt en grupp individer som försöker tolka och förverkliga denna struktur. Philip Runsten och Andreas Werr har forskat på kollektiv intelligens i organisationer och hur organisationer kan ses som en mängd parallella mikrosystem.
Individerna som utgör organisationen ska mötas, samarbeta, bidra med förståelse av situationen och uppgiften, sina tankar och kunskaper på olika sätt. De möts i en rad parallella mikrosystem menar Runsten och Werr. Till stor del sker denna samverkan i informella sammanhang som ingen chef leder eller ansvarar över. En av deras slutsatser är vikten av diskretionärt beteende, det är ett beteende som innebär att en person tar egna initiativ för att stödja ett arbete som går utöver de som specificerats för uppgiften. Helt enkelt ett gott eget omdöme baserat på reflektion och självledarskap.
Konventionellt uppfattas chefskap för det mesta som en fråga om prestige, makt och inflytande men studier visar istället att fenomen som osäkerhet, ängslan och känslor av otillräcklighet är vanliga. Många chefer har svårt med chefsidentiteten för verkligheten krockar med idealen. Så hur ska vi i våra verksamheter möta samhällets och omvärldens alla utmaningar? Vad kan vi lägga på enskilda individer? Ska någon ta ansvar eller är det mest effektivt att vi alla gör det?
Trots att vi i oroliga tider gärna vill se auktoritära ledare, vilket vi just nu ser inom det politiska ledarskapet, är chefen som hjälte ett utdöende släkte. Det ger en snäv chefsnorm och ett skadligt ledarskap. Det postheroiska ledarskapet eller det relationella ledarskapet är fortfarande centrerat runt en person men med fokus på relationer och att frigöra medarbetarnas motivation. Kanske också det en rätt snäv syn på individ och organisation.
En tredje väg kan vara det som forskaren Mats Alvesson med flera kallar det triviala ledarskapet, chefen som leder genom vardagens utmaningar, pratar, lyssnar och tjatar. En lågmäld men viktig roll som innebär att hela tiden jobba för och på medarbetarnas förutsättningar och deras inflytande i organisationen. På så sätt kan alla bidra, bara de ges tillåtelse!
Är du i Almedalen, kom förbi på Ledarnas chefslunch – Chefen som samhällsbärare – 4 juli, kl 11:45-13:00.
Hur många tidningsartiklar om krisen i vården inför sommaren har du sett den senaste månaden? Vissa saker är lika förutsägbara som risken för att jordgubbarna tar slut till midsommar eller att adventsmossan kan fatta eld när vi närmar oss jul.
Idag skriver SvD om det uppgivna läget på Helsingborgs lasarett, där det gått så långt att personalen beskriver sitt arbete som på gränsen till oetiskt och oroar sig för att man sätter sin legitimation i fara. Till hösten kan vi förvänta oss larmrapporter om tillståndet i skolan inför terminsstarten, och bara för ett par veckor sedan fick vi läsa om hur främlingsfientlighet frodas och accepteras i ett hemtjänstområde i norra Sverige.
Även om dessa ständigt återkommande artiklar och nyhetsinslag bara ger oss slumpvisa nedslag i verkligheten och många av oss själva har erfarenhet av en välfärdssektor som fungerar mycket bra, är den sammantagna bilden att vi står inför stora utmaningar som det gäller att ta tag i, om inte kvalitet och tillgänglighet ska rasa och allmänhetens förtroende ska urholkas mer.
På Ledarna ser vi problemen från ett annat håll. En stor del av de samtal som kommer till våra chefsrådgivare från medlemmar inom välfärdssektorn handlar om verkligheten för de som jobbar som chefer. Hög arbetsbelastning och avsaknad av stöd i chefsuppdraget är vanligt förekommande frågor. Otydligt uppdrag, väldigt stora medarbetargrupper och ett utökat ansvar för arbetsmiljö har ökat pressen under senare år. Och i takt med att stödfunktionerna minskar och att den överordnade chefen själv är överbelastad, tvingas cheferna att lägga mer tid på andra arbetsuppgifter än ledarskapet.
Och trots allt detta stortrivs många chefer. Så till den milda grad att de stannar kvar och arbetar sig sjuka med ohållbara chefsuppdrag.
I en artikel i Prevents tidning Arbetsliv beskrivs problemet, som står i fokus för en insats från Arbetsmiljöverket och även är föremål för forskning och kartläggning vid Göteborgs universitet. Man pekar på ganska enkla åtgärder som skulle kunna förbättra situationen snabbt, mentorskap, delat ledarskap, bättre introduktion är några exempel.
Men när jag tittar tillbaka på min egen trettioåriga chefskarriär inom offentlig sektor är det ett annat råd som jag skulle vilja ge till alla de som kämpar med sitt uppdrag idag: SÄG IFRÅN och STÅ PÅ DIG!
Som chef inom välfärdssektorn är du oerhört värdefull. Du är viktig för din arbetsgivare, för dina medarbetare och du är viktig för samhället. Du har rätt att kräva rimliga förutsättningar för ditt uppdrag! Det är värt att ta lite skit för att man är obekväm och ifrågasättande. Om ledningen vägrar att prioritera bland alla dina övermäktiga arbetsuppgifter så gör det själv, men tänk efter först så att du kan motivera ditt val och inte bara tar det som ligger överst i högen. Diskutera med dina chefskollegor och gör gemensam sak.
Sverige har en fantastisk outnyttjad resurs i alla kompetenta och engagerade chefer inom välfärdssektorn. Jag säger inte att vi löser alla stora strukturella problem genom att ge cheferna bättre förutsättningar, men det skulle räcka bra långt.
Jag har förstått att tydlighet kan sammanblandas med att vara auktoritär. Och här måste jag protestera. Att vara tydlig innebär inte att du kör över andra. Att vara tydlig med vad du tycker, tänker och vill hindrar inte att du är intresserad och öppen för att lyssna på vad andra tycker, tänker och vill.
Att vara tydlig som chef ger många positiva effekter, inte minst i den snabbrörliga och ofta stressiga arbetsvardag många befinner sig i. Då skapar tydlighet trygghet hos medarbetare. De är klara över vad du som chef förväntar dig och vilken riktning verksamheten ska ta. Är du tydlig som chef slipper medarbetare lägga tid och energi på att tolka och analysera vad du egentligen menar och vad du säger mellan raderna. Det betyder inte att du behöver vara burdus, utan helt enkelt låta bli att linda in det du vill säga.
Jag tror att det finns en rädsla att uppfattas som en gammalmodig chef som pekar med hela handen. Och den rädslan gör ibland att vi broderar ut texten och liksom bäddar in budskap för att göra de mjukare och fluffigare. Ett agerande som är direkt skadligt vid till exempel samtal som handlar om uppsägning.
Tänk vad många missförstånd som skulle undvikas om vi vågade vara lite mer tydliga. Att leda verksamhet och medarbetare handlar ofta om att lyssna in och stötta medarbetare för att de själva ska hitta de bästa lösningarna. Men det finns sammanhang där ett beslut är taget eller där det finns bestämmelser eller policys som ska följas. Då blir det bara ett spel för gallerierna om du låter medarbetarna tro att det finns utrymme för tolkningar. Det finns tillfällen i arbetslivet där det helt enkelt inte finns utrymme för alternativa sätt att hantera frågor.
Det här med tydlighet är inte bara knutet till dig i din roll som chef. Kanske tillhör du kategorin seglare och ska ut med segelbåten i sommar. Tänk dig att någon i familjen står vid rodret och plötsligt är ni på väg rakt upp på land. Säger du då: – Vad tror du om att ändra kurs? eller den något tydligare varianten: – Nu vill jag att du ändrar kurs!
Vad är tydlighet för dig?
I en ovanlig ledare i söndagens SvD bubblar Ivar Arpi över av föräldralycka och uppmanar oss alla att skaffa så många barn vi vill, eftersom ”det aldrig har varit lättare att ha barn än nu”. Han fortsätter sedan med att peka på de många politiska reformer och den välståndsökning som gjort Sverige till ett bra land att vara förälder i. Det är en mycket sympatisk, ja nästan rar, ledare – men också naiv, och i ett avseende blind, presentation av familjebildningens verklighet i Sverige på 2000-talet.
För verkligheten för föräldrar ser helt olika ut beroende på om du är man eller kvinna.
I samband med familjebildning minskar kvinnors arbetstid medan männens ökar. Männens löneutveckling tar fart medan kvinnans står och stampar. Kvinnor tar ut 75 procent av föräldraledigheten och inleder därmed ett större ansvarstagande för familj och barn. Kvinnors chefskarriär påverkas av det ojämna uttaget av föräldraledighet så att vi fortfarande, år 2017, bara har 16 procent kvinnor på den högsta toppen i våra företag.
Jag håller med Ivar Arpi om att Sverige är ett bra land att förena föräldraskap och familjeliv i, i alla fall om man jämför med väldigt många andra länder. Men för att ett land är mer jämställt än andra innebär inte det att det är jämställt, och vi har en bit kvar att gå.
En undersökning bland ”millenials” som Ledarna presenterade förra veckan visar att unga män och kvinnor lever i parallella världar när det gäller insikt och kunskap om hur bristande jämställdhet påverkar arbetslivet. Resultatet tar effektivt död på teorin om att jämställdheten kommer lösa sig av sig självt med nästa generation.
Ett första steg mot att män och kvinnor ska kunna arbeta och göra karriär på lika villkor är en individualisering av föräldraförsäkringen. Delar man lika på hemarbetet och ansvaret kommer ingen att bli betraktad som ett riskobjekt i chefskarriären, och kompetens blir det som avgör nästa steg.
Sverige kommer få ännu bättre chefer, och ingen behöver avstå från att skaffa så många barn man vill för att det blir ett hinder i karriären!
Det vanligaste sättet att få sitt första chefsjobb är att bli tillfrågad av den arbetsgivare du redan arbetar hos. Det är ett tecken på att du har stort förtroende hos din arbetsgivare och att de ser något hos dig som gör att de vill ge dig ett större ansvar och utökat mandat.
Att bli tillfrågad är både roligt och smickrande. Och att bli chef i en organisation du redan känner har sina fördelar, men också en del utmaningar. En fördel är att du redan är väl insatt i verksamheten och vet vem som ansvarar för vad. Utmaningen kan var att ta sig an sin nya roll och upptäcka att tidigare relationer nu förändras. De behöver inte bli sämre, men de blir annorlunda.
Många chefer jag möter berättar om att de ibland känner sig ensamma, särskilt de som blivit chefer över sina tidigare kollegor. Det finns saker chefer varken bör eller kan prata med sina medarbetare om. Särskilt tydligt blir det i bistra tider när jobb kan vara i farozonen. Men chefer behöver precis som alla andra ha sina forum för att ventilera frågor och få ta del av andras erfarenheter och perspektiv.
Om du tillhör de chefer som saknar kollegor du kan prata med, har en ansträngd relation till din egen chef eller svårt att hitta tid då ni kan ses, behöver du hitta andra sammanhang att dryfta frågor som är angelägna för dig. Du kan alltid söka dig till externa nätverk med andra chefer eller skaffa dig en mentor för förtroendefulla samtal. Är du medlem hos oss på Ledarna finns alltid våra chefsrådgivare eller chefscoacher tillhands för att stärka och stötta dig.
Nu öppnar vi upp för ännu ett forum som riktar sig till dig som chef, vare sig du är medlem i Ledarna eller inte. I podden Chefsrådgivarna får du tips och råd från våra rådgivare kring vanliga frågor som chefer ställer. Varje avsnitt gästas också av en chef som delar med sig av sina erfarenheter.
Och oavsett hur länge du varit chef, uppstår alltid nya situationer och sammanhang där du inte är helt säker på hur du bör agera för att nå bästa resultat. Då kan det vara skönt att ta del av andras erfarenheter, misstag och framgångar för att låta sig inspireras och peppas.
Så med detta sagt vill jag gärna dela med mig av mitt tips, nämligen att lyssna på Chefsrådgivarna. Ny avsnitt släpps löpande under våren och du har möjlighet att skicka in just din fråga.
Vem pratar du med när det gäller utmaningar i din chefsroll?
Lyssnartips
Den 15 maj släpper vi tredje poddavsnittet av Chefsrådgivarna och det handlar om hur du rustar dig för svåra samtal – uppsägningar. I Morgonpasset i P3 i veckan var jag inbjuden för att svara på frågor om uppsägningar respektive avsked. Lyssna 40 minuter in i programmet »
För elva år sedan uppmärksammade Ledarna för första gången 75 kvinnor som utmärkt sig i sin roll som chef. De var Framtidens kvinnliga ledare (FKL). När vi instiftade listan över Framtidens kvinnliga ledare var drivkraften att sätta ljuset på att chefskompetensen naturligtvis även finns hos kvinnor, inte bara män.
Det är dessvärre fortfarande högaktuellt och viktigt att utmana begreppet kompetens och de starka normerna kring vem som är och kan vara chef. Normen är fortfarande alldeles för snäv både vad gäller bilden av vilken kompetens en chef ska ha, hur en chefskarriär ser ut och vilket ledarskap som premieras. Idag behövs många olika sorters kompetens och perspektiv för att möta utmaningarna i dagens och morgondagens samhälle och arbetsliv, det finns inte en rätt kompetens.
En avgörande samtida utmaning i alla sektorer och organisationer är bidraget till hållbar utveckling, en utveckling som är positiv och inkluderande för människa och miljö och som är ekonomiskt bärkraftig. Hållbar utveckling är en process som kräver samverkan, kontextuell förståelse och förmågan att hantera komplexitet. Ledarkompetenser som är högaktuella idag. Deltagarna på FKL listan bedöms utifrån kriterierna kompetens, resultat och potential. Under 2016 har kriterierna arbetats om och bland annat fått en tydlig del som rör hållbar utveckling under ”Potential”. Nytt är också att kandidaterna får en direkt fråga som ingår i materialet för urval, hur de ser på sitt eget samt sin organisations ansvar för hållbar utveckling. På så sätt breddar vi utnämningen ytterligare och riktar ljuset mot chefer som har en strävan mot en hållbar utveckling. Chefer som vill bidra till andra värden än ekonomiska, de som vill ta ett utvidgat ansvar och stödja sina medarbetare att göra detsamma.
Samtiden är komplex, det vill säga, svårförutsägbar och oöverskådlig, det kan vara lätt att glömma bort att vi skapar framtiden, den är ännu oskriven, inget är givet. Det finns just nu tendenser i samhället som vill motverka jämställdhet, mångfald och inkludering, som säger att klimatförändringarna är en bluff och där den etiska kompassen är dåligt kalibrerad. Men det är en återvändsgränd och inget långsiktigt framgångsrecept vare sig för organisation eller samhälle.
Sedan 2015 finns 17 hållbarhetsmål, antagna av världssamfundet, som ska vara förverkligade år 2030, i Sverige kallad Agenda 2030. I vilken utsträckning de globala målen uppnås beror i mycket hög utsträckning på engagemanget från oss alla i näringsliv, offentlig sektor, fackliga organisationer, akademi och frivilligorganisationer. För att målen ska uppnås måste vi alla bidra och visa det mod som krävs för att göra skillnad. Chefer i kraft av sitt mandat och sina befogenheter har en central roll utifrån sina möjligheter att göra skillnad och fatta beslut som präglas av hållbarhet.
Den 10 maj sker utnämningen av Framtidens kvinnliga ledare och då blir alla listans 75 namn offentliga. Är du smart använder du listan som en rekryteringsbas när du letar efter en riktigt bra chef, som åstadkommer goda resultat och bidrar till fler dimensioner av värdeskapande. Som kan hantera komplexitet, samverkan och har den kontextuella förståelse som krävs. Framtidens ledare helt enkelt!
Av: Ellen Landberg & Erika Svensson