Mål som spelar roll

,

17.-Partnerships-For-The-Future-V3-640x696

Att leverera resultat är en av chefens viktigaste uppgift. Då behöver vi prioritera och fokusera, vi sätter i bästa fall upp mål som vi ska leva upp till. Om man hastigt ögnar igenom några mål och strategidokument från slumpvis utvalda företag är läsningen i stort sett den samma. Vi ska bli större! Men går vi igång? Vi likställer alltför ofta mål med olika siffror vi ska nå. Siffror som vi kanske dessutom har svårt att relatera till eller som kan upplevas som ganska meningslösa.

Men vissa mål är går vi igång på, vissa mål är viktigare än andra. Nu i helgen antas de nya globala utvecklingsmålen av FN. 17 mål som ska förändra och utveckla världen till det bättre, för alla, på alla platser med siktet inställt på år 2030. Inga dåliga mål. Målen kommer få stor påverkan på lokal, regional och global nivå, såväl i kommuner som i näringslivet.

Vi lever i en stökig och komplex tid, full av möjligheter och utmaningar. Aldrig förut har vi varit så många, 7 miljarder människor med ökande behov. Vi måste helt enkelt göra mera med mindre. Vi känner igen oss oavsett det handlar om den egna verksamheten eller globala resursfrågor. Sverige, ett av de mest jämställda länderna i världen har fortfarande stora löneskillnader mellan män och kvinnor. Personer med utländsk bakgrund har svårt att få jobb på den svenska arbetsmarknaden, vi har främlingsfientlighet och hot mot minoritetsgrupper, ökande klyftor mellan låg- och höginkomsttagare, minskad biologisk mångfald, ett dött innanhav, skadligt höga halter av luftföroreningar i vissa av våra storstäder, hög ungdomsarbetslöshet, sjunkande skolresultat och ökande psykisk ohälsa med flera utmaningar. Vi är beroende av leverantörer eller har tillverkning i länder där korruption och maktmissbruk, brott mot mänskliga rättigheter och usla arbetsvillkor är vardag. Och vi stödjer det indirekt genom att inte ställa krav och arbeta långsiktigt i våra leverantörskedjor.

För att de nya globala utvecklingsmålen ska kunna förverkligas måste alla länder, näringslivet och samhället bidra till att målen förverkligas, detta kommer utan tvekan öka trycket på verksamheter att agera. Stora förändringar och omställningar kommer genomföras. Förändringar som innebär cirkulär produktion, hållbarhetsmärkta produkter, friska medarbetare, mångfald och jämställdhet, tydliga krav vid upphandling och inköp och fossilfri energi bara för att nämna några förändringar. År 2030 kan du säga: ”Vi gjorde det! Vi utrotade fattigdomen, skapade ett jämställt samhälle, hejdade katastrofala klimatförändringar och vände världens utveckling åt rätt håll”. Tänk att ha det på ditt cv.

Rätt mycket tyder på att om vi inte tar möjligheten att förverkliga målen nu kommer vi få ännu större problem, högre kostnader och kanske katastrofala förändringar som omöjliggör möjligheten till fortsatt välfärd. Snacka om mål som spelar roll.

Fem tips för chefer för att bidra till utvecklingsmålen:

  1. Se till att din verksamhet energieffektiviserar och gå över till förnybar energi
  2. Jobba för jämställdhet och mångfald
  3. Säkerställ hälsa bland dina medarbetare
  4. Försäkra dig om att ni inte bryt mot mänskliga rättigheter, inte heller i något led i leverantörskedjan
  5. Skydda, återställ och främja en hållbar användning av naturresurser i egen produktion och inköp

P.S Under den globala kampanjen Tell everyone kan du ta ställning och visa vilket mål du själv stödjer.

 

/2 Kommentarer/av

Varför har det gått så bra i Sverige?

, ,
Věra Jourová

Věra Jourová

Frågan kom som en spontan suck från Věra Jourová, EU-kommissionär med ansvar för unionens jämställdhetsarbete, efter att hon lyssnat på presentationer från ett tiotal jämställdhetsaktörer som deltog i ett möte med Sveriges jämställdhetsminister Åsa Regnér i går. Vi som var inbjudna representerade riksdagen, myndigheter, ideella aktörer och fackliga organisationer. Kort sagt det svenska civilsamhället.

Från Ledarna berättade jag om våra årliga jämställdhetsbarometrar, utmärkelsen Framtidens Kvinnliga Ledare och vårt europeiska projekt ”Women in Management” tillsammans med CEC och Eurocadres. Övriga deltagare berättade om jämtegreringsprojekt på Sveriges Kommuner och Landsting, om stora utbildningssatsningar på myndigheter, om kvinnojourer, om mäns arbete för jämställdhet och mycket mer.

Jag kunde känna att vi som var där framställde de brister som vi upplever och den kamp som återstår – Věra Jourová hörde bara de fantastiska framgångarna om man jämför med nästan alla länder i Europa, och i världen. Hon lät ganska uppgiven när hon diskuterade EUs jämställdhetsarbete och pratade om att de förslag som kan läggas måste utgå från vad som är möjligt. Och sedan talade hon om attityder och värderingar och hur svårt det är att diskutera sakfrågor på jämställdhetsområdet eftersom kultur och traditioner står i vägen i de flesta länder

Det fick mig att fundera. Inte på att vi får lugna oss nu och vara nöjda med det vi har. Utan på att vi ska jobba ändå hårdare så att vi kan få ett enda land i Europa som är jämställt – inte bara mindre ojämställt! Att vi trots allt har kommit så långt förpliktigar. Vi måste visa omvärlden vad det kan innebära att ett land utnyttjar kapaciteten hos sin arbetskraft fullt ut och låter människor leva och bidra som individer.

Jämställdhet, gender equality, är en av de grundläggande värderingarna som fanns på plats när Europeiska unionen bildades. Vi har långt kvar innan vi är där. Men genom att kämpa vidare kan Sverige vara ett lokomotiv, en inspirationskälla för såväl omvärlden som för kommissionärer.

/2 Kommentarer/av

När har du flow käre chef?

, , ,

flow_290Förhoppningsvis har du flera gånger under din karriär känt följande i din chefsroll: kontroll är inget problem, djup koncentration, känslan för tid är förändrad och att du gått upp i något större än dig själv.

Vad du då har känt kallas för flow som idag är ett världskänt begrepp för att beskriva just sådana stunder där du känner att du har full kontroll och njuter av uppgiften. Begreppet bygger på forskning av den världsberömde professorn i psykologi Mihaly Csikszentmihalyi som i boken ”Flow, ledarskap och arbetsglädje” lyfter fram tre parametrar som skapar flow.

För det första måste du som chef ha tydliga målsättningar för ditt arbete eller uppgiften. Dessa målsättningar ska finnas såväl på organisations-, chefs- och medarbetarnivå . Självfallet behöver målen vara motiverande, realistiska och mätbara. För det andra behöver du som chef få återkoppling på dina aktiviteter och beslut och även dessa utifrån organisations-, chefs- och medarbetarnivå .

Till sist menar Csikszentmihalyi att du som chef hela tiden behöver flytta fram balansen mellan möjlighet och skicklighet, det vill säga hela tiden bli lite, lite bättre på det du gör genom att utmana dig själv i ditt chefs- och ledarskap.

För en tid sedan utkom boken ”Neuroledarskap” där författarna Katarina Gospic och Stefan Falk lyfter fram Csikszentihalyis forskning samt deras egna erfarenheter vad gäller flow. De menar att anställda, såväl medarbetare som chefer, som upplever flow får flera nyttor som till exempel:

  • Det skapas en större uppmärksamhet på arbetsuppgifterna vilket ger en högre kvalité på arbetsresultaten.
  • Än större produktivitet då de medarbetare som har flow i genomsnitt levererar 45 minuter mer produktivt arbete per dag.
  • Högre initiativförmåga då anställda som upplever flow visar större drivkraft att identifiera och genomföra kritiska initiativ.
  • Är mer friska och mindre stressade då graden av uppmärksamhet och engagemang för uppgiften skapar en större känsla av autonomi och kontroll över den egna situationen.
  • Samarbete och hjälpsamhet då arbetet tillför ett värde för medarbetarna
  • Målmedvetenhet då arbetsuppgifterna och utmaningarna får ett större fokus.

En utmaning för många chefer är dock att stanna upp och verkligen identifiera de situationer och arbetsuppgifter som skapar flow. Självfallet varierar detta från chef till chef. Några som jag coachat genom åren lyfte fram arbetssituationer som att vänt sjukskrivningstalen, ökat försäljningen, genomfört svåra samtal, skapat nya affärer, varit medmänniska, lyckats med omorganisationer med mera.

Ett tips är därför att som chef sätta sig ned och funderar och sätter rätt ord på de situationer som gett dig flow. Det är, kanske, i dessa situationer som din spetskompetens som chef kommer fram?

/0 Kommentarer/av

Som chef kan du göra skillnad

, ,

jagdelar_bloggVi är många som vill hjälpa till och som chef kan du göra skillnad. Ditt företag kanske vill bidra ekonomiskt, med tid, kompetens eller andra resurser? Kanske kommer medarbetare till dig och vill att ni ska agera som organisation eller så vill du själv ta ett initiativ för flyktingars rätt till ett säkert liv. Vad är den effektivaste hjälpen och vad känns meningsfullt och motiverande?

Här är olika alternativ som kan hjälpa dig och din verksamhet, allt beroende på tid och resurser. Vi vill göra dig uppmärksam på att även om läget är akut och hjälpen av stöd är stort just nu så har flyktingkrisen pågått under några år och kommer dessvärre inte under en överskådlig framtid att avta. Allt stöd är bättre än inget men undvik ”Haitifenomet”, då många hjälper till kortsiktigt för att sedan ”glömma” problemet när medierna tystnar och uppmärksamheten viker för andra utmaningar. Undersök om du och din verksamhet, om möjligt, kan arbeta långsiktigt med att stödja och hjälpa. Vill du vara riktigt långsiktig – arbeta med mångfald i din organisation. Både med att ha en bra representation av personer med olika bakgrund i organisationen och med ett inkluderande ledarskap som ger samma förutsättningar för alla medarbetare.

Skänka pengar och gåvor

Kanske det enklaste och mest effektiva sättet att hjälpa nödställda är att skänka pengar och gåvor. Skänk till väletablerade frivilligorganisationer med 90-konton för insamlingskontroll. Här når hjälpen fram på ett effektivt sätt och eftersom man är på plats vet dessa organisationer vad som behövs. Skänker du gåvor så var noga med att ge det som efterfrågas vilket ska vara saker i god kondition, helt och rent. Ett annat alternativ är att skänka tjänster eller produkter som ligger i linje med er verksamhet och kompetens. Vill du skänka pengar mer långsiktigt kan du eller ditt företag bli vänföretag, månadsgivare, fadder eller världsförälder genom olika frivilligorganisationer. En bra lista med de största hjälporganisationerna hittar du här.

Skänka tid och kompetens

Genom att skänka en del av sin tid som volontär upplever många stor meningsfullhet och dessutom är det ett effektivt sätt att hjälpa. Organisationer som behöver volontärer är till exempel Röda Korset, Invitationsdepartementet och Kompis Sverige. Även Stockholm stad och många andra kommuner har verksamhet där de söker volontärer för uppdrag med syftet att få nyanlända att känna sig välkomna. Se till att du eller dina medarbetare som är intresserade av detta får möjlighet att jobba som volontärer på arbetstid ett antal timmar i månaden. Om du tar tillvara på dessa erfarenheter internt så ökar meningsfullheten och arbetet kan ses som kompetensutveckling.

Ett mera långsiktigt och tidskrävande uppdrag är att bli god man eller stödperson, ta kontakt med din kommun för mera information. Just nu är behovet stort av stöd till ensamkommande flyktingbarn.

I din verksamhet

  • Utmana kollegor och konkurrenter i en insamling. För vissa är tävlingsmomentet drivande.
  • Samordna med lokala initiativ och/eller med andra företag i samma stad eller bransch för större genomslag
  • Skänk intäkter
  • Upplåt lokaler/annonsutrymmen/fasader/bilar eller annat ni förfogar över för budskap ni tycker är viktiga
  • Skänk en viss del av er lön, naturligtvis helt frivilligt och med möjlighet att avböja genom ett system som bevarar integriteten.
  • Skänk pengar till bra organisationer istället för att åka på resor eller ge julklappar och andra gåvor.

Sist och minst

  • Gå med i Facebookgrupper och skriv under upprop! Ta ställning, inkludera och låt dina ställningstaganden bli synliga, som chef är du en förebild.

 

Ellen Landberg & Erika Svensson

 

 

/0 Kommentarer/av

Det lackar mot kongress

,

Visserligen hävdar min grekiske morbror att alla ord kommer från grekiskan. Men när det gäller ”demokrati” så är jag benägen att tro honom.

Även om olika former av demokrati säkert förekom långt innan grekerna började träffas på torget nedanför Akropolis, så var det de som formaliserade och satte ett namn på styrelseformen.

Genom århundraden därefter har detta sätt att fatta gruppbeslut visat sig överlägset. Demokratiskt styrda organisationer har blomstrat och demokratiskt styrda samhällen har varit framgångsrika genom att skapa mer tillväxt, fred och trygghet för människor än andra samhällen.

Demokrati ska dock inte förväxlas med konsensus. I en fungerande demokrati har alla invånare eller medlemmar en rätt att uttrycka sin mening och rösta fritt på det som de anser bäst. Man har däremot ingen rätt att få som man vill. Eller ens en rätt att bli lyssnad på. Där är det majoriteten som bestämmer. Som medlem i en demokrati har du också en skyldighet att delta i det demokratiska arbetet. Åtminstone om du vill påverka. Deltar du inte riskerar du att någon annan bestämmer åt dig.

Demokrati ska heller inte blandas ihop med ledarskap eller chefskap. Det enda demokratiska inslaget i t ex ett företag är bolagsstämman eller möjligen vissa beslut i företagets styrelse om styrelsen väljer att arbeta så. I övrigt är de flesta chefer utsedda för att just fatta beslut och leda.

Med de här brasklapparna och pekpinnarna undanstökade är det nu dags att aktivera Ledarnas högsta demokratiska beslutsorgan: kongressen. Den 25-26 maj 2016 sammanträder Ledarnas kongress.Inför detta öppnar vi redan nu våra demokratitorg nedanför vårt Akropolis:

På vår kongressida på webben kan du hitta all information du behöver om kongressen. Du kan t ex skriva motioner, eller kommentera andras motioner. Så småningom kommer du som är kongressombud även att anmäla dig här.

På Facebook har vi en öppen grupp där du får korta uppdateringar och vi hoppas på samma livliga debatt som inför förra kongressen.

Spännande och intressanta tider ligger framför oss. Chefs- och arbetsmarknaden kommer att fortsätta att utvecklas i hög takt med globalisering, polarisering och teknikutveckling. I detta finns många utmaningar och möjligheter. Så ta chansen att påverka Ledarnas framtid och inriktning. Ta några minuter och ”knalla ner till torget” då och då och räck upp handen och gör din röst hörd.

 

/1 Kommentar/av

Efter mat, tak över huvudet och trygghet kommer – jobb.

, , ,

Annika_290Från många av de människor som drivits ut på Europas vägar i en förtvivlad flykt undan krig och våld hörs samma budskap: Jag vill få bidra. Jag hoppas kunna skapa en ny tillvaro. Jag vill att min familj ska få ett nytt hem och jag vill arbeta. Tvärtemot vad rösterna från de invandringsfientliga grupperna hävdar är det aldrig en del av planen att fly för att leva på bidrag. Nej, det handlar om att snabbt bli en del av det nya samhället och få bidra efter sin egen bästa förmåga. Få jobba och betala skatt och känna att man tillhör en ny gemenskap.

Just ida
g är fokus på att se till att de primära behoven tillgodoses och att flyktingarna kommer i säkerhet. Men strax därefter väntar den nya stora utmaningen, att se till att så många som möjligt får relevanta jobb och kan börja bygga upp sin tillvaro igen.

Regeringen har tagit initiativ till trepartssamtal under rubriken ”Snabbspår för nyanlända”. I det sammanhanget har Ledarna presenterat en idé som handlar om att ta vara på kunskap och kompetens hos många av de nyanlända som har erfarenhet av att arbeta som chefer, eller av ledarskap genom att driva egna företag i sina hemländer.

En chef måste förstå kulturen och regelverket som styr svenska arbetsplatser. Därför vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer direkt på företag och förvaltningar. Genom en egen chefsmentor, som man får följa i arbetet och kan använda som rollmodell, genom utbildning i branschens speciella regelverk av företaget och med kunskap kring arbetsrätt, ledarskap och arbetsmiljöfrågor som vi på Ledarna tillhandahåller, kan man efter ett år vara färdig att börja arbeta som chef i Sverige. Företaget kan lämna personliga referenser och arbetskamraterna dela med sig av sitt nätverk.

Vi vet att det största hindret för nyanlända inte är den formella kompetensen, utan att man saknar den där första referensen och att man står utanför kontaktytor och nätverk. Hade det bara varit utbildning det handlar om hade vi inte haft så många ingenjörer och läkare som kört taxi eller städat i svenska storstäder.

Sverige behöver bra, engagerade och kompetenta chefer. I många branscher är bristen redan akut. Låt oss inte ännu en gång kasta bort de resurser som finns hos våra nyanlända svenskar.

/0 Kommentarer/av

Våga ifrågasätta normen

I sommar har jag ägnat mig åt segling. Där är normen om kön, alltså föreställningen om vad kvinnor och män ska ägna sig åt, tydlig. I varje hamn är det 99 av 100 gånger en man som sköter rodret och en kvinna som hoppar i land. Det vill säga normen på sjön är att män sköter rodret och kvinnor hoppar i land. Utan att det egentligen finns någon anledning till att det ska vara så.

Och det är också vad som utmärker en norm. Det är en idé om hur något ska vara utan någon saklig grund. Men ändå formar normerna oss och vad vi anser vara sant och inte. Vad gäller segling så blir slutsatsen av att se män och kvinnor reproducera det här om och om igen, att vi utgår från att män är bättre på att sköta en båt och kvinnor bättre på att ta emot båten på land. Vilket naturligtvis inte är sant.

En annan sak som utmärker en norm är att den blir tydlig först när någon bryter mot den. Då ges möjlighet att upptäcka normen, ifrågasätta den och sedan bryta mot den. Vilket till exempel händer varje gång jag och min partner lägger till och jag står vid rodret medan han hoppar i land. Vi bryter mot normen. Och därmed bidrar vi också till en annan sanning; den att kvinnor kan lägga till och män ta hand om tamparna.

Det här tänker jag på i mitt jobb på Ledarna kopplat till jämställdhet och mångfaldsfrågor. För i arbetet för en mer jämställd och jämlik arbetsmarknad måste man vara medveten om de normer som finns, synliggöra och medvetet utmana dem.

För normerna påverkar både våra föreställningar om människor, vad de kan och passar för, och bidrar till att kvinnor och män från början möts av olika förväntningar och därmed får olika förutsättningar. Endast på grund av sitt kön.

En norm som spelar stor roll i arbetslivet, är synen på föräldraskap och uttag av föräldraförsäkringen. Så länge inte både kvinnor och män i lika hög grad förknippas med att ta ansvar för barn så har det sneda uttaget av föräldrapenning en stor inverkan på kvinnors deltagande i arbetslivet och för deras framtida löne-, karriär- och pensionsutveckling.

Kristina Sandberg

Kristina Sandberg

Men hur kommer det sig att synen på kvinnor och män som föräldrar fortfarande skiljer sig åt så mycket? I Sverige har vi ju ändå kommit en bra bit längre än många andra i synen på föräldraskap.

En del av svaret finns i det faktum att de normer som formar oss och våra val idag hänger tätt samman med de normer som fanns igår. Och igår var normen att kvinnor i första hand var mödrar som ansvarade för hemmet och män var de som arbetade. Självklart fanns det massor av kvinnor som också arbetade, men idén om kvinnan som i första hand mamma var stark då, precis som nu.

Detta är vad den prisbelönta författaren Kristina Sandberg berättar om i sitt ”Sommar i P1”. Hennes trilogi om Maj, som skildrar en hemmafrutillvaro i en svensk småstad från 1930-talet och framåt handlar om hur normer genomsyrar våra liv.

Lyssna och se världen ur ett annat perspektiv. Jag lovar att du kommer att ha nytta av det i din roll som chef när du skapar en organisation med samma förutsättningar för kvinnor och män. För du kommer att se mönster i din organisation i ett nytt ljus. Och då, ja då har du möjlighet att utmana just de mönstren och därmed leda ett steg närmare en jämställt verksamhet.

 

/0 Kommentarer/av