Tar man ansvar genom att smita med svansen mellan benen?

Nu har vi sett det igen, en VD tvingas -eller väljer- att lämna verksamheten efter det att något gått fel och detta något dessutom blivit uppmärksammat av medierna.

Det jag tänker på nu är den trista historien med SNS där en nytillsatt VD gjort en felbedömning och kanske varit alltför snabb att anpassa sig efter inflytesrika intressenter, vilket lett till att han fått lämna sin post. Men detta gäller inte bara SNS.

Vid allt  flera tillfällen ser vi lovande chefer, generaldirektörer eller VD:ar lämna sina uppdrag efter felsteg. Det heter att man ”tar sitt ansvar” och på vägen hinner man dessutom be om ursäkt till höger och vänster.

Jag tycker inte att det är att ta ansvar att frivilligt gå sin väg och lämna efterträdaren i smeten. Jag tycker inte heller att ägare och styrelser utkräver ansvar genom att fota den som begått ett felsteg. Ansvar tar man genom att i rätt forum berätta om sitt misstag, vad man lärt sig på det och hur man ska undvika att det händer igen. Sedan stannar man kvar tills misstaget är reparerat om det är möjligt.

Jag förstår mig heller inte på detta konstiga sätt att be om ursäkt rätt ut i luften. En ursäkt riktar man mot någon som man oavsiktligt behandlat illa. I SNS fallet kunde säkert en ursäkt till forskningschefen vara på sin plats men det är ju i så fall en sak mellan två personer.

Ett ledarskap bygger på att man är beredd på att låta sig korsfästas om och om igen, men också att återuppstå varje gång för att bygga ny tillit. Det låter drastiskt, men innebär att som chef, och allra mest som chef på riktigt hög nivå, måste du ha styrkan att ta på dig fel som blivit begångna och problem som uppstått, lösa dem och komma tillbaka. På så sätt bygger du förtroende till medarbetare och uppdragsgivare, inte genom att dra så fort det blåser kallt.

Vad vi behöver är ett uthålligt ledarskap, tydliga uppdrag och rimliga förutsättningar att leverera. En öppen dialog där både kritik och beröm finns på plats, och kontinuerlig utvärdering av resultatet. Man tar inte ansvar vare sig genom att försvinna med svansen mellan benen – eller som styrelse att kasta ut en duglig person som begått ett misstag!

/0 Kommentarer/av

Mångfald- ett sisyfosarbete

Låt mig börja med att redan nu varna för att mitt blogginlägg är av det mer pessimistiska slaget denna gång. Men utifrån några iakttagelser som jag gjort på senare tid, så anser jag mig ha fog för min något depressiva inställning.  Orsaken är att alltför ofta återkommer tre fenomen på många arbetsplatser när det gäller mångfaldsarbetet.
1)    Mångfaldsarbetet startar, avstannar och dör när eldsjälen lämnar sitt uppdrag, ända tills en ny eldsjäl blåser liv arbetet, för ytterligare en tidsperiod.
2)    Mångfaldsarbetet resulterar sällan i någon mer nämnvärt förändring på arbetsplatsen.
3)    Mångfaldskonsulter kallas in titt som tätt för att ge sken av att något faktiskt görs på arbetsplatsen.

Dessa tre fenomen hänger naturligtvis samman men det är det sista fenomenet som jag har börjat reagera på. Av egen erfarenhet så vet jag att man gärna efterfrågar talare, utbildare, seminarieledare som på ett lättsamt och engagerande sätt ska….ja, vad ska personen göra egentligen? Kickstarta mångfaldsarbetet eller ingjuta ny energi i mångfaldsarbetet? Eller ska personen i fråga berika kunskapen? Eller finns det något annat motiv? Kanske en dold agenda?
Det sista alternativet är inte helt gripen ur luften. Titt som tätt blir jag kontaktat av chefer som fått i uppdrag att ”arbeta med mångfald”. Av samtalen framgår ofta samma historia. Något måste göra, det ser inte bra ut inför kunderna, ägarna vill, etc. Sedan kommer frågan om jag kan hjälpa till eller om jag känner en bra konsult? Det är inga oseriösa företag det är frågan om utan snarare företag som med jämna mellanrum vill tända liv en slocknande mångfaldsbrassa som håller på att släckas sedan eldsjälen försvann. Konsulterna fyller då en funktion av något slags pseudoaktivtet. Det verkar som att man arbetar med frågan men egentligen gör man inte så mycket mer sen.

En chef liknade mångfaldsarbetet med Sisyfos, den gamla greken som tvingas rulla en sten uppför ett berg om och om igen, bara för att stenen sedan rullar ned igen. Kanske är det dags att börja prata om det ”hållbara mångfaldsarbetet”. Ett arbete som kantas av kunskap och ärliga intentioner och inte önskan om tillfällig tillfredställelse inför ägare eller uppdragsgivare. Frågan blir särskilt aktuellt nu när vi står inför en långvarig lågkonjunktur. Tidigare erfarenheter har tyvärr visat att frågor så som jämställdhet och mångfald riskerat att få ta ett stort steg tillbaka när det brinner runt knuten för företagen. Så kanske är mångfaldsstenen på väg att rulla ned igen. Men jag räknar med att få vara med på ett hörn och rulla upp den igen när det lättar igen.

jaime aleite

/0 Kommentarer/av

Det fantastiska ordet tack har försvunnit från arbetslivet

Ja, så skriver Sveriges vett och etikettguru Magdalena Ribbing i sin senaste bok Etikett på jobbet – bra att veta på kontoret. Jag blev väldigt nyfiken när jag fick nys om boken och såg till att skaffa den.

Behöver vi över huvud taget en bok om vett och etikett i arbetslivet? Ja, varför inte? Vi tillbringar en stor del av vår vakna tid på arbetet och flera undersökningar visar att en av de viktigaste faktorerna för att trivas på jobbet är arbetskamraterna. Och visst är det väldigt mycket trevligare om vi möter varandra med visst hyfs.

Oavsett vad man tycker om vett och etikett så är boken underhållande. Ribbing förmedlar en hel del klokheter som borde vara självklara, men som vi tycks ha glömt. Det handlar om så enkla saker som att säga tack eller ett hej när vi passerar varandra.

Boken tar upp ett brett spektra av situationer där vett och etikett har sin plats, som till exempel personalfester, användning av sociala medier, avtackningar och mycket annat.

Många chefer arbetar i företag med globala verksamheter. För den ännu ovane värden eller värdinnan vid utländska besök avslutas boken med ett kapitel om vad som gäller för olika nationaliteter vid mottagande. Visste du till exempel att ”tecknet för tummen upp för det man tycker är bra betyder i Australien ungefär ’ta dig i rumpan’.”

Har ni vett och etikett på jobbet?

/3 Kommentarer/av

Vägen mot ökad frihet

Sofia Arkelsten darrar inte på manschetten när hon presenterar moderaternas nya inlägg i debatten om jämställdheten i näringslivet. ”Ägarfrågor och ledarfrågor är frihetsfrågor” skriver hon i dagens DI. Och ” bristen på jämställdhet i börsbolagsstyrelser är en typ av struktur som i förlängninghen skapar ofrihet”.

Jag måste nypa mig lite i armen, för så explicit har moderaterna aldrig tidigare presenterat sin inställning till en av våra mest centrala jämställdhetsfrågor, mäns och kvinnors olika förutsättningar att delta i ledning och styrning av Sveriges näringsliv.

Låt vara att det endast är ett förslag som ska passera moderaternas stämma om någon månad. Men det faktum att ledningen för det största regeringspartiet förstår vilket enormt resursslöseri som Sveriges stora företag ägnar sig åt , när man konsekvent väljer bort en stor del av tillgänglig ledningskompetens, är ett otroligt stort framsteg.

För visst är det i grunden en rättvisefråga när människor ställs utanför enbart på grund av sitt kön. Men ännu mer är det en fråga om framtidens Sverige och hur vi ska kunna behålla vår konkurrenskraft i en allt tuffare omvärld. Starka företag och förvaltningar med ett klimat som ger förutsättning för innovationer och kreativitet gynnas inte av en massiv enfald.

”Börsbolagen har också makt och är samhällsaktörer. I den meningen bidrar de också till att sätta normer för hur vårt samhälle ska se ut”. Kraven på bolagen hårdnar. Chansen är här och nu, att visa att man är en del av det samhälle i vilket man verkar och inte en skyddad zon med värderingar från 1800-talet.

/2 Kommentarer/av

Slut på chefer i Machofabriken

I dagens SvD beskrivs en ny metod för att arbeta med jämställdhetsfrågor i skolan. Metoden kallas machofabriken och handlar om  hur sociala normer för manlighet kan ifrågasättas och förändras.

Tidningen har varit på besök i en nia i en skola i Gnesta och på en bild syns en papplåda vars utsida är täckt av klisterlappar med olika saker som förknippas med manlighet. Bland ganska vanliga begrepp som ”stor”, ”mod” och ”ishockey”  ser jag ett ord som ger mig rysningar. Det står ”chef” med stora bokstäver på macholådan.

I diskussioner om jämställdhet och mångfald bland chefer kliver det alltid fram några optimister och säger att det där problemet kommer att växa bort. Unga män och kvinnor kommer att se annorlunda på saken och i takt med att tjejer utbildar sig alltmer kommer de också satsa på chefskarriärer. Och kvotering till bolagsstyrelser behövs inte heller, det är bara att se tiden an.

Barn gör som vuxna gör, inte som vuxna säger. Det är en välkänd tes i barnuppfostran som stämmer bra med verkligheten. Unga människor i nionde klass ser sig omkring i samhället och konstaterar att en chef, det är oftast en man. Och hög chef, det är nästan alltid en gubbe. Därför kommer inte problemet försvinna av sig självt.

Kvinnor har skaffat sig utbildning på samma nivå som männen i trettio år och numera gått om männen i examina och betygsnivå. Lagstiftning kring föräldraskap ger i teorin båda föräldrar samma möjlighet att vara hemma med barn och därmed få samma  avbräck i karriären. Men genusfördelningen bland Sveriges chefer står stampar på samma plats.

Orsaken är precis det som artikeln om Machofabriken sätter fingret på: Våra sociala normer och föreställningar kring kön och kring chefer.

Vi kan inte vänta på att niondeklassarna i Gnesta blir vuxna maktfaktorer, vi måste ändra normerna här och nu. Begreppet chef hör inte hemma i macholådan utan i människolådan!

/4 Kommentarer/av

Chefen i möten halva tiden

Chefer ägnar nästan hälften av sin arbetstid åt möten (21 timmar per vecka). Det visar en undersökning genomförd av vår systerorganisation, danska Lederne. Liknande resultat har tidigare presenterats för Sveriges chefer.

Jag tycker mig skönja en underton av förfäran när den här typen av resultat redovisas. Men varför då? Jag tvivlar på att någon blir upprörd om vi får läsa att en säljare ägnar större delen av sin tid att tala i telefon med kunder. Vad jag vill säga är att möten är en nödvändig och självklar del av chefens jobb. Det är genom interna och externa möten som chefen planerar, informerar, kommunicerar, utvecklar verksamhet och medarbetare etc, etc. Jag är också rätt säker på att mötesomfattningen skiljer sig en del åt beroende på inom vilken verksamhet och på vilken nivå chefen är verksam. Om chefer isolerar sig är det i princip omöjligt att bidra till företagens/organisationernas utveckling.

Skulle den tid chefer ägnar åt möten upplevas som problem av chefer själva, så tror jag snarare att det är kvalitén på mötena som ska ifrågasättas. Jag vet att jag tjatat om det här förr, men det tål att upprepas, oavsett om det är du som kallar eller kallas till ett möte. För att möten ska bli meningsfulla, effektiva och möjligöra för deltagarna att planera sin tid ska det alltid vara tydligt:

  1. vad som är syftet med mötet
  2. vem eller vilka som nödvändigtvis måste närvara och vilken roll de har
  3. när mötet börjar och slutar
  4. vad deltagarna behöver förbereda
  5. vilka punkter som ska avhandlas enligt agendan

Kort och gott: Fortsätt att delta i möten så länge de är meningsfulla och för utvecklingen framåt.

Hur många timmar per vecka tillbringar du i mötesrummen? Är det ett problem eller inte?

/2 Kommentarer/av

Halvfullt glas eller kanske heltomt?

Dagens Industri slår i måndagsnumret på trumman för att unga kvinnliga chefer i Storbritannien tjänar mer än unga manliga chefer för samma jobb. Under en fet rubrik ”Kvinnorna går om”, med undertexten ”Männen är förlorarna i den i brittiska lönematchen” försöker författaren framställa de brittiska chefslönerna som ett genombrott i jämställdhetsarbetet.

Jo pyttsan!

För lite längre ner i artikeln framgår det att manliga chefer i Storbritannien tjänar i snitt 100.000 mer än kvinnor som är chefer och att det med nuvarande förändringstakt kommer ta 98 år innan kvinnorna är i kapp! Företrädare för CMI, som gjort undersökningen, bekräftar att tillståndet skadar brittiskt näringsliv och att det är ett tecken på uselt ledarskap att betala chefer efter kön och inte efter vad de presterar.

Så varför presenterar då DI detta som en positiv nyhet? Är det en fråga om att man tolkar glaset som halvfullt hellre än halvtomt och gärna vill lyfta fram positiva tendenser, om än aldrig så svaga?

Faktum är att sveriges näringsliv, och dess informella språkrör DI, inte vill se det vansinniga slöseri på kompetens, som uppstår när man arbetar för att bevara privilegier för en grupp, istället för att se till den enskildes förmåga och engagemang. Dag efter dag kan vi på DIs sidor se enfalden i sveriges företag där chefer och VDar alltjämt rekryteras ur en liten smal grupp av män(niskor), med till förblandning lika bakgrund och utbildning.  Genom sin rubriksättning bidrar DI till att bevara känslan av att utvecklingen är på rätt väg och att bara vi har tålamod så kommer jämställdheten bland chefer lösa sig utan otäckheter som kvotering eller positiv särbehandling.

Men vi har inte 98 år på oss! Varken i Sverige eller Storbritannien. Tillståndet i västvärldens ekonomi visar oss tydligare än någonsin att det handlar om att använda all tillgänglig kompetens, att lyfta fram de bästa och mest innovativa cheferna och att betala dem vad de är värda oavsett kön.

/0 Kommentarer/av