Unga ledare med visioner

Vi på Ledarna har sedan länge uttryckt vår oro över den stora chefsväxling som sker och kommer att ske. Hur ska arbetsgivare kunna återinsätta chefer? Vill den unga generationen axla chefsrollen på de villkor som gäller? Jag har mött och möter många unga som uttalat vill ta ansvar och kunna påverka, men gärna i någon annan befattning än chef. Men i onsdags var situationen en annan. Jag träffade ungdomar som redan är frontfigurer i sina organisationer och utsedda till ledare.

Jag har fått förtroendet att vara mentor under ett år inom programmet Ung med Makt, ett program som för femte året i rad anordnas av bland andra Ideell Arena. Programmet vänder sig till unga ledare med förtroendeuppdrag i ideella organisationer.

I onsdags genomfördes första träffen tillsammans med alla mentorer och adepter. De flesta adepter är i 20-årsåldern och sitter som ordförande i en eller flera organisationer. De flesta studerar på heltid, företrädesvis ekonomi eller juridik (eller både och). När jag hör dem berätta om vad de gör, deras passioner och förtroendeuppdrag blir jag både imponerad och glad över deras driv och intresse för ledarskapsfrågor. De är otroligt målmedvetna och vill och vet att de gör skillnad för de organisationer de är engagerade i. Vilket självförtroende och vilken otroligt kapacitet! Hur hinner och orkar de?

Självklart får det mig att fundera över var jag själv befann mig när jag var i 20-årsåldern. Jag letar mig tillbaka i minnet till mitten av 80-talet. Efter en halvdan studentexamen gjorde jag det jag lovat mig att undanhålla mig ifrån, nämligen jobba på ”dammigt” kontor. Jag hade ingen aning om vad jag ville med mitt liv och jobbade för att kunna försörja mig och betala ockerhyror för ett antal andrahandslägenheter i Stockholm. Fritiden ägnade jag helt åt vänner och nöjen, så länge pengarna räckte. Jag kan inte ens minnas att jag tänkte särskilt mycket på framtiden, utan tog dagen som den kom. Jag var inte aktiv inom någon organisation eller ägnade särskilt mycket av min tid till någon specifik fritidsaktivitet. Det var först när jag närmade mig 30 som jag började få någon känsla av vad jag ville ägna mig åt och började studera.

Om jag på något sätt kan berika och stötta min adept så gör jag det mer än gärna. Jag är övertygad om att jag själv kommer att få lära mig massor på kuppen. Inte minst dela den glädje och det engagemang som hon uttrycker för sina ideella uppdrag. Har du möjlighet att bli mentor, så ta chansen. Jag lovar att det är berikande.

Kommer du ihåg vad du gjorde och hade för planer i 20-årsåldern?

/2 Kommentarer/av

Min lön – din lön – våra löner?

Nu sätts våra löner! Våra löner? För så vitt jag vet har jag bara ansvar för en lön, min egen.

Och vem sätter ”våra” löner?

Rubriken, på en artikel i dagens DN provocerar mig gränslöst! Artikeln handlar om Vårdförbundet, och om avtalsrörelsen som drar igång, där lönerna för Sveriges arbetande befolkning ska göras upp. Långt ifrån arbetsplatser, chefer och medarbetare.

För en dryg månad sedan debatterade jag med Sture Nord, ordförande för TCO, där Vårdförbundet ingår. Han försökte få mig, och övriga som lyssnade på debatten, att svälja sin uppfattning om att det inte alls är så att lönerna görs upp av centrala parter, utan att alla tjänstemän har en fullt ut individuell lönesättning.

En lögn, eller kanske bara ett sätt att frisera sanningen, för att få TCO-förbunden att framstå som moderna fackförbund där man insett att lön, det är en fråga mellan individen och arbetsgivaren. Och att ”våra löner” ska sättas i en dialog mellan varje individ och varje arbetsgivare, en dialog där individens prestation och bidrag sätts i relation till verksamhetens mål. Inte i ett förhandlingsrum i Stockholm!

Det är nämligen en väsensskillnad i att förfoga över fördelningen  av en förutbestämd pott, där utrymmet efter diverse centrala och lokala satsningar bara är ett par hundralappar. Där lönesamtalen handlar om någon slags rättvisa och individens prestation inte sätts i förhållande till företagets mål, utan i förhållande till alla andra på arbetsplatsen.

Tro mig, jag har själv som chef suttit i den situationen åtskilliga gånger, och med förtvivlan sett mina möjligheter att belöna duktiga medarbetare försvinna efter fackens och arbetsgivarens fördelningstänk.

Det är hög tid att förändra förhållningssättet till lön. Låt årets omoderna centrala avtalsrörelse bli den sista!

/2 Kommentarer/av

Rättvisa betyg – rättvisa löner?

Individuella utvecklingsplaner, mål för skolarbetet, betyg…. I skolans värld sätter man individen/eleven i fokus varje dag. Utan att själv vara lärare misstänker jag att en lärares ständiga fråga från elever, föräldrar och sig själv är: vad är ett rättvist betyg?

Steget är därför nära tänker jag, till frågan om vad som är en rättvis lön. För en lärare.

Idag debatterar Sveriges lärare just den frågan på DN Debatt. De riktar svidande kritik mot kommunerna som inte klarar av att ge framgångsrika lärare högre lön. Trots att parterna avtalat om detta. I Pajala ger goda skolresultat exempelvis 0,02 procentenheter mer.

Politiker liksom arbetsmarknadens parter brukar enhälligt hävda att den svenska modellen för lönebildning fungerar mycket väl. Då belyser man frågan från ett makroperspektiv.

Vad händer om man vänder på kuttingen och tittar på ett mikro- eller individperspektiv? Tycker vi fortfarande att svensk lönebildning fungerar så optimalt då? Är våra lärare taggade att varje dag ge det lilla extra för att ditt och mitt barn ska få bästa möjliga förutsättningar att lära för livet? Finns det över huvud taget en koppling mellan hur lönen sätts och engagemanget för jobbet?

Och vad tycker vi är rättvist? Är det rättvist att belöna lika för lika arbete? Eller är det mer rättvist att ge mer lön till den som är skickligare och anstränger sig mer för resultatet?

Teresia Stråberg heter en forskare som svarar på frågan från ett individuellt perspektiv. Hon har undersökt hur sjuksköterskor upplever sin lön, en yrkesgrupp som länge haft individuell lönesättning. Hon använder sig av fyra olika rättvisebegrepp för att förklara vad som påverkar vår upplevelse av tillfredsställelse med lönen:

  • Distributiv rättvisa – vilken lön har jag i jämförelse med annat och andra.
  • Procedurmässig rättvisa – hur går löneprocessen till.
  • Mellanmänsklig rättvisa – finns det förtroende, tillit och respekt mellan mig och lönesättande chef.
  • Informativ rättvisa – finns det och kan jag förstå motiveringen med min lön.

Teresia Stråbergs arbete visar att upplevelsen av lönerättvisa har en stark koppling till den motivation vi känner för jobbet. Hon sätter också fokus på processen, det vill säga att det handlar minst lika mycket om hur lönen sätts. Inte bara vilket belopp som betalas in på lönekontot. Och betydelsen av den lönesättande chefens agerande och mandat.

Så nej, politiker, fack och arbetsgivare, det är inte alls säkert att den svenska modellen levererar bästa möjliga utvecklings- och konkurrenskraft. Om man tittar ur ett individperspektiv.

Om man tror på att motiverade och engagerade medarbetare är avgörande för förmågan att leverera bra resultat, ja då finns mycket att göra för att modernisera modellen för hur löner sätts i Sverige.

/1 Kommentar/av

Bra där Hamilton

Johanna Frelin, divisionschef på SVT, utsågs för ett tag sedan till ny vd för utbildningsföretaget Hyper Island och jag blev verkligen själaglad av SVT:s vd Eva Hamilton’s förändringskompetenta kommentar:

-Johanna är en formidabel chef. Hela hon personifierar ”utveckling”. När hon nu går vidare efter 14 år på SVT och själv blir vd så önskar jag henne lycka till av hela mitt hjärta. Samtidigt ger jag mig själv och alla medarbetare ett löfte: Jag kommer alltid att se till att SVT:s företagsledning består av chefer som är attraktiva och åtråvärda långt utanför det egna företaget.

Bra där Hamilton.

/1 Kommentar/av

Känner du några Moklofs?

Ni har kanske hört talas om målgruppen Dinks? Dinks står för ’double income no kids’ och är av naturliga skäl en för många varumärken attraktiv målgrupp. Mappies är en annan målgruppsbeteckning som med Amelia Adamos hjälp blivit etablerad på senare år och som många företag suktar efter att nå ut till.

På Ledarnas och IHM’s fullsmockade frukostseminarium i veckan där Emma Pihl presenterade sin nya bok om 80- och 90-talisterna fick jag lära mig en ny sådan här målgruppsbeteckning, Moklofs. Moklofs (mobile kids with lots of friends) kallas även Homo Zappiens, Generation Why, Pippi Långstrumps barnbarn, Digitala infödingar, MeWe’s och Mingelgenerationen. De är en målgrupp som många organisationer nu (sent omsider men dock) börjar inse att de behöver fånga för att kunna vara relevanta även om fem år.

Lika övertygande som en frikyrkopastor (minus medelålders och man) berättar Emma Pihl på frukostseminariet om hur man som organisation ska tänka och jobba för att attrahera och behålla denna nya, värdefulla resurs. En av huvudpoängerna är att ledarskapet måste generationsanpassas. Det gäller att delegera, coacha, feedbacka, kommunicera, motivera, visa på helheten, uppmuntra kreativiteten, skapa öppenhet och ha högt i tak. Det handlar om att vara transparent som chef för att på så sätt vinna den nya generationens lojalitet. Bland annat. Inga konstigheter och jag håller med Emma Pihl om allt.

Men så undrar jag över en sak. I nästan alla sammanhang där Generation Y diskuteras är tonen bekymrad och inte så lite huvudklappande. Vanliga frågor är ”Varför kan de inte bara göra som vi säger?” och ”Varför ska vi ändra oss?” följt av ett höjt pekfinger ”De förstår nog bättre hur saker och ting fungerar om några år.” Så även i denna föreläsningssal. Emma Pihl är proffsig och parerar vant när de här kommentarerna kommer som ett brev på posten.

De äldre generationerna verkar tycka att ”vi förstod vår plats och rättade in oss i ledet så det ska de unga också göra”. Och jag undrar om det inte är på tiden att sluta begränsa andra för att man begränsar sig själv och istället försöka omfamna det nya och se det som möjligheter för alla generationer på arbetsmarknaden.

Tänk om vi istället för att säga ”Oj, hjälp! Generation Y kräver ledarskap annars drar de. De är ju inte riktigt kloka! Vad skulle hända om alla gjorde som de?!” kunde säga ”Alla individer i en organisation behöver ledas, vi har bara inte haft vett att kräva ett moget och utvecklat ledarskap tidigare. Det är ju dessutom så att om vår organisation ska klara konkurrensen i det globala, komplexa snabbföränderliga idésamhället så måste vi alla börja innovera vårt ledarskap här och nu. Tack kompetenta Moklofs som kräver detta av oss, annars hade vi aldrig tagit oss samman!”

Det känns liksom som en sundare ingångsvinkel. Och smartare. Och roligare.

Emma Pihls bok heter Att leda nästa generation och går att beställa på Adlibris.

Klara Adolphson

/1 Kommentar/av

Rakt på sak om fackets makt

”Medlemmar har större förtroende för folk i allmänhet än för sitt fack” skriver Unionens chefekonom Daniel Lind i Aftonbladet  och pekar på att förändrade attityder bland människor förklarar medlemsraset i facket.

Jag delar Daniel Linds problemformulering fullständigt. Ja, det är bekymmersamt att bara hälften av alla under 30 år är med i facket. Ja, det är ett problem att allt färre tycker att facket gör skillnad för dem i arbetslivet.

Men, kom igen Daniel Lind och Unionen. Det vore illa om vi inte kunde åstadkomma mer än så.. Låt oss ta bladet från munnen och bli konkreta.

Som vi uttryckte saken på DN Debatt för några veckor sedan; mycket har tack och lov hänt i Sverige sedan August Palms dagar. De flesta yrkesverksamma känner inte igen sig i beskrivningen av chefen och arbetsgivaren som den onde brukspatronen. För så ser inte dagens verklighet ut.

Vi lever i världens mest individualiserade land. Unga växer upp med tro på sin egen förmåga och förväntar sig att få påverka sin egen framtid. Det rimmar illa med fackets tro om att människor behöver bli företrädda av starka, mäktiga centrala organisationer som förhandlar åt dem. Det visar sig i undersökningar när man frågar unga.

Inom alla andra områden i samhället ger vi fullmakt år människor att klara sig själva. Du har inget ombud när du går till banken för att förhandla ett bostadslån, eller ska välja elleverantör eller skolor åt dina barn. Men på jobbet är man plötsligt omyndigförklarad. Här förväntas människor vilja bli företrädda av någon de inte ens har en relation till.

Dagens arbetstagare både kan och vill påverka sin egen löneutveckling. Det betyder inte att medlemmar lämnas i sticket. Facket har en annan roll att spela än förr; som rådgivare och stöd när det behövs. Inte som centrala maktapparater som förlorat kontakten med verkligheten.

Låt oss därför också våga prata om det maktskifte som måste till.

Facket behövs, liksom kollektivavtalen och den svenska modellen. Det betyder inte att allt kan förbli vid sin läst, baserat på värderingar från en svunnen tid. Det kan inte fortsätta vara tabu att diskutera en modernisering av arbetsmarknaden. 

Men då måste vi våga diskutera makt. Om att ge medlemmarna makten över sin egen yrkestillvaro, istället för att ta makten ifrån dem.

Då skapar vi en ny svensk modell som människor väljer att ansluta sig till.

/2 Kommentarer/av

Varför finns det inga unga chefer?

Varje år tar Ledarna fram en rankinglista på 75 unga kvinnor som jobbar som chefer och ledare. Varje år blir jag lika förvånad över den fantastiska kompetens, framåtanda och chefserfarenhet som finns hos kvinnorna, trots att ingen fyllt 35 år.

Listan tas fram genom nomineringar och research. Men det finns ett fel med den och det dyker upp varje år. Nästan inga av de nominerade arbetar inom offentlig sektor.Och ändå vet jag av egen erfarenhet att det finns många knivskarpa och drivna chefer, både män och kvinnor inom kommun, stat och landsting. Problemet är  att nästan alla är över 35.

Här kunde man luta sig tillbaka och konstatera att det tar ett tag att bli chef. Och i de komplexa chefsuppdrag som finns inom offentlig sektor så behöver du vara äldre.

Det kunde man göra om inte det vore så att nästan hälften av cheferna i kommun och landsting går i pension de närmaste tio åren, och att unga människor  väljer bort offentlig sektor som arbetsgivare. Allt enligt en artikel i dagens SvD. Håkan Sörman, Vd på SKL, säger att det som nu behövs är att man arbetar med sitt varumärke och att man måste bli bättre på att identifiera unga ledartalanger i sina verksamheter. Glädjande nog pekar han också ut ökad mångfald som en möjlighet när det gäller att hitta de pensionerade chefernas efterträdare.

Men det finns en läxa till som måste göras om man ska råda bot på en riskerande chefsbrist. Det handlar om villkoren för cheferna.

Man måste våga fråga unga chefer HUR de vill utföra sitt uppdrag för att lyckas och för att vara hållbara i sitt ledarskap. Den generation som  nu lämnar chefstjänsterna är fostrad med  kollektivistiska värderingar och en chefsnorm från 50-talet. De som kommer efter är alla individualister, vana att göra egna val och ta ansvar för resultatet.

Ett säkert sätt att stärka sitt varumärke för att locka till sig unga chefer vore att låta dem vara med och utforma villkoren för sitt uppdrag. En bra lön är viktig för alla, men minst lika viktigt är det att  få hela livet att fungera ihop med ett krävande yrkesliv.Genom att koppla de spännande, utmanande och roliga chefsjobben som finns i offentlig sektor med individuella chefsavtal med stor möjlighet till diffrentiering skulle SKL i ett drag kunna vinna över det privata näringslivet i slaget om nästa generations chefstalanger.

/3 Kommentarer/av

Fika eller fira, det är frågan

Den här veckan har på ledarskapsfronten dominerats av Kompetensgalan. Glitter och glamour! Pompa och ståt! Kändisar och mingel! Allt med syftet att lyfta betydelsen av det goda ledarskapet och hylla alla kompetenta chefer som finns i det här landet. Vi på Ledarna är medarrangörer och delar ut pris till Årets Ledarskapsutvecklare som i år vanns av killerkombon Kaspra Burns och Patrik Hedljung, projektledare för utbildningen Värdebaserat ledarskap på Scouterna.

Dagen efter själva galan bjöds det på brunch och tillfälle att under lite mer eftertänksamma former lyssna på vinnarnas tankar om sitt ledarskap. ”Vinnarmyset” leddes av Annika Dopping som inledde med att fråga alla vinnarna hur de var som barn, var de ledare redan då? Det gemensamma svaret blev ”Nja, jag var inte en traditionell ledare, snarare en som gick min egen väg”. När lärare och andra vuxna ändå tidigt identifierat dem som ledare och uppmuntrat dem att ta ledarskap var det flera som blivit förvånade. Den som de uppfattade som den självklara ledaren var ju den där populära personen i klassen som värderingsmässigt låg i mittfåran och plöjde och som alla okritiskt följde. Inte förrän de blivit äldre hade de förstått att det ledarskap som de själva stod för som gick ut på att plöja ny mark faktiskt var det som var det vinnande.

Att uppmuntra de ledare som vågar gå sin egen väg, som inte ta sanningar för givna, som har ett undersökande förhållningssätt och gör saker på nya sätt, det är vad som behövs för att innovera framtidens ledarskap. Det är roligt, men ingen slump, att dessa egenskaper var den gemensamma nämnaren för vinnarna på Kompetensgalan 2011.

Det vara bara en sak som jag blev lite bekymrad över. På frågan ”Hur ska du fira att du vann?” svarade alla undantagslöst ”Fredagsfika med kollegorna”.  Alltså, kom igen! Toppen att ni ska fira med kollegorna och fint att det inte måste vara alkohol inblandat, men banbrytande och innovativt, det är det inte. Framtidens ledare måste lära sig att fira sina framgångar. Där har vi lite jobb kvar att göra.

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av

Chefer med rätt inställning

Igår blev jag väldigt glad när jag läste ett reportage om hamburgerkedjan MAX och deras nya personalchef Eva Ottne.

Det som gjorde mig glad var att MAX förstått att med rätt person på rätt plats så spelar en funktionsnedsättning mindre roll. Därför har man ett samarbete med Samhall som innebär att människor kan pröva på ett jobb inom hamburgerrestaurangerna och om det utfaller till ömsesidig belåtenhet så görs anställningen fast. Det största hindret för människor med funktionsnedsättning är nämligen de fördomar som sitter i huvudet hos alla oss andra, säger Eva Ottne

Men MAX har också förstått att nyckeln till att framgångsrikt integrera människor med funktionsnedsättningar på arbetsplatserna finns hos cheferna. Därför har man sett till att utbilda sina chefer till att kunna ”leda i mångfald”. Det innebär att man i första hand fokuserar på vad den enskilde medarbetaren faktiskt kan göra och mindre på vad de inte kan.

Utan att prata så mycket om det har en snabbmatskedja utvecklat ett koncept som innebär lösningen på många av problemen med vår segregerade arbetsmarknad. Om vi vill ha en arbetsmarknad fri från diskriminering och där alla människor får bidra efter sin förmåga så måste det börja med chefen. 

Ge chefen kunskap, tid och mandat att leda, och ett tydligt uppdrag att prioritera mångfaldsarbetet så kommer våra arbetsplatser snart att se annorlunda ut.

/0 Kommentarer/av

Hoppas jag slipper skriva ett sådant blogginlägg igen!

Det ofattbara har inträffat i Sverige i herrens år 2011. En tjugoårig man som dessutom är fotbollsspelare, har erkänt en hemskhet. Sverige håller andan! Den hemska nyheten har slagit ned som en bomb och på kort tid har samtliga mediekanaler vräkt ut nyheten som spridit sig långt utanför Sveriges gränser. En slagning på Google genererar nästan 50 000 träffar, knappt 24 timmar efter att nyheten släppts.

Ingen har blivit mördat eller misshandlat. Ingen har blivit rånat eller kidnappat. Nej, det hemska som har inträffat är att en man öppet har erkänt sin homosexuella läggning. Det kulturella avståndet mellan Sverige och Afghanistan blev helt plötsligt mycket kort efter denna toppnyhet. Men så liberala och moderna är vi i Sverige att till och med pappan till tjugoåringen tvingas, i TV, svara på frågan ” Vad säger du om din son”?

Jag tycker att det är en skandal att media måste blåsa upp en sådan ”skitnyhet” till oproportionerliga mått, men uppenbarligen är det ett problem för idrottssverige. Det är välbehövligt att idrottsvärlden får rannsaka sig själv och vilka värderingar man står för, när det uppenbarligen inte är okej att dela sitt liv med någon av samma kön. Men det är också bra att en annan debatt kommit igång vid sidan av. När media blåser upp detta under täckmanteln att det finns ett nyhetsvärde kring det här så skickar man samtidigt en signal om att det inte är i sin ordning att vara homosexuell idag. Lektorn i idrottsvetenskap, Jesper Fundberg, går till och med så långt och kallar journalisternas hysteri i denna fråga som minst lika homofobisk som fotbollskulturen.

I väntan på att homosexualitet ska bli mer accepterat än vad den är idag så hoppas jag att Anton Hysén ska få det bragdguld han trots allt förtjänar. Men personligen hoppas jag att Sverige kommit längre nästa gång  en aktiv idrottsperson deklarerar sin sexuella läggning öppet, för att få tillstånd en förändring inom idrotten. Och vem vet, med lite tur så slipper jag kanske skriva fler sådana här blogginlägg.

Jaime Aleite

/3 Kommentarer/av