Äldreomsorgens chefer i strykklass

På en skala över viktiga jobb är jag ganska säker på att chefer inom äldreomsorgen kommer väldigt högt i allmänhetens ögon. De finns där i toppen tillsammans med andra som tar ansvar för de som är svaga, sjuka eller har något annat skyddsbehov. Nästan alla som väljer ett ledarskap inom vård eller omsorg brinner för sitt uppdrag. Och trots det har många av dem fullständigt vidriga chefsuppdrag.

Hur illa det är ställt framgår av en undersökning som Vision presenterar idag. ”Många chefer inom social omsorg har så många underställda att det saknas förutsättningar för ett professionellt ledarskap” sägs det i rapporten som visar att 72% av cheferna har mer än 30 personer underställda. Offentlig sektor förföljs av ett rykte om dålig arbetsmiljö och mobbing och psykosociala problem är vanligare än inom privat näringsliv. Sektorns attraktivitet som arbetsgivare får år efter år låga betyg av unga på väg ut på arbetsmarknaden.

Men måste det vara så?

Nej, för i en annan verksamhet inom kommun och landsting , de tekniska förvaltningarna, är det bara 17% som har fler än 30 medarbetare. Där upplever de flesta cheferna att de har tid att leda och inte för stora personalgrupper.

Är då arbetet svårare, tyngre mer krävande i tekniska förvaltningar än på demensboende eller vårdavdelningar inom omsorgen?

Krävs det längre akademisk utbildning, eller är kanske chef i teknisk förvaltning ett bristyrke?

Eller kan det möjligen vara så att den politiskt styrda verksamheten i Sveriges land ägnar sig åt  diskriminering? Där chefer i kvinnodominerade verksamheter förväntas sköta omöjliga chefsuppdrag medan chefer i uppdrag som domineras av män slipper undan med lägre krav?

Att det är så visar flera exempel, jag har själv bloggat om det tidigare.

Det är dags att ställa krav på vår skattefinansierade verksamhet. Ge chefer rimliga uppdrag oavsett område och sluta att sätta chefer inom vård och omsorg i strykklass!

 

/0 Kommentarer/av

Dags att bygga förtroende kring individuella löner.

,

Vi befinner oss mitt i avtalsrörelsen och många inlägg visar att parterna står långt ifrån varandra. Och då menar jag inte ifråga om procentsatser, utan när det gäller förtroende för varandra.

I ett debattinlägg i fredagens DI framträder en rad arbetsgivare till försvar för helt individuell lönesättning.  Individgarantierna, som finns i många centrala avtal, förstör strukturen och omöjligör för arbetsgivaren att sätta lön efter prestation, så som de som arbetar i Sverige vill ha det. De flesta skulle nämligen ändå få en bra löneutveckling, eftersom nästan alla gör ett bra jobb, hävdas det i artikeln.

Men de får raskt svar av Unionens Niklas Hjert som i GP förklarar att ”Det går vi aldrig med på”. Alla har enligt honom rätt till en löneökning, och det skulle man inte få utan fastlagda individgarantier. Med samma argumentation bemöts Ledarnas debattartiklar i ämnet i en rad landsortstidningar på Unionens webb.

Jag påstår nu att båda parter har fel och det känns som en lång resa innan vi kan ha en modern och välfungerande lönebildning.

Genom att hålla fast vid centrala avtal och individgarantier gör många fackförbund det omöjligt att få till en bra löneprocess. Då en stor del av löneutrymmet fördelas lika, oavsett bidrag, kommer vi aldrig få löner som speglar den individuella prestationen. Och vi kommer aldrig heller kunna få en lönespridning som uppmuntrar och stimulerar till extra insatser och skapar möjligheter till lönekarriär.

Och genom att tala vackert, men i praktiken på många, många företag missköta löneprocessen förlorar arbetsgivarna det förtroende som måste finnas för att facken ska våga släppa taget. Ledarna har haft sifferlösa avtal i tjugo år. Vi är fortfarande lika övertygade om modellen nu som då. Men vid sidan av en rad bra exempel på framgångsrika och välskötta löneprocesser finns nästan lika många undermånliga. Om ni menar allvar på arbetsgivarsidan att det är denna lönemodellen ni förespråkar så är det upp till bevis nu!

En modern lönebildning är förutsättning för fackens relevans och fortlevnad och för företagens effektivitet och konkurrenskraft. Så vad väntar ni på?

/0 Kommentarer/av

Och den ljusnande framtid är vår?

Vågar man hoppas? Att regeringen nu kommer inse att jämställdhet i näringslivet inte kommer uppnås utan lagstiftning? Att unga kvinnor och unga män kan se fram emot en framtid där varje individ ges möjlighet att bidra utan hänsyn till kön?

I en mycket välskriven artikel i dagens DN beskriver Nyamko Sabuni den absurda situationen i Sverige, som anses vara världens mest jämställda land, men där näringslivet, och därmed den ekonomiska makten, helt domineras av män. Trots många goda ansträngningar händer i stort sett ingenting och jämställdhetsministern tycks nu ha insett att det behövs andra åtgärder.

Vi är många som gläds idag. Slaget är långtifrån vunnet, men insikten om att Sverige inte har råd att fortsätta med det vanvettiga slöseriet med välutbildade och kompetenta kvinnor tycks äntligen ha landat också hos Sabuni.En lång process återstår och vi kan förvänta oss motstånd från mörkermän av båda könen men förslaget som presenteras är ett stort steg framåt mot den dag när begreppet ” hög chef” inte längre är synonymt med ”man”.

/1 Kommentar/av

En udda fågel?

I början av varje år sprids en rad rapporter och statistik om vad som hänt det gångna året. Så även när det gäller antalet medlemmar i fackliga organisationer. När Ledarna i början av veckan berättade att vi återigen sett en kraftig tillväxt av chefer som vill vara medlmmar hos oss, kommenterades detta i TCO-tidningen med uttryck som ”Ledarna är en udda fågel i den fackliga världen”. Ett lite tvetydigt omdöme, men jag bestämde mig raskt för att tolka det positivt.

För Ledarna är en udda fågel vid arbetsmarknadens fågelbord, eftersom de personer som är medlemmar hos oss alla är chefer och alltid i minoritet på arbetsplatsen. Som chefer är våra medlemmar oftast lika lojala (ibland mer) med företaget än med sig själva. Vi är också udda eftersom vi kallar oss en chefsorganisation, och det är en fågel som inte tidigare funnits.

I vår tolkning är en chefsorganisation något som utvecklar och stödjer chefer i allt som har med arbetslivet att göra. Vare sig det handlar om att på ett bra och respektfullt sätt säga upp en medarbetare, ta fram en ny kvalitetspolicy för företaget man jobbar på eller få hjälp med att granska sitt eget anställningsavtal så ska man kunna hämta stöd och råd hos Ledarna. Vi kan möta alla chefens frågor utan att hamna i konflikt med andra medarbetare, eftersom vi bara är till för chefer.

Ledarnas fjäderdräkt växer sig allt tjockare och vi får mer dun för varje år. Genom ihärdigt PR-arbete har vi lyckats lyfta fram viktiga chefsfrågor i dagsljuset och fått fjädrarna att synas bättre.

De flesta av våra nuvarande medlemmar har kommit under de senaste tio åren och förra året var mer än hälften av de chefer som sökte medlemskap tidigare oorganiserade. Det visar tydligare än allt annat att det finns ett behov av nytänkande bland arbetsmarknadens organisationer. Talgoxar och gråsparvar är trivsamt och hemvant, men nya tider kräver   en mer färgsprakande fjäderdräkt och en större variation i fågelvärlden.

 

/1 Kommentar/av

Att sätta gränser är chefens ansvar.

Diskussionen om hur man ska få balans mellan arbetsliv och privatliv blir allt viktigare ju mer våra vägar för kommunikation utvecklas. Det som någon upplever som underlättande och effektivt kan för andra bli till en stressfaktor, ett gissel som gör det omöjligt att koppla av från jobbet. Det handlar i hög utsträckning om ett personligt förhållningssätt, men allt ansvar kan inte läggas på individen själv.

Unionens samhällspolitiska chef uttrycker i dagens SvD glädjande nog en tveksamhet inför att införa lagstiftning på området. Ett flexibelt arbetsliv är trots allt i huvudsak av godo, men vi måste utveckla ett gemensamt synsätt till fenomenet. Policys och riktlinjer ska tas fram på varje företag.

Det är nog bra, men viktigare ändå är att cheferna på varje arbetsplats tar ansvar och får mandat för att driva frågan med sina medarbetare. Riktlinjer och regler kan vara bra som ett ramverk, men det avgörande är att chefen har förutsättning att föra en dialog med varje enskild medarbetare

Tiden för de stora kollektiva lösningarna är förbi. Varje medarbetare ha r en unik livssituation och för att vi ska prestera vårt bästa på jobbet – och hålla i ett livslångt yrkesliv – måste arbetsvillkoren utformas individuellt så långt som möjligt. Det kräver mycket av både chef och medarbetare i form av öppenhet, förtroende och ansvarstagande, men är en fantastisk möjlighet till ett friare och mer effektivt arbetsliv.

/0 Kommentarer/av

Chefen som syndabock.

En mycket egendomlig krönika har dykt upp i ICA kuriren, skriven av en reporter vid namn Fredrik Kullberg. Utan att närmare ange orsak spyr han sin galla över det han kallar ”Ledarkulten”. Ledare är i Fredriks artiklel människor som anser sig finare och viktigare än andra och som inte drar sig för att försöka hitta lösningar på andras problem.

Men de är inte samma sak som chefer, för ”Det råder ingen tvekan om att chefer behövs. Men kan vi låta bli att göra så stor affär av dem, snälla?” skriver han vidare. Det är en svårläst och lätt obegriplig spya över människor som vill ta på sig ett ledarskap av något slag och inte döljer det för omvärlden.Det är svårt att förstå vad som ligger bakom. Egna dåliga erfarenheter av chefer eller andra ledare,eller en egen avbruten chefskarriär kanske?

Man kunde kanske bara rycka på axlarna och strunta i alltsammans om det inte var så att Fredriks krönika är en del av det förakt som chefer och ledare alltför ofta får stå ut med som en del av sin vardag.

”Dåliga chefer är orsaken till dålig arbetsmiljö” var en stor nyhet i Danmark i veckan. Utsagan baserade sig på en undersökning som en tjänstemannaorganisation i Danmark låtit göra. Vi har sett det många gånger förr, att man utser chefen till syndabock så fort något inte fungerar på arbetsplatsen. Den logiska reaktionen , att man måste se till att ha väldigt bra chefer när de nu är så himla viktiga, och dessutom ge dem riktigt bra förutsättningar, väntar jag fortfarande på.

I dagens Svd fanns ett annat exempel på hur man gör en chef till syndabock. I en stor intervju med Stefan Jacoby, tidigare VD på Volvo personvagnar, berättar han om hur han i sjuksängen efter sin stroke fick motta en skriftlig uppsägning . Utan vare sig förberedelse eller uppföljning. Tänk er själva vilket ramaskri det skulle blivit om en ”vanlig” anställd hade fått sin uppsägning på det sättet. Men för chefer är det ok, särskilt genom att i efterhand göra Jacoby till ansvarig för Volvos besvärliga situation. Att han inte tar emot det glädjer mig.

”- Jag kan faktiskt inte se att avskedet har att göra med hur jag skötte Volvo. Jag kan inte ansvara för nedgången i Europa på makronivå. ”

Det är inte synd om chefer, varken VDar eller andra. Vi har världens roligaste jobb och vi har valt det själva. Men det innebär inte att chefer ska utses till syndabockar i tid och otid och inte heller att man ska behöva ta emot allmänt sura utbrott från folk som inget vet!

/1 Kommentar/av

Varför kastar chefer bort dyrbar tid?

I SvD kan man läsa att Unionens chefstidning Position har låtit Novus genomföra en undersökning kring chefer och möteskultur. Till min bestörtning anser bara hälften av cheferna att de flesta möten är meningsfulla och effektiva. Lika många anger att mötena saknar syfte och mål.

Men ta tag i det då! Du är ju en del av mötet. Vi vet att många chefer upplever att de inte hinner med allt de vill och ofta är det personalrelaterade frågor som får stryka på foten. Hur kan samtidigt så många chefer med öppna ögon kasta bort dyrbar tid de skulle kunna ägna åt annat?

Jag vägrar att betrakta chefer som viljelösa marionetter. Som chef har du ett eget ansvar och sannolikt hyggliga möjligheter att ställa vissa krav på de möten du deltar i. Det borde inte vara särskilt komplicerat.

När du blir kallad till ett möte med otydligt syfte, ställ följande frågor till den som sammankallar:

  1. Vad är syftet med mötet?
  2. Vad är agendan för mötet?
  3. Vad är det för typ av möte (arbetsmöte, planering, information, beslutsmöte etc.)
  4. Vad förväntas just du bidra med (kanske är någon av dina medarbetare mer lämpad att delta?)

 Var ihärdig så finns det goda möjligheter att möteskulturen förändras till det bättre.

 Vad tror du det beror på att så många accepterar meningslösa möten?

/1 Kommentar/av