Funktionsnedsättning som en del av mångfalden

Tolkningen av vad som ryms inom ramen för mångfald skiljer sig åt beroende på vilken verksamhet man frågar. För oss på Ledarna innefattar begreppet de sju diskrimineringsgrunderna; kön, etnisk tillhörighet, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller annan trosuppfattning och funktionsnedsättning.

Med så många olika delområden så är det lätt att mångfaldsarbetet blir abstrakt och generellt. Vi har därför valt att dels undersöka förhållningssätt i ledarskapet som syftar till att ta tillvara på mångfalden och prata om inkludering och det inkluderande ledarskapet, och dels plocka ut olika områden för att göra det här med mångfald mer konkret och chefsnära.
För precis som mångfald är ett stort och komplext område är också varje diskrimineringsgrund ett område för sig. Och nu under våren har vi fokuserat på funktionsnedsättning som en del av chefens mångfaldsarbete.

Begreppet funktionsnedsättning

Var femte invånare i Sverige har någon form av funktionsnedsättning. Det kan till exempel handla om allergier, neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, hörsel- och synskador, kronisk smärta eller förlamning. En viktig utgångspunkt för dig som chef och din organisation i arbetet med att tillgängliggöra verksamheten och rekrytera personer med funktionsnedsättning, är att fokusera på kompetensen och inte på hindren.

En funktionsnedsättning blir ett hinder först i mötet med omgivningen och det gäller även i arbetslivet – vet man hur man ska möta en funktionsnedsättning så blir det inget hinder.

En funktionsnedsättning betyder att man har en nedsatt förmåga, i jämförelse med den genomsnittliga funktionen hos befolkningen, att fungera fysiskt, psykiskt eller intellektuellt. En funktionsnedsättning kan uppstå till följd av en skada eller sjukdom under livet eller vara medfödd. En funktionsnedsättning kan man ha under hela livet eller under en period.

Vår funktionsförmåga varierar under vårt arbetsliv vilket betyder att många av oss kommer att råka ut för någon form av funktionsnedsättning.

Som chef är det med andra ord högst troligt att du kommer att ha kollegor och medarbetare med funktionsnedsättning under ditt arbetsliv, sannolikt har du det redan nu. Det gör att det här är en fråga som gäller oss alla.

Vårens aktiviteter kring ämnet har varit engagerande och uppskattade. Det är tydligt att chefer efterfrågar både kunskap och verktyg för att hantera allt från rekrytering till bemötande. Det är glädjande att så många hör av sig med reflektioner och önskemål och till hösten kommer vi bland annat ta oss an rekrytering utifrån ett mångfaldsperspektiv.

För er som vill veta mer om ämnet så finns vår chefsguide ”Funktionsnedsättning och tillgänglighet”, en alldeles färsk podcast ”Funktionsnedsättning – en del av chefens mångfaldsarbete” och ett filmat seminarium på samma ämne.

/0 Kommentarer/av

Chefen som utvecklare. Hur svårt ska det vara?

, ,

Jag tillhör dem som tycker det är lite historielöst med metaforen ”förändringen har aldrig gått så snabbt som nu”. Det behövs inte så djupa historiekunskaper för att konstatera att världen alltid har förändrats i form av ny teknik och idéer som skapat produkter och tjänster. Metaforen ”det enda som är konstant är förändring” är därför, enligt mig, en bättre beskrivning för att förstå vikten av ständig kompetensutveckling för såväl individer, grupper och organisationer.

Kompetensutveckling har blivit lite som den ”heliga graalen” som ska frälsa såväl individ som organisation. Det är emellertid viktigt att komma ihåg att all kompetensutveckling inte ökar lärandet eller produktiviteten per automatik. Hur ska du som chef veta vilken kompetensutveckling som är den rätta? Här kommer några frågor som du kan ställa dig:

  1. Hur kommer branschen och yrkesrollerna att förändras de närmaste åren? Se till att du gör en rejäl omvärldsanalys.
  2. Vilka mål har ni med verksamheten? Allt lärande bör kopplas till verksamhetens mål. Det låter som en självklarhet men frågeställningen skapar en skärpa i upphandlingar, samarbetet med leverantörer och i dialogen med medarbetare.
  3. Vilken kompetens har dina direktrapporterande medarbetare? En av dina främsta uppgifter som chef handlar om att förstå medarbetarens arbetsuppgifter i form av utmaningar, mål och resultat och utifrån detta ge återkoppling.
  4. Vilken befintlig kompetens har organisationen idag? Det finns ett värde i att inventera såväl den formella som den tysta kunskapen. Den tysta kunskapen handlar om de erfarenheter och kunskaper som finns inom organisationen för att förstå och lösa utmaningar och arbetsuppgifter. Begreppet tyst kunskap förknippas med  filosofen Michael Polanyi och hans reflektioner om människors kunskap. Polanyi använder också begreppet ”tacit knowing”, tyst kunnande, vilket också omfattar själva processen när kunskapen skapas och inte bara kunskapen i sig.
  5. Vilka kompetensgap finns? Identifiera de eventuella gap som finns utifrån branschens behov och kravet som finns på yrkesrollens utförande.
  6. När ovanstående aktiviteter är genomförda är det dags att investera i någon form av kompetensutveckling.

Kompetensutveckling behöver dock inte ha formen av externa – eller interna utbildningar. Ett annat sätt är att använda sig av mer lärande i arbetet. En person som fått stort genomslag i debatten om lärandet är Charles Jennings som lyft fram modellen 70–20–10 som en utgångspunkt för lärande. Charles menar att det största lärandet sker på arbetsplatsen och genom interaktionen mellan medarbetare och chef. Enligt hans studier ser lärandet ut på följande sätt.

  • Lärande genom formell utbildning står för 10 procent.
  • Coaching och interaktion mellan medarbetare och chefer står för 20 procent av lärandet.
  • Det dagliga arbetet står för 70 procent av det lärandet.

Enligt Jennings är lärandet via arbetet en mycket underskattad faktor för framgång. Utmaningen ligger i att systematisera lärandet och få in detta i arbetsuppgifterna eller yrkesrollen.

Hur kan du då som chef praktiskt gå tillväga för att öka lärande hos dina medarbetare? Här kommer ett förslag på tillvägagångssätt.

  1. Se till att medarbetaren förstår organisationens mål och affärs- eller verksamhetslogik utifrån kunder, brukare eller medborgare.
  2. Definiera och forma tillsammans med den anställde dess arbetsuppgifter för att förstå resultaten, utmaningarna och lärandet. Se till att ni har samma bild av verkligheten och målen.
  3. Utifrån detta så kan lärandemål utvecklas för varje arbetsuppgift eller yrkesroll. Målen kan vara både kort- och långsiktiga.
  4. Kontinuerliga avstämningsmöten. Minst en gång per månad kopplat till lärandemålen.
  5. Säkerställ återkoppling från medarbetaren i form av veckologgar där medarbetaren skriver om sin arbetsvecka, lärandet och eventuella behov av stöd.
  6. Använd den tysta kunskapen som finns inom organisationen. Mer erfarna medarbetare kan vara perfekta utbildare och mentorer.
  7. Säg inte ja till alla förslag som kommer från medarbetarna om kompetensutveckling. Bedöm behovet av kompetensutveckling utifrån verksamhetens behov och eventuella kompetensgap. Glöm inte att kompetensgapet ibland kan överbryggas genom internt lärande.

 Till sist. En chefs vardag är ofta fragmenterad, innehåller massor av beslut under stor osäkerhet och innebär också ganska långa arbetsdagar. Detta innebär att medarbetaren, de facto, behöver ta ett ansvar för sin egen utveckling. Det handlar om en växelverkan mellan chef och medarbetare utifrån organisationens bästa. Det är därför rimligt att du som chef kan ställa krav på dina medarbetare att de med skärpa och gott omdöme motiverar sitt behov av kompetensutveckling. Ditt bidrag som chef ligger i att fokusera på lärandet i mötet med din medarbetare samt skapa ett lärande i arbetsuppgifterna och i verksamheten.

/0 Kommentarer/av

Chefen har också en arbetsmiljö

, ,

I skuggan av Mello och Miljöpartiet är det en betydligt mer stillsam och vardaglig fråga som dominerar de svenska debattsidorna: Frågan om sjukskrivningar, stress på jobbet och den psykosociala arbetsmiljön. Idag skriver TCO i SvD om hur viktigt det är att stärka ”friskfaktorerna” på jobbet och att samarbeta för att förbättra för enskilda individer och arbetsplatsen som helhet. Svårt att säga emot. Jag tror inte att det går att hitta någon som inte tycker att arbetsbelastningen ska vara rimlig, att alla ska ha tillgång till god och återkommande feedback och att vi måste göra allt för att undvika att människor blir sjuka av sitt jobb. Men god vilja och fina föreskrifter räcker inte.

Sveriges arbetsplatser lever under ett högt tryck. Många verksamheter är konkurrensutsatta, internt eller externt, och det ”skydd” som man förr kunde uppleva kring välfärdssektorns verksamheter är sedan länge borta. Ständiga förändringar som drivs av teknikutveckling och digitalisering, ökad komplexitet i verksamheter som präglas av globalisering och mångfald, krav på högre utbildning och längre arbetsliv – det finns många faktorer som försvårar ett långsiktigt och förutsägbart arbetsmiljöarbete. Och trots detta måste vi försöka.

Nästan ingen annan fråga visar så tydligt på chefens dubbla position på arbetsplatsen. För samtidigt som såväl företagsledning som medarbetare och fackliga organisationer ställer rättmätiga krav på att det är chefen som ska ta ansvar för arbetsmiljön, samtidigt har också chefen själv en arbetsmiljö. Och konsekvensen av dessa ökade krav och regleringar blir en ökad press på cheferna, större krav, fler rapporteringar och en växande känsla av otillräcklighet.

Den logiska utvecklingen av de nya föreskrifterna om arbetsmiljön vore en direkt och omedelbar ökning av antalet chefer. Men detta kommer knappast att hända. Istället kommer ökade krav på redan stressade chefer bli halmstrået som slutligen knäcker kamelens rygg. Redan idag har väldigt många chefer snudd på omöjliga uppdrag som man klarar från dag till dag, och något långsiktigt och strukturerat arbete är inte att tänka på.

Sveriges chefer vill ta ansvar för arbetsmiljön. De vill räcka till för sina medarbetare, hantera konflikter och skapa en begriplig och trygg arbetsmiljö för alla, men de måste få förutsättningar. Genom att bara sätta fina ord på ett papper och öka kraven, utan att samtidigt ge tid, resurser och mandat till cheferna kommer man inte att lösa några problem alls!

/0 Kommentarer/av

FKL – galan jag helst skulle slippa gå på!

, ,

Head of Business Development, vd och koncernchef, Country manager och Kommundirektör. Företagen heter Swedish Biogas, Google, Oriflame, Vallentuna kommun och Milvik.

Vilka bilder stiger fram ur vårt inre? Välkammade herrar i medelåldern med slips och kostym?

En bild som nästan alltid stämmer, men som i några undantagsfall visar att det finns företag som våga tänka utanför ramen och rekrytera den bästa kompetensen.

För bakom titlarna ovan döljer sig några av vinnarna i Ledarnas årliga ranking Framtidens kvinnliga ledare. De är alla under trettiofem och alla är kvinnor. I år presenterar vi listan för tionde året och sammantaget har nästan femhundra unga kvinnor som är chefer och står för ett bra och värdeskapande ledarskap presenterats.

Och bakom dessa toppnamn finns varje år, sedan tio år tillbaka, ytterligare 74 kvinnor med cv som får det att svindla framför ögonen. Det är unga människor som med målmedvetenhet och engagemang skaffat sig gedigen utbildning, och dessutom ofta både studerat och arbetat utomlands för att skaffa sig internationell erfarenhet. Men som sedan i Sverige möts av en arbetsmarknad där det är svårare att bli börs-vd om du är kvinna än om du heter Anders.

Jämställdheten i Sverige går framåt, men med små, små steg. Alltfler kvinnor blir chefer på lägre nivå i företag och förvaltningar, men när vi tittar på toppbefattningarna har inte mycket hänt. Fortfarande innehas vd-posten i svenska bolag till nästan 90 procent av män och i företagens ledningsgrupper är det tunnsått med kvinnor.

I går var det dags för den årliga FKL-galan. En fantastiskt rolig och spännande gala jag helst skulle slippa gå på. Jag skulle vilja uppleva den dag då galan spelat ut sin roll och vi har ett arbetsliv där chefer rekryteras efter kompetens och inget annat.

/0 Kommentarer/av

Så gör du ett inkluderande ledarskap

,

Under snart ett år har jag, tillsammans med chefer och experter, utforskat begreppet inkluderande ledarskap för att vaska fram konkreta handlingar och beteenden som tillsammans skulle kunna vara utmärkande för ett inkluderande ledarskap.

Det inkluderande ledarskapet är en pusselbit i det stora område som arbetet för mångfald är. Antidiskrimineringsarbetet, representationen internt och externt och arbetet med att säkerställa jämlika processer och beslutsvägar är andra delar av jobbet som måste göras.

Inkludering handlar om vad du gör när du har mångfald, det vill säga hur du kan dra nytta av kompetens och erfarenheter som finns i organisationen. Det handlar om när du väl har rekryterat in en mångfald, hur du ska leda för att behålla dina medarbetare och hur du ska se till att driva din verksamhet på allra bästa sätt.

Det inkluderande ledarskapet är ett förhållningssätt som kräver ödmjukhet, ett visst mod och en önskan att verkligen förstå andra människors kompetens och erfarenheter. Det bygger på en övertygelse att det inte finns ett rätt svar utan många olika perspektiv. En annan utgångspunkt är att arbetet med mångfald och inkludering handlar om verksamhetsutveckling och att arbetet är en process som aldrig tar slut utan hela tiden måste prioriteras och utvecklas. Precis som de andra delarna i det som ingår i organisationens kärnverksamhet.

Följande fyra delar ser jag som centrala i ett inkluderande ledarskap:

Utgå från att det finns perspektiv du inte ser
Vi är alla präglade av våra erfarenheter och de sammanhang vi rör oss i. För många betyder det att vi omger oss med vänner och arbetskamrater som har liknande bakgrund och erfarenheter som vi själva, vilket i sin tur betyder att vi ser världen på liknande sätt. Men när det kommer till arbetet med mångfald och inkludering är det avgörande att du som chef tar in fler perspektiv än ditt egna. Hur ska du annars kunna utveckla verksamheten på bästa sätt?

Det kan ta längre tid att ta in nya perspektiv och se hur de är relevanta i verksamheten, men det betyder inte att de är fel eller inte relevanta, det betyder bara att du inte känner igen det. Inkludering handlar om att låta alla medarbetare bidra till verksamheten på bästa sätt. Det kan de göra om du säkerställer att du lyssnar och försöker förstå också det du inte redan vet eller är bekant med. Ditt verktyg är att du ska leda genom att lyssna. Och inte bara slentrianmässigt lyssna, utan lyssna för att verkligen förstå.

Utmana normer
Ditt andra verktyg för att ta in fler perspektiv är att lära dig se och utmana dina egna och organisationens normer. Normer är det som vi sällan ser för att det är vad vi antar är självklart och normalt. Det som inte passar in i normen är det som betraktas som avvikande. Normer blir synliga när någon bryter mot dem; ”kvinnlig chef” till exempel. Eller ”manlig sjuksköterska”. Vi säger ju inte ”manlig chef” eller ”kvinnlig sjuksköterska” – det är underförstått, det vill säga normen, att chefen är en man och sjuksköterskan en kvinna.

Checkfrågorna du och dina medarbetare måste ställa er handlar om vad ni inte ser, vilka perspektiv det är som ni missar. En sak att vara uppmärksam på är om ni diskuterar en utmaning, dilemma eller problem och ni börjar bekräfta varandra i hur det är. Det är ett tydligt tecken på att ni tittar på saken på exakt samma sätt, när strävan istället är att ni ska titta på det ur så många olika perspektiv som möjligt. Att identifiera och utmana normerna som omger oss är avgörande i ett långsiktigt hållbart arbete med mångfald. Om vi inte gör det så kommer vi fortsätta att betrakta alla som inte är som som oss själva som avvikande, medan målet i mångfaldsarbetet är att vi accepterar alla som de är.

Visa vad som är viktigt
Som chef har du formell makt men också social och normativ makt. Det du gör spelar roll. Om du visar på ett inkluderande ledarskap i varje mellanmänskligt möte och driver frågorna om mångfald och inkludering med utgångspunkten att det handlar om verksamhetsutveckling så kommer det ge effekt i organisationen.

Bygg kunskap och lärande
En inkluderande organisation utmärks av att man har ett väl fungerande system för att hantera konflikter och problem som uppstår i organisationen och använder detta till ett lärande. Det är en organisation som på riktigt har högt i tak.

Ditt verktyg för lärande är reflektion i och över handling. Reflektera individuellt, innan, under och efter möten. Gör det också i grupp och ställ frågor som; Vad är det som fungerar bra, vad vill vi ändra på, vilka är det viktigaste lärdomarna?
Se också till att alla i organisationen och i din grupp har samma grundkunskap när det kommer till mångfald. Det är ett stort område och bara att reda ut vad som ingår i begreppet är en kunskapshöjning.

Mer om det inkluderande ledarskapet hittar du i Ledarnas chefsguide Mångfald och inkludering och podden Inkluderande ledarskap.

/0 Kommentarer/av