Du hittar bara hem igen

,

Att förändra sitt beteende är svårt. Det är kanske det svåraste som finns. Våra vanor sitter så djupt. Djupare än vårt intellekt och vårt minne.  I boken ”The power of habit” kan du bland annat läsa om en man som helt tappade minnet och som inte visste sin adress, var han bodde, hur huset såg ut eller hur han skulle ta sig dit. Trots det så hittade han hem, tack vare sin vana att gå den väg han alltid gått.

Våra vanor sitter djupt rotade och precis som hjärnforskare Katarina Gospic pratar om så krävs det otroligt mycket energi för att bryta en gammal vana. Vi är lata till naturen och vill gärna spara på energin. Vill du stå över impulsen att agera och ta beslut med ”system ett”, den impulsiva delen som inte kräver eftertanke (D.Kahneman) och istället agera med ”system två”, den logiska delen som är mer eftertänksam så behöver du mer energi och du behöver också ta dig tid att utmana ditt eget tankemönster och gamla vanor.

Vi har många vanor som vi gör utan att egentligen veta varför. Många vanor som sitter där, inpräntade, eftersom ”vi alltid gjort så”. För visst är det enkelt att följa ett invant mönster och göra något som varken kräver eftertanke eller logiskt tänkande. Och samtidigt så farligt.

Det är mycket vi går miste om genom att inte bryta gamla vanor och mönster, genom att inte omvärdera och ifrågasätta de vedertagna sanningarna. Genom att tro att vi vet eller genom att gå på magkänsla inför ett viktigt beslut som ska tas.

Att hitta hem handlar om vanan att gå samma väg du alltid gått och det handlar också om att hitta dit du hittat förr. Men för att överleva som företag och ledare idag behöver du ständigt testa nya vägar, omvärdera den verklighet du är en del av och ifrågasätta det självklara. För du hittar inget nytt om du går den väg du alltid gått, du hittar bara hem igen!

 

Imorgon, tisdag den 1 juli, gästas #Ledarnashus av Rättviseförmedlingen och deras seminarium ”Att utrota vithetsnormen – med ord och handling”. Ett väldigt viktigt samtal om hur vi skapar en rättvis representation som speglar Sverige. Dags att göra oss av med en dålig vana och börja spegla Sverige som det faktiskt ser ut!

 

 

/1 Kommentar/av

Sveriges chefer bland de bästa i världen

Är du chef kan du med stolthet sträcka lite extra på dig och ta en välförtjänt sommarsemester. Enligt en studie från Stanford University ligger Sveriges chefer på en topp 4-placering i världen. De tre länder som ligger högst upp på listan är USA, Japan och Tyskland.

Jag tror att en förklaring till framgången är det svenska ledarskapet. För jag menar att vi har en tradition som vi kan kalla svenskt ledarskap och som vi bör vårda och uppskatta.  Det som kännetecknar den svenska ledarskapsstilen bygger på en demokratisk ledarstil. Den är icke-hierarkisk, vi är vana vid medbestämmande och konsensus. Svenska ledare anses prestigelösa, teamorienterade och resultatinriktade och delegerar ansvar och uppgifter i hög utsträckning.  Till vår nackdel kan möjligen ett visst konfliktundvikande skönjas.

En intressant rapport om det svenska ledarskapet har givits ut av VINNOVA. Här har journalisten Pär Isaksson genomfört ett antal intervjuer med höga chefer runt om i världen för att undersöka hur de ser på svenska chefer.

Alla de kännetecken som jag räknat upp ovan ligger helt rätt om vi tror på vad flera trend- och omvärldsanalytiker spår om framtidens arbetsliv, där ledarskapets mjukare värden framhålls, som till exempel vikten av relationsskapande.

Med denna tilltro till Sveriges chefer går jag på semester med en övertygelse om att ni kommer att få verksamheter och medarbetare att utvecklas både idag och i framtiden.

Skön sommar!

/0 Kommentarer/av

Förnyelse enligt svensk modell

, ,

Avtalssverige är under förändring. I 40 procent av kollektivavtalen sätts nu lönen lokalt istället för via centrala avtal och inför nästa avtalssituation 2016 kommer totalt var fjärde löntagare att ha ett sifferlöst avtal.

Skeptikerna pratar om chefsvälde och risken för att lönebildningen spårar ur. Enligt LO blir det uteblivna löneökningar. Om företagens lönsamhet får avgöra finns det inga pengar och därmed sker ingen löneökning. LO vill hellre behålla centrala avtal med potter eller garantier. Den gamla modellen fungerar bra. Andra varnar för att utvecklingen leder till löneinflation. Märket måste styra annars skenar de svenska lönerna iväg. Den gamla modellen fungerar bra.

Förespråkarna för individuell lönesättning talar om ökad delaktighet och egenmakt för medarbetare. Ett av många exempel, i detta fallet från skolan, visar nödvändigheten att använda lönekriterier som fångar innehållet i lärarnas pedagogiska arbete. Det handlar om att lära känna vad som är viktigast och använda lönen strategiskt för att utveckla verksamheten. Den nya modellen fungerar bra.

Vem har rätt? Är det en revolution som pågår på svensk arbetsmarknad? I så fall har den pågått sedan 1993. Då tecknade Ledarna Ledaravtalet som är ett ramverk för lokal lönebildning. Då vann Arvingarna Melodifestivalen med Eloise, TV-serien På spaning i New York hade premiär i svensk TV och Lindbeckkommissionen överlämnade betänkandet  ”Nya villkor för ekonomi och politik”, till finansminister Anne Wibble. 1993 var året innan aftonbladet.se lanserades som första svenska nyhetssajt.

Med 20 år sedan premiären är individuell lönesättning ingen revolution utan nödvändig förnyelse. Finns det några organisationer och företag som inte har förnyat sin verksamhet sedan 1993? Med tanke på den digitala och kulturella förvandling som skett sedan dess hade en sådan verksamhet gått under. 

Individuell lönesättning är en del av den evolution som sker inom de svenska kollektivavtalen och inom lönebildningen. En evolution som bygger på den svenska modellen där arbetsgivare och arbetstagare gemensamt tar ansvar för avtal på arbetsmarknaden. Evolution är aldrig enkelt utan kräver utveckling av nya förmågor och förhållningssätt.

Vad ger förnyelsen? Forbes skrev i början av veckan att anställda som inte byter jobb tjänar 50% mindre än de som går till en ny arbetsgivare. Ledarnas lönestatistik visar också att jobbyte är enklaste sättet att höja lönen. Med individuell lönesättning kan företag och organisationer behålla och premiera de medarbetare som bidrar till att utveckla verksamheten.

Finns det risker med förnyelse? En del snubblar på vägen. Evolution är inte enkelt utan kräver nödvändiga erfarenheter – positiva och negativa. Många års erfarenhet av individuell lönesättning har lärt oss att det förutsätter en arbetsgivare som tar ställning till hur lönepolitiken ska utformas. Ett lokalt engagemang där både arbetsgivare, företrädare och chefer aktivt medverkar till att utforma en process som tydliggör roller, ansvar, mandat och arbetssätt.

På Ledarnas seminarium i Almedalen kommer de starkaste rösterna att höras. Det kommer att talas om misslyckanden och framsteg med sifferlösa avtal och individuell lönesättning.

Ledarna tror inte att det går att bedriva en framgångsrik verksamhet varken idag eller imorgon utan dialog mellan chef och medarbetare. Den nya svenska modellen behövs. Vad tror du?

/0 Kommentarer/av

Det krävs vilja för att skapa jämställda löner!

,

Medlingsinstitutets senaste statistik om våra ojämställda löner har framkallat kommentarer från olika håll. I gårdagens DN diskuteras de övergripande problemen, så som att kvinnodominerade yrken konsekvent har lägre löner och hur man ska få unga människor att ta hänsyn till det redan i valet av utbildning. Men även i de fall då lönesättningen är individuell – vilket den kommer att vara för 800 000 tjänstemän enligt de avtal som träder i kraft 2015 – är männens löner högre. Detta beror enligt DN på att männen är bättre på att förhandla och framhäva sig själva, det är ett ”skrytmånsarnas” herravälde.

Men där någonstans går resonemanget vilse. Individuell lönesättning bygger inte på att man ska bråka sig till bäst lön eller framhäva fördelar som inte finns. Om man gör lönesamtalet till en förhandling, där det finns vinnare och förlorare, har man missat poängen.

Nej en individuell lönesättning som gynnar både företag och den enskilde bygger på att det är faktiska resultat och prestationer som mäts och belönas i ett samtal som inte bara har lönesättning som mål, utan som också ger feedback och tar ut riktningen för kommande år. Där lönesamtalet i sig blir en del av motivationen för den enskilde och en möjlighet för chefen att bygga relationer och förtroende.

Och det är också vad arbetsgivarna helst av allt vill ha, om vi får tro en artikel på samma tema i lördagens SvD. Där bedyrar såväl Svenskt Näringsliv som Arbetsgivarverket att företag och förvaltningar vill ha jämställda löner och är beredda att satsa stort på det. (Om man slipper kravet på tätare lönekartläggningar)

En riktigt bra löneprocess, med kompetenta chefer med fullständigt mandat och väl förberedda och motiverade medarbetare kommer på sikt att utjämna löneskillnaderna mellan män och kvinnor inom samma yrkesområde. När lönesamtalet inte blir en fråga om makt eller skryt utan om en ärlig värdering av den enskildes insats i förhållande till verksamhetens mål kommer lön efter kön vara en ordspråk från historien.

/0 Kommentarer/av

Har företag ansvar för de anställdas barn?

,

Snart semester och dags att koppla av och koppla ner. Eller? Nej, kopplar ner gör vi ju inte längre, informationsteknologin har blivit alltför integrerad i våra liv. Allt fler är också uppkopplade mot arbetet på sin semester, vanligtvis genom att kolla mejlen ibland, men det betyder ju inte nödvändigtvis att man inte kan koppla av, eller?

Förväntan på tillgänglighet, särskilt bland chefer, har ökat explosionsartat de senaste tio åren. Med den förväntan som förutsättning tycker 64 procent av cheferna i en undersökning gjord av Ledarna att fler möjligheter till kommunikation förbättrar balansen mellan arbete och privatliv. När cheferna fick välja vad som gör dem mest stressade – att vara uppkopplade eller inte – svarade 57 procent ”att inte ha tillgång till internet och mejl i alla lägen”.

Det var också en minoritet som uppgav sig vara ganska (18 procent) eller mycket (3 procent) informationsstressade. 50-talisterna kände sig något mer stressade av den ständiga uppkopplingen, liksom första linjens chefer som ofta har mer operativa roller. Kvinnor tyckte i högre grad att uppkopplingen underlättade för balansen mellan arbete och fritid. Intressant eftersom kvinnor fortfarande har ett större ansvar för familj och barn och mera timmar hushållsarbete än männen.

Det är ju inte teknologin i sig som är problemet utan våra normer och vårt förhållningssätt till den. Med ett gränslöst arbetsliv så suddas de yttre gränserna ut och vi måste ersätta de yttre gränserna med inre, medvetenhet och självbehärskning helt enkelt. Jag tänker ofta att vi är som barn inför den nya tekniken, vi har inte riktigt lärt oss hantera den ännu, den styr oss istället för att vi styr den.

Det viktiga är att diskutera tillgänglighet och gränslöshet på arbetsplatsen, och skapa gemensamma överenskommelser, normer och riktlinjer. Att ”prata om det” för att parafrasera en enormt lyckad kampanj på twitter som handlade om sexuella gråzoner. Denna diskussion hade naturligtvis inte fått det stora genomslaget utan sociala medier baserat på ny teknik.

Hur vi själva hanterar informationsteknologin kan ju dock vara ett problem inte bara för oss själva utan också för vår omgivning, högljudda mobilsamtal i offentliga miljöer eller kontorslandskap, medarbetare och kollegor som surfar i mobilerna istället för att vara närvarande vid mötet. Men även människor i din privata sfär drabbas, din partner och dina barn kan uppleva dig som frånvarande, jobbstress som går ut över familj och vänner.

UNICEF, som arbetar för barns rättigheter har lanserat en app, PLAYTIMER, som hjälper dig ”jobbsäkra mobilen och leka med ditt barn utan avbrott. Tillsammans försätter ni mobilen i ett låst läge som endast barnet kan låsa upp med hjälp av ansiktsigenkänning. Ställ bara in timern och låt ditt barn vara chef över leken från och med nu”. Kan också användas på din kollega, vän eller partner om nu inte den inre grässättningen fungerar som den ska skulle jag vilja tillägga.

Just det här med tillgänglighetens baksida ska jag diskutera på ett seminarium i Almedalen som UNICEF anordnar med tanke på barnens villkor. Men diskussionen måste nyanseras, uppkopplingen har också lett till fantastiska möjligheter till kontakt och samvaro digitalt. Jag kan till exempel kolla Instagram och se min sons bilder av vad han gör just nu och få en idé om hur han uppfattar sitt liv som jag annars inte fått. Han kan se en ögonblicksbild från mitt arbete när jag väljer att dokumentera det. Men visst är det angelägna och viktiga frågor vi behöver ställa oss. Vilket ansvar har företagen att erbjuda föräldrar rimliga arbetsförhållanden så att barnen inte drabbas? Vilket ansvar har du som chef? Hör gärna av dig med tankar eller kom till seminariet om du är i Almedalen så kan vi ”prata om det”. Missa inte heller Ledarnas alla seminarier i #ledarnashus!

/0 Kommentarer/av

En lönsam affär

,

Vilken chef vill inte skapa följande i sin verksamhet?

– Förstärkt varumärke och ökad kundlojalitet
– Kostnadsbesparing
– Mer attraktiv arbetsgivare och få mer produktiva medarbetare
– Nya produkter och affärsområden
– Proaktiv riskhantering
– Förbättrade finansieringsmöjligheter

Såklart, men hur då? Svaret på hur är besynnerligen enkelt: hållbarhetsarbete.

Företagsnätverket Hagainitiativet har nyligen publicerat en rapport: Klimatarbete – lönsamt? Rapporten är en sammanställning över ett trettiotal olika rapporter som entydigt visar samma sak, att klimatarbete är lönsamt för företagen.

Rapporten är inspirerande läsning. Företag som tar klimatfrågan på allvar upplever bland annat ökad produktivitet samt har lättare att rekrytera och behålla personal. Till exempel blev Lantmännen utsedda till årets mest talangfulla företag 2014 och Lantmännens hållbarhetsarbete nämns som en av förklaringarna. Miljöansvar, hög etisk standard och socialt ansvarstagande är en del av tio i topp när unga professionella rankar arbetsgivare.

Innovation är också någonting som stärks av hållbarhetsarbete. En studie visar att ett företag som anses vara hållbarhetsledande också är innovationsledande ökar med 400 procent. Anledningarna är att hållbarhetsarbete ger en ny ”lins” att kika genom och att hållbarhetsarbete innebär restriktioner, då måste man tänka mer kreativt kring resurser. Kreativitet föds ju av restriktioner, inte av överflöd.

En annan intressant studie från brittiska Carbon Trust visar att genom att uppmana anställda till mer miljövänligt beteende kan brittiska företag spara upp till 300 miljoner pund. Genom att till exempel reducera antalet flygresor i tjänsten så kan stora pengar och mycket koldioxid sparas. Se också Ledarnas kortfim, Kort om klimatet, som kanske ger dig några aha-upplevelser! Du kan också lyssna på podden från Ledarnas och Hagainitativets frukostseminarium den 9 maj. Här finns massor av goda exempel på lönsamt klimatarbete.

/0 Kommentarer/av