Populistiskt uppslag om chefer i DN

Jag erkänner: jag saknar humor. I alla fall lyckas jag inte se det humoristiska i det som DN idag publicerar om ”16 typer av chefer – och vad de säger till psykologen”. Må vara att författarna till boken med samma titel, psykologduon Mattias Lundberg och Anders Wahlberg, har mött många chefer med problem. Men framförallt vill jag gratulera dem till ett uppslag i DN som ger god publicitet i försäljningen av deras bok.

Tidningen Chef har självklart också skrivit om boken men då på ett mer nyanserat sätt. Det som DN inte tar med är till exempel att samma duo skrivit ”15 typer av kvinnor – och vad de säger till psykologen” och ”17 typer av män – och vad de säger till psykologen”.

Det är mycket positivt att människor, oavsett yrke eller livssituation, väljer att ta hjälp av psykologin för att utvecklas som människor. Chefer går varken mer eller mindre till psykologen än andra.  

I högerspalten av samma uppslag kan man läsa Gunilla Ahréns svar på en fråga från en läsare som har problem med en chef som sägs vara ”stoppkloss och psykopat”.

Det är lätt att få intrycket att chefer är en grupp människor som vi vanliga arbetstagare ska akta oss för. Det är ett alltför populistiskt grepp för en prestigetidning som DN. Var åttonde anställd i Sverige är chef. Att vara chef är visserligen en nyckelroll och en ansvarskrävande roll. Men chefer är som de flesta människor.

Hela uppslaget speglar en förlegad syn på chefskap och visar mycket tydligt att vi behöver en mer konstruktiv och nyanserad diskussion om chef- och ledarskap i Sverige. Brukspatronen är faktiskt död sedan länge. Läs hellre Klara Adolphsons bok ”Chef kan du vara själv” så framträder ett chefskap i takt med tiden.    

Monica Berling

PS Apropå att vara i takt med tiden; Klara Adolphson är född 1975 

/4 Kommentarer/av

Invandringsfrågan – hot eller möjlighet?

Ekot rapporterar idag om att det råder skriande brist på domare. Orsaken är den pågående generationsväxlingen. Färska siffror från Arbetsförmedlingen visar ett gryende tecken på motsvarande brister i andra välfärdsyrken, till exempel bland rektorer. Sverige har fläckvis arbetskraftsbrist. Fläckarna riskerar att bli allvarligt stora om vi inte tar tag i dem.

På DN Debatt idag diskuterar tankesmedjan Global utmaning vikten av att förbättra integrationen så att vi kan ta emot fler invandrare och rädda välfärden. Kanske kan vi äntligen få våra politiker att ta i dessa frågor. Och få igång samhällsdebatten.

I förra veckan bloggade pr-konsulten Sven Wennerström om att de mest etablerade politikerna duckat för att ta i både invandringsfrågan och utmaningarna runt generationsväxlingen och demografi. Det är alltför obehagliga sanningar att servera i valtider. Högre pensionsålder, högre skatter, nedskärningar och ökad invandring är några av de nödvändiga åtgärder som de stora partierna sannolikt har duckat för av rädsla för felriktade valvindar.

Så, valet är över, kan vi börja prata allvar nu? Det är bråttom.

Sverige behöver chefer. Vi är ett litet land som trots en liten befolkning lyckats väldigt väl. Vi har ovanligt många världsledande företag som nått sin framgång inte minst tack vare ett bra ledarskap. Sverige ska fortsätta ha bra chefer. För det krävs att vi lyckas ersätta den stora chefsgeneration som just nu går i pension. Totalt ska 200 000 chefer över en 10-årsperiod ersättas.

Hur ska de ersättas?  Ska vi fortsätta envisas med att en chef är vit, medelålders, hårt arbetande, heterosexuell och man?

Nej, det är dags att göra upp med myten om hur chefskompetens ser ut. För att rekrytera de bästa cheferna och ledarna behöver vi utgå från hela befolkningen. Inte valda delar av den. Unga, kvinnor, personer med utländsk bakgrund, personer med funktionshinder och fler. Sverige har exempelvis en uselt låg andel chefer med utländsk bakgrund och har halkat efter i världsligan när det gäller ett jämställt ledarskap.

Generationsväxlingen är inte bara ett hot utan innebär också möjligheter. När krisen blir tillräckligt djup blir förändringskraften starkare. För att ersätta nyckelspelare som domare, chefer och rektorer behöver vi rekrytera med mindre fördomsfulla definitioner av kompetens. Men det är också läge att se över attraktionskraften i chefsyrket. Mycket talar för att de grupper ur befolkningen som vi behöver rekrytera ifrån inte ställer upp på de chefsvillkor som 40-talisterna har definierat. Långa arbetsdagar, hård konstant belastning, stora personalgrupper och behov av markservice hemma.

Att vara chef är både roligt och utmanande. Utmaningarna kommer alltid att finnas men för det behöver vi inte leva kvar i svunna tiders syn på chefskap. Det är dags nu. Utan chefer stannar Sverige.

Monica Berling

/0 Kommentarer/av

TCO + S = Sant?

Eftervalsdebatten kommer att föra med sig många nyttiga diskussioner. En av dem kan man läsa i dagens DN. På DN Debatt skriver den tidigare TCO-anställde Ulf Överberg att ”LO och TCO måste kapa de politiska banden till S”. Den här diskussionen poppar upp lite då och då. Senast strax innan valet på SvD brännpunkt.

Det som är intressant denna gång är dels att frågan inte väcks av Timbro eller Svenskt Näringsliv utan av en före detta TCO-medarbetare, och dels att TCO dras in i diskussionen trots att det inte finns några formella bindningar mellan TCO och det Socialdemokratiska partiet.

De här bindningarna, formella eller ej, tjänade säker sitt syfte för både fackföreningarna och S under stora delar av nittonhundratalet. Men i takt med att människors utbildningsnivå ökar och deras syn på samhället och på hur de vill leva sina liv utvecklas, måste vi söka nya lösningar.

Kopplingen mellan fackliga organisationer och enskilda partier (eller för den delen som i till exempel Holland – kyrkor) och den sammanblandning av personer och roller som det leder till, är gamla kvarlevor som riskerar att skymma sikten för den nödvändiga diskussionen om sakfrågorna. Konstruktiviteten skulle tjäna på att inte skymmas av ett samarbete som bara misstänkliggör syftena.

Dessutom är min uppfattning att alla inblandade – både fack och partier – förlorar på sammanblandningen i ett modernt och utvecklat samhälle med självständiga utbildade individer.

Tomas

Dagen efter att jag skrivit detta blogginlägg får jag klart för mig att Ulf Överberg inte alls bara är f d TCO-anställd, utan numera arbetar som näringspolitisk chef på Vårdföretagarna som är medlem i Svenskt Näringsliv. Därmed försvinner naturligtvis en del av relevansen i det han talar om, och större delen av poängen i min blogg. Tråkigt. För sakfrågan skulle må bra av en öppen och obunden debatt.

Tomas

/1 Kommentar/av

Staten – en arbetsgivare i framkant?

Är det möjligt? Kommer ljuset faktiskt från staten? Har det dammiga gamla Arbetsgivarverket omvandlats till en arbetsgivare i framkant , med värderingar och förhållningssätt som stämmer med nya generationers synsätt?

I våras bloggade jag om det framgångsrika jämställdhetsarbetet i statliga verksamheter  där antalet kvinnliga chefer på ganska kort tid ökat från 20 till 40 procent.

Och idag har GP en artikel om den pågående avtalsrörelsen på statens område som gör mig varm om hjärtat. ”Lönerna ska bli en fråga enbart för den anställde och chefen” säger Arbetsgivarverket och hävdar envist att sifferlösa avtal med lokal, individuell lönebildning är framtidens lönemodell.

Bland motparterna finns en hel skala av invändningar, från det fundamentalistiska SEKO som kräver fastslagna procentsatser och individgarantier till mer försiktiktigt positiva SACO-s, som tycker att modellen är bra men inte är beredda att släppa makten helt utan vill ha en möjlighet till veto för det lokala facket.

Ledarna har lång erfarenhet av den modell för lönebildning som Arbetsgivarverket nu hävdar. Av erfarenhet vet vi att det är en svår process att etablera men med bara vinster för alla när den är på plats. Individen får en tydlig koppling mellan lön och egen prestation. Cheferna kan använda sig av det kraftfulla verktyg för verksamhetsutveckling som lönen utgör. Och arbetsgivaren får en modern arbetsplats som attraherar unga kompetenta medarbetare.

Men vi vet också att en faktor är viktigare än alla andra för att få modellen att fungera och det är en övertygad ledning ända uppifrån toppen, som vågar driva frågan och ge tydligt mandat i alla led.

Därför är Arbetsgivarverkets tydliga ställningstagande glädjande för alla oss som  kämpar för att svensk arbetsmarknad ska ha en lönebildningsmodell som utvecklar verksamhet och individ och stärker Sveriges konkurrenskraft!

/4 Kommentarer/av

Utan gröna chefer stannar Sverige

Miljöfrågorna har kommit att bli en allt viktigare aspekt i arbetslivet. Men som vanligt när det gäller frågor som ligger utanför den traditionella verksamheten uppstår det genast diskussioner om det hållbara med att arbeta med hållbarhet. På så sätt skiljer sig miljö och andra hållbarhetsfrågor inte särskilt mycket från jämställdhet och mångfaldsfrågor. Förespråkarna radar upp argument om vinster och fördelarna och belackarna roar sig med att slå hål på alla kalkyler och tyckanden.

För mig är det dock intressantare att fundera över vad det kan kosta att inte värna om mångfalden, det sociala ansvarstagandet eller ett hållbart miljöarbete. Inget företag är en ö. Förändringar och försämringar i vår närmiljö påverkar alltid företagen. Därför finns det en stark drivkraft för företag att vara med i skapandet av ett hållbart samhälle, inte minst ur miljösynpunkt.

Att ändra sina rutiner och avvänja sig med vissa ”förmåner” möter alltid motstånd. Vem vill inte flyga lite ståndsmässigt istället för att ta det pålitliga tåget?  Vi verkar också föredra att ses rent fysiskt och vägrar prova på att sköta vissa möten via videoträffar. Sedan är det alltid trevligt med en sprillans ny jobbdator  trots att den förra knappt har tre år på nacken. Den datorn kommer förresten att tillbringa sina sista år som en del av en tickande miljöbomb i Långtbort-i-stan.

Vad det handlar om i grund och botten är att vi gemensamt måste lära oss att göra vissa avkall på vad vi upplever som livskvalitet eller jobbförmåner. Det finns alltid ursäkter till varför just jag inte behöver ta ett miljöansvar och varför de andra borde göra det istället. Det håller inte! Och det är här som chefen har ett stort ansvar. I dess enklaste form handlar det om att chefen måste föregå med gott exempel genom att välja rätt sorts resor, tillhandahålla miljöeffektiva mötesformer och ställa tydliga miljökrav i upphandlingen i allt från fikakaffe och fruktkorg till tjänstebilar. Men miljöfrågor handlar också om chefens förmåga att visa prov på lite sisu. För ett framgångsrikt miljöengagemang innebär att krav måste ställas uppåt, nedåt och sidledes. Ömma tår måste bli trampade på, sanningar måste ifrågasättas och fördomar fördömas. Många chefer har redan idag särskilda miljömål som ligger till grund vid lönesättningen. Men vägen är lång och det är dags för ledningar och chefer att sätta ned foten och ifrågasätta saker som vi tar för givna. Görs inte det kommer företag få se sig bli  akterseglade av de företag som levererar rätt tjänst, till rätt pris på rätt sätt.

Jaime

/0 Kommentarer/av

Chefens ödesval

Ett arbetsplats som präglas av strävan efter homogenitet och likriktning blir instängd, kvävande och destruktiv. En arbetsplats som bejakar mångfald blir kreativ, innovativ och berikande för alla som arbetar där.

Chefen är den som sätter tonen. Genom att se individen och inte fastna i yttre attribut, vare sig det är funktionshinder, hudfärg eller sexuell läggning, kan chefen samla de bästa medarbetarna. Genom att vara tydlig med värderingar och förhållningssätt kan man skapa ett tolerant och öppet klimat på arbetsplatsen där allas kompetens och engagemang tas tillvara.

Sverige är ett litet land. 99,85% av världens befolkning är inte svenskar. Vi har fantastiskt mycket att vara stolta och glada för men vi har inte ensamma svaret på alla frågor och lösningen på alla problem. Mycket snart kommer vi att drabbas av en brist på arbetskraft av alla kategorier. Då avgörs vår framtid och vår konkurrenskraft av vår förmåga att välkomna fler människor i arbetslivet och inte stirra oss blinda på härkomst eller andra yttre faktorer.

I en tid då mörka krafter verkar i Europa och skuggan av dem faller över Sverige kan chefer göra skillnad. Ett ledarskap som präglas av delaktighet och dialog som innebär att potentialen hos varje medarbetare tas till vara, är ett ledarskap som välkomnar alla människor som har en ärlig önskan att bidra. Arbetslivet är den viktigaste arenan för integration och chefen är den viktigaste resursen.

Vi kan välja om vi vill utveckla Sverige till en instängd provins i norra Europa som begråter sina fornstora dagar i bitterhet och grämelse eller om vi även i fortsättningen vill vara en del av ett mångkulturellt öppet samhälle med arbetsplatser som bejakar individuella skillnader och mångfald. I det valet kan chefer göra skillnad!

/0 Kommentarer/av

Lönen och avundsjukan

”Du behöver inte släcka någon annans låga för att din egen ska lysa starkare”.

Så avslutas en högintressant artikel på DN Insidan om avundsjuka med kvinnliga förtecken. Ett ämne som den intervjuade psykologen och psykoterapeuten Marta Cullberg Weston kopplar till en rad chefsfrågor som jämställdhet, lönesättning och mobbning. Jag kan inte låta bli att reflektera över några av hennes slutsatser.

”Omorganisationer kan ställa till förfärligt mycket elände. Genom att de skärper konkurrensen och utsätter människor för osäkerhet aktiverar de avunden och utlöser destruktiva mönster. Som kan leda till isolering, intriger, mobbning och förtalskampanjer. Och den individuella lönesättningen är en formidabel grogrund för avund.”

Visst, omorganisationer är aldrig en lätt sak och här sätts chefskap och ledarskap på hårda prov. Men när det gäller lönesättningen går det faktiskt att hävda raka motsatsen.

Om individuell lönesättning görs på ett klokt och genomtänkt sätt är den en grund för att människor upplever större rättvisa och erkännande.

Fördom att den starke vinner

Det är intressant att notera hur viktig lönens storlek är för de flesta människor samtidigt som vi ytterst sällan vi pratar om själva processen för hur löner sätts. När sätts lönen? Vem sätter den? Vem tillåts påverka lönens storlek? Vilka kriterier gäller för att få en högre lön?

Att få feedback och erkännande på jobbet är jätteviktigt. Träffade stressforskaren Gabriel Oxenstierna vid Stockholms universitet i veckan och han har till och med identifierat erkännande som en av de faktorer som är viktigast för oss för att må bra på jobbet. Jag vill hävda att det på liknande sätt är minst lika viktigt hur det går till när lönen sätts som dess storlek.

På Ledarna har vi långa och goda erfarenheter av individuell lönebildning. Visserligen är våra medlemmar chefer men det finns egentligen inget som hindrar att andra medarbetare än chefer lönesätts på samma sätt.

Tvärtom! Den vanligaste missuppfattningen när det gäller individuell lönebildning är att modellen gynnar de starka och de som kan tala för sig. Som chefer. Kvinnor exempelvis, menar många fördomsfullt skulle missgynnas. Vi ser att det i praktiken är det omvända. Istället för att sakna spelregler för löneprocessen lokalt på arbetsplatsen blir det med Ledarnas modell tydligt vad som gäller. Istället för att individen ska fundera ut ett sätta att förhandla sig till en högre lön kan lönesamtalet bli en konstruktiv dialog där inte förhandlingsskicklighet belönas utan individens faktiska resultat. Resultat som chef och medarbetare i förväg kommit överens om i utvecklingssamtalet och som leder till framgång för verksamheten.

Stöd för mer objektiva löner

Den som kan påverka sin egen arbetssituation och utveckling mår oftast bättre och gör ett bättre jobb. I dialog tar chefen och medarbetaren upp frågor på ett tidigt stadium – innan de har blivit ett problem. Chefen ska kunna förklara kriterierna för lönesättningen så att varje medarbetare vet vad som krävs för att påverka den egna lönen. Öppenhet och tydlighet om hur företaget arbetar med lönesättning är en framgångsfaktor.

Men tyvärr är det sällan som det här synsättet på lönesättning får råda för alla medarbetare. Chefer vill inte släcka någon medarbetares låga. Tvärtom! Konkurrenskraft handlar om att allas låga brinner så starkt som möjligt. Med tydliga spelregler blir alla tryggare och säkrare på sin plats i organisationen. Då behöver individuell lönesättning inte alls vara en grogrund för orättvisa, missnöje och avund. Utan ett viktigt verktyg för chefer att sätta mer objektivt grundade löner. Och en plattform för positiv kraft framåt.

Monica Berling

/4 Kommentarer/av

Varför är svenska företag rädda för den etniska mångfalden?

16 promille, ja du läser rätt, 16 promille så stor är andelen med utländsk bakgrund som sitter i en styrelse eller ledning för de bolag som Veckans Affärer har granskat. För att sätta det i ett annat perspektiv handlar det om en enda person bland 641 styrelseledamöter och toppchefer.  Inkluderar man Västeuropa, USA och Australien så ökar andelen dramatiskt till hela 28 procent. En fullt acceptabel nivå kan tyckas men handen på hjärtat – det är knappast de grupper som har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Det är inte dessa grupper som går miste om kvalificerade toppositioner med grumliga formuleringar om språkkrav, social kompetens eller vilken dunst man nu vill blåsa oss i ögonen med.  Det här är rent ut sagt – skamligt!

Andra frågor som tidningen sökte svar på var bland annat om bolagen hade satt upp kvantifierbara mål för den etniska mångfalden. En intressant fråga med tanke på svårigheterna att kvantifiera vissa aspekter av den etniska mångfalden samtidigt som företag brukar kvantifierar precis allting. Men, ja du gissar rätt, inte när det kommer till mångfald. När det handlar om etnisk mångfald så verkar det som om andra företagsekonomiska regler gäller än de vi är vana vid.
För att slippa skämmas verka bolagen i sina årsredovisningar slänga in lite allt möjligt i mångfaldshatten. Bland annat att personer som kommer från det landet man är etablerat i ska ha möjlighet att nå höga poster. Bra, men knappast något som handlar om mångfald på hemmaplan.

Ett annat intressant fenomen som noteras är att argument som idag i det närmaste är bannlysta när det gäller jämställdhetsområde, fortfarande anses vara rumsrena när det gäller etnisk mångfald. Flera av bolagen värjer sig till exempel med argumentet att man går på kompetens och ingenting annat. I det resonemanget ligger alltså att endast 16 promille är lika kompetenta som de svenska herrarna (!). Carina Lundberg Markow, som är ägaransvarig på Folksam konstatera att företagen hellre pratar om jämställdhet än etnicitet. ”Jag märker tydligt hur många företag är rädda för att diskutera frågan”, kommenterar hon i tidningen.

För mig är det uppenbart att svenska företag är skitdåliga på mångfald eller som finansmannen Sven Hagströmer lakoniskt la fram det igår på Suptopia, där Veckans Affärer presenterade undersökningen –  svenska företag är duktiga på att prata om mångfald!

En uppgiven Jaime Aleite från sitt frukostbord



/1 Kommentar/av

Varför är det fult med bonus i skolan?

Med upprört tonfall presenterades i SVTs morgonprogram idag nyheten att Vittraskolan ger bonus till sin personal. Inslaget var en puff för Uppdrag granskning ikväll som ska granska den svenska skolpolitiken under 15 år, enligt påannonsen.

Men morgonens inslag handlade inte om resultaten i skolan eller trivseln utan lyfte bara fram det faktum att skolföretaget tillämpade inslag av rörliga lönedelar. Mest ifrågasatt blev företagets VD som har en rörlig lönedel kopplad till företagets ekonomiska resultat.

I skolan arbetar vi med att få eleverna att använda sin fulla kapacitet. Vi sätter mål och arbetar med individuella utvecklingsplaner och om man når sina mål så får man bekräftelse i form av ett bra betyg eller omdöme.

Men för rektorer och lärare gäller något helt annat. Där förhandlas lönen långt ifrån arbetsplatsen och generella påslag faller ut oavsett om målen är uppnådda eller inte.

Varför tillämpas inte samma principer i hela skolan? Det är dags att utveckla system så att också rektorernas och lärarnas insatser värderas och belönas efter hur bra man når sina egna och skolans mål.  Och om det för rektor också finns ett krav på ett visst ekonomiskt resultat, vare sig det är vinst eller bara ekonomi i balans, ska det också vägas in.

Jag har all respekt för tanken att våra skattemedel ska förvaltas med ansvar och transparens. Men det får inte innebära att en viktig yrkeskår som rektorer och lärare inte ska få konkret återkoppling på sina resultat och kunna påverka sin lön genom att göra ett bättre jobb.

/1 Kommentar/av

Har du lera på näsan?

Idag har jag varit anställd som förbundssekreterare på Ledarna i ett år. Jag har under det året slagits av tre saker. Mod, initiativförmåga och idérikedom.

Under de senaste 15 åren har Ledarna alltmer kommit att framstå som en av de viktigaste initiativtagarna till utveckling av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Vad som för ett antal år sedan bara var en vision i huvudet på en förbundsstyrelse är idag en vedertagen och respekterad verklighet. Att ge medlemmarna verktyg att ta makten över de processer som påverkar dem har visat sig vara effektivt och lönande.

Men Ledarna stannar inte där. Medan andra organisationer på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan ofta bara gnäller, djupt nedgrävda i sina skyttegravar, så finns på Ledarna idéerna, diskussionerna och modet att försöka utveckla och utvecklas.

Diskussionen, den tillåtande diskussionen, gör att människor hela tiden tar sig fram och utvecklas. Om man tror att man en gång för alla har uppfunnit de optimala och rätt balanserade systemen i alla frågor då stannar utvecklingen och idéerna upphör. Man blir istället en bokstavstrogen, missionerande nejsägare utan fotfäste i verkligheten. Utveckling kräver idéer och idéer kräver mod.

Svensk arbetsmarknad behöver idéer. Vi behöver inte dåligt pålästa nedmonteringsivrande politiker och vi behöver inte LO-R:are med näsan så djup ner i skyttegravsleran att de inte kan andas. Vi behöver idéer, och de finns inte på så många ställen, men på Ledarna – Sveriges enda chefsorganisation – får de näring och lever.

Tomas Oskarsson

http://www.facebook.com/Ledarna

/0 Kommentarer/av