Gammal = bra chef?

Nackademin, ett näringslivsgymnaisum i Stockholm, har plockat upp Ledarnas rapport om att få unga ser en framtid som chef framför sig när de funderar över yrkesval. Genom en rolig kampanj med Instagrambilder försöker man väcka ungdomarnas intresse för att bli chef. För det är knappast genom att snegla på sin äldrekursare, storasyskon eller något äldre vänner som man kan få en glimt av vad chefsyrket kan erbjuda.

Sverige har Europas äldsta chefer. I vårt land är det en merit att vara gammal om du vill bli chef.

Sanna Rayman tycker i en krönika i dagens SvD att det är självklart att man blir en bättre chef om man har hunnit skaffa sig erfarenhet och gjort lite annat i arbetslivet innan man blir chef första gången. Men faktum är att många unga hinner skaffa sig en gedigen erfarenhet av ledarskap genom att verka inom den ideella sektorn långt innan de ens har startat arbetslivet. Det finns gott om ledarskapstalanger som startat sin bana som scoutledare, aktiva inom politiska ungdomsförbund, miljörörelsen och annat. När dessa unga människor väl kommer till yrkeslivet får de oftast snabbt klart för sig att deras erfarenhet inget är värd. Här gäller det att stå på tillväxt. Kanske inte så konstigt att chefsyrket förlorar i attraktivitet då?

På Ledarna tycker vi alltid att det är ett problem när någon rekryteras till chefsuppdrag med outtalade kriterier som att du är man, svenskfödd, heterosexuell eller tillräckligt gammal. Vi vill att de som är mest lämpade för ledarskap ska erbjudas chefsuppdragen och att det är kompetens som ska avgöra inget annat.

Sverige behöver riktigt bra chefer. Vi har inte råd att låta stereotyper styra vem som blir erbjuden chefsuppdragen. Det är kompetens, engagemang, vilja och lust som ska avgöra. Inte kön, etnicitet –  eller ålder!

 

/3 Kommentarer/av

Sluta arbeta för jämställdhet så löser det sig själv. Eller?

,

Idag skriver Lars Oxelheim på DN Debatt att lösningen på ojämställdheten i svenska bolagsstyrelser är att helt enkelt välja bort de ”inhemska kvinnorna” och istället rekrytera amerikanska kvinnor.
På så sätt menar Oxelheim, kommer mångfald och jämlikhet att bli en självklarhet. Jo, han skriver så; jämlikhet kommer bli en självklarhet.
Han har identifierat att det finns en mycket ”homogen kärna av likformiga manliga styrelsemedlemmar” och att de borde få välja fritt vem de ska låta vara med i gruppen. Och om de är tvungna att välja en kvinna så ska de välja amerikanska kvinnor framför svenska.
Och homogent är det. Den färska rapporten ”Lika barn leka bäst” visar tydligt att vita män som är ingenjörer eller ekonomer är de vanligaste styrelsemedlemmarna när det kommer till börsbolag . I precis släppta ”Kvinnor och män i näringslivet” från Statistiska centralbyrån finns fler siffror att räkna på. Styrelserna i Sverige idag har i genomsnitt 23 % kvinnor och 77 % män.  Av alla företag har 79 % mansdominerade styrelser.

Men att lösa upp denna kärna av vita, medelålders, svenska män är inte vad Lars Oxelheim tycker vi ska göra. Eftersom han inte har ett strukturellt perspektiv och därmed missar att ojämställdheten handlar om makt.
För faktum kvarstår att om det ska komma in fler kvinnor måste män kliva av, ner, åt sidan. För det är nog som Oxelheim skriver, inte någon bra lösning att utvidga bolagsstyrelserna så det blir större grupper för att på så sätt skapa en kvantitativ jämställdhet. Men det är också det enda jag håller med om. För hans lösning att skapa jämställdhet och till och med jämlikhet genom att helt skippa arbetet med just detsamma, är en av de mest fantastifulla lösningar jag hört.
Skippa strävan efter att skapa jämställdhet för att skapa jämställdhet, så sköter sig resten själv.

Såhär ett knappt år innan valet finns en del initiativ kring hur Sverige ska lösa problemet med de extremt mansdominerade bolagsstyrelserna. Förslagen verkar bli fler ju mer jämställdhetsministern och andra politiker talar om att det går för långsamt; inte kvotering ännu, men kanske senare. Utgångspunkten är ofta att näringslivet själva kan justera detta utan att politiken ska behöva blanda sig i. Men inte mycket händer. Argumenten är fortfarande detsamma, trots debatten som då och då blossar upp i media.

Vanligaste argumenten mot kvotering
1. Det kommer lösa sig av sig själv bara tiden går. (Inget område inom jämställdhet har någonsin löst sig själv. Ofta har politiken gått först med lagstiftning och före-under-efter detta har många arbetat hårt och länge med att förändra normer, attityder och det dagliga arbetet.)

2. Det finns för få kompetenta kvinnor. (Idag är kvinnor mer välutbildade än män.)

3. Politiken ska inte blanda sig i näringslivet. Äganderätten måste väga tyngst. (Incitamenten för bolagen är inte tillräckligt starka för att de ska lösa det på egen hand, bolagskoden följs helt enkelt inte och det finns inga som helst konsekvenser om allt fortsätter som vanligt. Det vill säga utan att i praktiken förändra mot mer jämställdhet.)

Men hur kan det fortsätta vara såhär? Vi är hälften män och hälften kvinnor och vi är hyfsat överens om att kvinnor och män är lika intelligenta och kompetenta och vi är dessutom för rätten att alla ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter . Kvinnor är mer utbildade än män idag så kompetensen finns och forskning finns som säkerställer att heterogena grupper är mer kreativa, konkurrenskraftiga, innovativa, effektiva och därmed konkurrenskraftiga. Med rätt ledarskap naturligtvis.
Lösningen är istället att lösa upp just den här homogena kärnan av likformiga män, just för att få in andra kompetenser, erfarenheter och perspektiv. Det gäller att få in kvinnor och det gäller att få in andra än vita män som är ingenjörer eller ekonomer. Och hittills finns det inget initiativ, inga metoder som övertygat mig om att näringslivet sköter detta själva.

Så – välkommen kvotering för skillnad på riktigt. Och välkommen ett ledarskap på alla nivåer, som också leder för jämställdhet och mångfald och inte bara räknar huvuden.

Och för tydlighetens skull en liten ordlista om det är någon som blandat ihop begreppen:
Jämställdhet: Att kvinnor och män har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter.

Jämlikhet: Jämlikhet är ett vidare begrepp än jämställdhet och innebär att alla människor ska vara lika inför lagen och ha samma rättigheter oavsett etnisk tillhörighet, kön, ålder, tro, funktionsnedsättning etc. Jämlikhet berör alla människors lika värde.

 

/0 Kommentarer/av

När lönesamtalet blir en charad.

,

Man kan frestas att tro att om man tar det bästa av två världar så kommer man att uppnå det perfekta. Det är vad Finansförbundet och BAO tycks tro när man nu presenterar att man skapat ett nytt löneavtal: Sifferlöst med individgarantier.

Men man kommer snart få uppleva att det inte fungerar. Lönerevision som grundas på kompetens och individuell prestation kombinerat med garanterad löneökning oavsett personens bidrag är det som fungerar allra sämst.

De anställda upplever att hur hårt man än jobbar så blir skillnaden till arbetskamraten som inte presterar särskilt stor. Lönespridningen minskar istället för att öka. Det är som om alla elever i skolan fick ett medelbetyg till att börja med, och därutöver kunde några enstaka få högre betyg. Det lönar sig dåligt att satsa på jobbet!

För arbetsgivaren blir lönen åter en kostnad som betalas ut utan att man vet vad man får tillbaka. Arbetar lönekostnaden verkligen för företagets utveckling? Stärker den konkurrenskraften? Eller blir den bara en ”död” utgift som går att påverka väldigt lite, som lokal- eller elkostnader?

Men de stora förlorarna är företagens chefer. Som tvingas till årliga lönesamtals-charader där alla inblandade vet att kompetens inte gäller. Där det egentligen inte spelar någon roll om du nått dina mål eller inte. Där samtalet snarare blir de-motiverande än uppmuntrande och styrande för fortsatt utveckling.

Ett ”normalt” löneår har en chef några hundralappar att spela med när det gäller att premiera goda insatser. Om hälften av dem går till allmän lönegaranti återstår väldigt lite att arbeta med. Att investera tid, kunskap och sitt förtroendekapital i lönesamtal där man inte har något att erbjuda är förödande för chefens möjlighet att använda lönen som ett av verktygen i ledarskapet.

Jag har bloggat om detta tidigare och jag kan bara upprepa vad jag skrev då. Det är dåligt av arbetsgivarna att inte sköta arbetet med individuell lönesättning  när man nu äntligen fått till det avtal man önskat. Det är tråkigt att inte Finansförbundet orkat kämpa vidare på den inslagna vägen.

Det tar tid att byta löneparadigm och viljan att bygga ett förtroende måste finnas på båda sidor. Nu finns det bara förlorare och en lång uppförsbacke framåt.

/0 Kommentarer/av

Vi är alla äpplen och päron

Susanne Sjöstedt skriver idag en ledare för att svara på den artikel i Expressen där jag blev intervjuad om VD-lönerna i Sverige. Hon skriver att det är lika orimligt att jämföra Zlatans lön med ordinarie allsvenska spelares löner, som att jämföra svenska VD:n, Johan Malmquist vid medicinteknikföretaget Getinges lön (högst i Sverige) med ”normala” VD-löner.

Jag kan inte annat än att hålla med. Det är sorgligt att vi alltid har ett sådant behov av att gruppera in alla i fack. Den vanliga uppfattningen brukar vara att den som är VD tjänar alltid orimligt mycket och den som är arbetare kan knappt förtjäna sitt levebröd. På Ledarna pratar vi dagligen med chefer på alla nivåer. Många har orimliga förutsättningar med 50-60 medarbetare, röriga (eller alldeles för byråkratiska!) organisationer utan klara mål och knappa ekonomiska medel för att uppnå det dom bör. Vissa chefer når knappt upp till snittlönen för medelsvensken, trots det ansvar de tagit på sig.

När vi pratar VD-löner finns det de som tjänar mycket, men de flesta VD:ar har inga fantasilöner. De går till jobbet precis som du och jag och får sin månadslön den 25:e. Det är bara det att det tillkommer en hel del när du får VD-titeln på ditt visitkort. Helt plötsligt försvinner det anställningsskydd enligt LAS som alla vi andra är berättigade till enligt lag, som VD måste du själv förhandla dig till detta. VD har även ett skadeståndsansvar gentemot bolaget och aktieägarna. VD har ansvar för arbetsmiljön, där det finns ett personligt straffrättsligt ansvar kopplat till reglerna om arbetsmiljö, i värsta fall kan det betyda fängelse. Sist men inte minst är VD:n ansvarig för att bygga en organisation som ser till att medarbetare trivs och utvecklas, motiveras till att driva organisationen åt rätt håll och med en ekonomi som tillåter lönehöjningar, investeringar och i många fall stora avkastningar till ägarna. Det är ett stort ansvar. Att jämföra VD-löner med ”medelsvenskens lön” är att jämföra äpplen och päron – big time!

/0 Kommentarer/av

Det som mäts blir gjort!

,

I våras presenterade EU-kommissionen ett förslag för att hållbarhetsredovisningar ska bli obligatoriska för företag inom EU. I veckan kom det glädjande beskedet att Sverige ställer sig bakom EU:s förslag. Förslaget innebär i korthet att ca 40 000 företag med fler än 500 anställda och/eller en årlig omsättning som överstiger 40 miljoner euro blir redovisningsskyldiga för hållbarhetsrelaterade frågor, t ex mänsklig rättigheter, korruption, miljö, mångfald och jämställdhet.

Det här förslaget måste verkligen applåderas för det hjälper företagen att öka sin konkurrenskraft genom hållbarhet då en hållbarbetsredovisningen är ett verktyg för att förbättra hållbarhetsarbetet och skapa affärsnytta. Att sätta mål som mäts och kommuniceras bidrar i allra högsta grad till att arbeta systematiskt och integrerat med hållbarhetsfrågor. Fler företag kommer att höja ambition och utöka sitt arbete. För dig som chef kommer dessa processer att förr eller senare nå dig. Arbetet kommer bli alltmer integrerat med verksamhetens övriga processer och att ambitionen kommer skruvas upp. Då behövs kunskap om frågorna och vetskap om intressenternas krav. Och för att ha något att kommunicera måste företaget ha gjort någonting så att ni har något att berätta. Och eftersom hållbarhetsarbete oftast inte  innebär snabba lösningar eller vinster så är mitt tips, sätt igång nu! Vänta inte på lagkraven, utan förekom dessa, då hinner ni skaffa er värdefull kunskap och ett försprång gentemot konkurrenterna.

Ledarna lanserar inom kort en ledarskapsresa Hållbart Ledarskap, där kan du lära dig mera om hur du arbetar med hållbarhetsfrågor. Fram tills den lanseras genomför gärna Förändringskompetent ledarskap, den kompetensen kommer du ha nytta av i många sammanhang – inte minst i omställningen mot en mer hållbar organisation.

/2 Kommentarer/av

Fritt fall för ledarskapet i skolan!

Gårdagens stora – och trista – nyhet är resultatet från PISA-undersökningen som vart tionde år jämför skolresultaten över hela världen. Sverige har halkat ner ytterligare och tappar stort jämfört med förra undersökningen.

Tyvärr kan man redan nu se att det stora politiska käbbel som brutit ut inte kommer leda till några konkreta lösningar på problemet utan snarare syftar till att plocka poäng inför valet.

En av de frågor som konsekvent brukar undvikas i debatten är  ledarskapet i skolan. Under många år har förutsättningarna för skolledarna försämrats, samtidigt som kraven på myndighetsutövning, på socialt engagemang och på goda studieresultat bara ökar. I arbetsförmedlingens statistik ligger rektorstjänsterna i absoluta botten vad gäller sökanden, med mindre än en intresserad per utlyst tjänst. Visserligen sker större delen av rekryteringen i interna kanaler, men det är ett tecken på attraktiviteten i jobben.

Skolledarförbundet skriver i en utmärkt kommentar att det handlar om att ge skolledarna förtroende och utrymme att agera, tillsammans med övrig skolpersonal.

Men många, många skolledaruppdrag är helt omöjliga, med stora spretiga personalgrupper och obefintliga stödresurser. Man kan få höra de mest horribla vittnesmål om skolledare som t.ex. måste skotta skolgården fri från snö eftersom vaktmästaren inte finns på plats. Fel prioriteringar. Javisst, men verkligheten har en tendens att prioritera sig själv!

Senast igår hörde jag en mycket högt placerad person inom SKL säga ”Kvaliteten i verksamheten är helt beroende på kvaliteten  ledarskapet. Utan bra chefer kommer vi aldrig kunna leverera.”

Men så ta då konsekvensen av denna insikt SKL! Skapa skolledaruppdrag som är rimliga, utvecklande och spännande. Låt skolans kompetenta och engagerade chefer vända utvecklingen så att nästa PISA-rapport blir ett lysande exempel på vad gott ledarskap kan åstadkomma!

 

/0 Kommentarer/av