Kvotering är mer än en symbolfråga!

”Jag tänker aldrig låta mig kvoteras” utropar riksdagsledamoten Jessica Rosencrantz stolt på SvD Opinion idag. Och ändå är det paradoxalt nog förmodligen det hon är. Inte alls på grund av bristande kompetens utan tvärtom för att hon med sin unika kompetens verkligen tillför något till politiken.

I politiken arbetar man nämligen sedan ganska många år tillbaka med kvotering. Några partier har uttalat det i form av det lite töntiga ”varannan damernas” , andra tillämpar det utan att prata så mycket om det. Och det ska vi vara väldigt glada för!

För i politiken, och i stor utsträckning i politiskt styrda verksamheter, har man insett att om man väljer bort halva befolkningen när man rekryterar styrelser, nämnder och chefer så kommer man missa en hel massa unik, individuell kompetens.

Just det har Sveriges näringsliv inte fattat. Där envisas man med att kvotera in  mindre kompetenta män bara på grund av deras kön.

Kvotering till bolagsstyrelserna är en bara en liten symbolfråga som hotar att överskugga annat viktigt jämställdhetsarbete, säger Jessica Rosencrantz vidare. Jag har tidigare köpt det resonemanget och menar fortfarande inte att det löser alla problem. Jämställdhetsarbetet måste fortsätta på alla samhällets arenor till dess att män och kvinnor verkligen fullt ut betraktas som individer och inte som representanter för sitt kön.

Men om det bara är en liten symbolfråga, varför då detta envisa motstånd? Handlar det inte i själva verket om den yttersta makten över människors liv, makten över jobb och tillväxt?

Många andra länder har insett att konkurrenskraft och utveckling förutsätter att ett lands bästa och skarpaste personer engageras i ledning och styrning av näringslivet oavsett kön. Sverige är ohjälpligt på efterkälken och dagens inlägg från riksdagen ger inget hopp om förändring.

/4 Kommentarer/av

Kommunchef-ett osäkert uppdrag?

Något håller på att hända med chefers villkor inom kommun och landsting, och jag är inte säker på att jag gillar det. Runt årsskiftet har tre kommuner i Västsverige plötsligt gjort sig av med sina högsta chefer på grund av oenighet med den nya politiska ledningen.

Inte så märkvärdigt kanske, på högsta toppen har man alltid fått finna sig i att det kan blåsa snålt. Men samtidigt har jag hört flera historier om hur chefer på något lägre nivåer  fått lämna sina uppdrag på studs utan en trovärdig förklaring .

Det är en hantering som jag inte känner igen, vare sig från mitt eget långa chefsliv i offentlig sektor eller från Ledarnas medlemmar.

Att man kan behöva flytta på en chef är inget uppseendeväckande. Men normalt sett brukar det i offentlig sektor föregås av ett seriöst försök att rädda situationen, att reda upp det som gått fel och kanske hitta en annan lösning. Resultatet av ett sådant arbetssätt är att alla inblandade kan avsluta med en chans till förståelse och en möjlighet att gå vidare i yrkeslivet.

I näringslivet har tonen vid uppsägning traditionellt alltid varit tuffare för chefer på högre nivå. Men då har å andra sidan deras anställningskontrakt matchat det faktum att man kan få gå på dagen. Högre löner, bonusprogram och avgångsvederlag har kompenserat osäkerheten i anställningen.

Vad man nu ser i kommuner och landsting är att man vill äta kakan och ha den kvar. Om näringslivets principer för uppsägning ska börja gälla för högre chefer i kommunen så måste anställningsvillkoren också anpassas därefter!

/5 Kommentarer/av

Appar effektivare än chefen

Idag blev jag lite desillusionerad. Har just fått höra att en app (applikation till mobiltelefon) visar sig vara effektivare än chefen när det gäller att skapa beteendeförändring i organisationer. Är i ärlighetens namn inte helt bekväm med att ta till mig den här typen av nya rön. Jag som brinner för chefer och ledarskap och är övertygad om att chefen på många sätt gör skillnad, måste erkänna att jag skruvade lite på mig. Men, men det gäller att hänga med i utvecklingen.

Efter en dags intressant föreläsning på PBM (genom Uppsala Universitet)om beteende analys och beteendeförändringar kom en av deras medarbetare, Ricard Beltran, in och berättade om en ny app Valudary (Value och Diary) som är under utveckling i samarbete med psykologer, webbutvecklare och universitet. Just nu testas denna vidare vid Linköpings universitet om jag förstod honom rätt.

Några experiment har redan genomförts och de visar att appen är överlägsen både individuella coacher och chefer när det kommer till att skapa beteendeförändring. Man har prövat om man med hjälp av appen kan få individer att leva efter företagens värderingar. Du vet de ofta vackra orden som professionalism, kundfokus, engagemang etc, etc.  En grupp chefer fick individuella coacher, en grupp den nya appen och en grupp blev coachade av chefer. Det som visade sig mest framgångsrikt var appen! Den gav mätbara effekter. Vilka dessa var uppfattade jag dock inte.

”Minimala kostnader, maximal psykologi” som Beltran uttryckte det. Och visst är det kostsamt, både i tid och pengar, att arbeta med värderingar i organisationer. Dessutom har jag sett ett flertal misslyckade initiativ. Inte sällan beror det på bristande uppföljning, värderingsarbetet blir en sorts event en gång per år, man saknar uthållighet eller att de som sätter normerna i vardagen (chefer?) själva glömmer att leva upp till värderingarna.

Exakt vad den här appen innehåller eller hur den fungerar vet jag i dagsläget inte. Men jag lovar att återkomma om det dyker upp nya intressanta fakta i målet.

Hur väl efterlevs värderingarna i din organisation?

/6 Kommentarer/av

Elda för kråkor

Vid Lunds universitet har Johan Bertlett disputerat i psykologi. Hans uppsats handlar om arbetsklimat och hur det påverkas av både chefer och medarbetare. Arbetsklimat och organisationskultur är ett område jag själv fördjupar mig i just nu genom studier vid Uppsala universitet.  I artikeln på universitetets hemsida kan man läsa att ”Det bästa arbetsklimatet finns på företag där chefen och de anställda är samspelta och där chefen skapar förutsättningar för de anställda att leda sig själv och varandra.”

Jag delar helt uppfattningen att en av chefens viktigaste uppgifter är att skapa förutsättningar för medarbetare att själva ta ansvar och bidra till en bra verksamhet.

Men det är inte det jag tänker fördjupa mig i här. Johan menar också att det förmodligen gör mer nytta om man skickar hela arbetslag på ledarskapsutbildning, inte bara chefen.  I vissa fall kan det säkert vara helt rätt tänkt, men det beror naturligtvis på vad man vill uppnå med utbildningen.

Och här har vi kommit till pudelns kärna när det gäller ledarutveckling. Företag och organisationer som investerar i ledarutbildning/-utveckling tycks alltför sällan ha ett uttalat mål med insatserna. Vissa chefer skickas på kurser som belöning eller man bedömer helt enkelt att det är dags att fylla på med lite ny kunskap. Ny kunskap som inte alltid kan eller önskas appliceras på hemmaplan. Det är politiskt korrekt att investera i kompetensutveckling. Man vad vill man ska hända efter utbildningen? Vilka effekter söker man uppnå?

En artikel i Dagens Samhälle 14/09, som jag hänvisar till i Hållbara chefer, redovisar resultatet av en undersökning inom kommuner och landsting. Sju av tio kommuner och landsting genomförde ledarskapsutbildningar under åren 2004-2006 till en kostnad av minst 50 miljoner kronor per år. Man konstaterar det stora problemet kring bristen på uppföljning och utvärdering. Summorna är säkert minst lika höga inom den privata sektorn.  Så sluta elda för kråkorna! Se till att de investeringar som görs också ger avkastning och gynnar verksamheten.

Som hjälp på traven delar jag med mig av en checklista som stöd för att tydliggöra syfte och önskade effekter med utvecklingsinsatser.

Hur följs ledarutvecklingsinsatser upp i din organisation?

/0 Kommentarer/av

Individuell lön kräver arbete!

Att få en välfungerade lönesättning i ett företag eller förvaltning kräver en del arbete. I en replik på Ledarnas debattartikel i DN från i söndags skriver Lars Cronstaaf  om de förutsättningar som måste finnas på plats för att det ska fungera.

På arbetsplatsen handlar det om fungerande och väl kända lönekriterier, pengar i löneutrymmet och mandat för chefen att sätta lön. På makronivå handlar det om att  löneutrymmet inte skall slukas upp av kollektivt förhandlade satsningar och procentsatser utan att det verkligen ska finnas något kvar att fördela på basis av den individuella prestationen.

Till det kan läggas välutbildade och kunniga chefer, för individuell lönesättning är en av chefens svåraste uppdrag.   Ledarna tar ansvar för att stödja och utveckla våra medlemmar, genom kurser i ”Att sätta lön” och individuell rådgivning. Men det kan bara vara ett komplement, och inte en ersättning för det ansvar som arbetsgivaren måste ta för en fungerande lönebildning hela vägen.

Varför ska man då göra sig all denna möda? Jo därför att, precis som Lars Cronstaaf skriver: ”människor  av idag är individualister och vill att lönesättningen sköts därefter”.

Den arbetsgivare som vill ha koll på lönekostnaderna och satsa pengarna på ett sådant sätt att man får maximalt tillbaka i form av ökade prestationer från medarbetarna, måste ta ansvar för en individuell lönesättning värd namnet. På köpet får man kompetenta, lojala och engagerade medarbetare. Är inte det varje arbetsgivares dröm?

/7 Kommentarer/av

Jag skäms över Sverige.

”Hälften av befolkningen är kvinnor. Styrelser som enbart består av män har ingen demokratisk legitimitet”

Orden är forskaren Drude Dahlerups, i en artikel i dagens SvD som beskriver frammarschen av kvoteringsfrågan inom EU. Efter Frankrikes beslut i januari och chockartade avslöjanden om tillståndet i näringslivet i den andra av EUs jätteekonomier, Tyskland, har debatten på allvar tagit fart inom EU.

EU-kommissionen har frågan högt upp på dagordningen och riktigt tunga politiker av båda könen har härsknat till på näringslivets passivitet och obstruktion.

Vad har då den svenska regeringen att säga till detta?

Nyamko Sabuni står hårdnackat fast vid sitt imponerande beslut att inte göra något alls. Hon hänvisar till”misslyckandet” i Norge, där 70 kvinnor nu finns på 300 styrelseplatser. Inte så illa tycker jag, med tanke på att tesen är att det inte finns några kompetenta kvinnor alls.

Jag skulle kunna leva med Sabunis inställning till kvotering, om hon på allvar var beredd att vidta andra åtgärder. Men  Sveriges regering lutar sig tillbaka  och fokuserar på genusfördelningen i förskolan eller på att få fler kvinnor att starta småföretag inom vård och omsorgssektorn (varför inte inom stål och metall?) istället för att våga angripa den centrala frågan om mäns och kvinnors lika värde när det gäller att styra och leda Sveriges näringsliv.

Jag skäms.

/3 Kommentarer/av

Rapport från verkligheten

Har just tryckt av telefonen efter ett samtal med en upprörd kommuntjänsteman i mellansverige. Personen hade sett debatten på TV4 igår mellan mig och TCOs ordförande. Nu var han arg eftersom man från TCO sagt att deras medlemsförbunds kollektivavtal innebär att man har individuell lönesättning och ett lönesamtal varje år.

Mannen i telefonen har jobbat trettio år i kommunen och var alltså ingen ”besvärlig  80-talist”. Han har i flera års tid, ända sedan det blev möjligt enligt avtal, förökt få förhandla sin lön själv.

Men se, det går inte. Det lokala facket beslutar varje år att den grupp tjänstemän som han tillhör ska ha alldeles lika löneutveckling och procentuellt påslag. Mannen i luren beskrev sitt arbete för mig, den extra kompetens han skaffat sig och de nya arbetsuppgifter han tagit på sig och ville -helt naturligt – få föra en dialog med sin egen arbetsgivare om sin lön.

Inte någon gång hade det lokala facket tagit kontakt för att skapa sig en bild av just hans arbete. Nej man föredrar att sortera sina medlemmar efter befattningar, och vill inte se den individuella kompetensen och insatsen.När han till sist sagt att han tänker utnyttja sin rätt att tala för sig själv, blev beskedet : Javisst, men då får du klara dig själv, vi har inte tid att hjälpa till!

Nu var han arg och uppgiven, allra mest över att man beskriver löneprocessen inom TCOs medlemsförbund som något annat än det är. Fackligt förmynderi över  medlemmarnas lön.

/0 Kommentarer/av

Den svenska modellen ska utvecklas – inte avvecklas

De flesta av oss medelålders som finns på arbetsmarknaden idag har vuxit upp med den svenska modellen. Vi har varit vana vid att våra löner och villkor diskuterats över våra huvuden någon gång per år. 

Vi har också vuxit upp i ett samhälle där man fick låna sin bakelittelefon på Televerket (Nej, jag är inte 100 år!) och alternativa telefoner var förbjudet. Vi åt sällan på restaurang och nattliv fanns bara i Stockholm, om ens där. Det fanns inga friskolor, i stort sett ingen privat sjukvård och gud förbjude att någon annan än staten levererade vår energi.

De flesta av dessa egendomliga monopol är borta, eller i alla fall på väg att dö. Människor har gradvis vant sig att göra val och utforma livet så att det passar just mig bäst utifrån mina förutsättningar.

Men tvångströjan på arbetsmarknaden sitter fortfarande på! På detta enda, och kanske allra viktigaste, fält av livet är vi inte betrodda att göra egna val och ta ansvar för dem.

I den svenska modellen finns det mycket som är unikt och bra som vi ska värna om. Det är bra att det finns parter på arbetsmarknaden som kan föra övergripande samtal kring lagar och regler. Det är bra att man kan teckna försäkringar och kan hitta pensionssystem som fungerar för många.

Det är också bra att vi som facklig organisation kan ge råd och stöd på vägen, och rycka in när nöden slår till.

Men därav följer inte med automatik att vi ska sitta på makten över den enskildes rätt att själv förhandla lön och villkor med sin arbetsgivare!

Av dessa skäl skriver jag tillsammans med Ledarnas förhandlingschef Thomas Eriksson idag en debattartikel i Dagens Nyheter.

Sveriges fackförbund är i otakt med tiden. Vi har nu ett fönster för förändring, en chans att utveckla den svenska modellen och oss själva så att människor åter vill vara medlemmar hos oss. Vi måste ta den chansen nu, annars riskerar Sverige snart att hamna på samma nivå av facklig anslutningsgrad som övriga Europa.

Den svenska modellen är värd ett bättre öde.

/1 Kommentar/av

Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta

Meningar som börjar med ”Vi svenskar måste” och “Svenska chefer måste…” gör mig genast misstänksam. Den som börjar en mening så hakar oftast på en argumentation om att ”internationellt” så fungerar det si eller så. Man vill ge sig själv ett överläge i debatten genom att få motståndaren att känna sig dåligt uppdaterad på vad som sker ute i ”stora världen”. Maciej Zaremba gör det i sitt reportage om chefer och ledarskap i Dagens Nyheter (som jag bloggade om igår) och Monica Renstig gör det i en intervju i Svenska Dagbladet, även den från i söndags.

Monica Renstig har ett företag som heter Women’s Business Research Institute och hon hävdar att vi har så få toppchefer som är kvinnor på grund av att svenska kvinnor deltidar för mycket. I USA däremot, säger Renstig, där jobbar alla jättemycket. Renstig tror att vi jobbar mindre i Sverige för att vi är ”för slöa och för lite intresserade av att arbeta” i Europa.

Hon har visst missat att i USA slutar en mycket stor andel högutbildade kvinnor att jobba helt och blir hemmafruar när de får sitt första barn. Är det av lathet? Nej, utan för att de inte har samma möjligheter till föräldraledighet och tillgång till förskolor som vi har i Sverige. Alltså av strukturella orsaker.

Anledningarna till att vi i Sverige har så få kvinnor på toppen är många. Men en sak är säker. De kvinnor som vill dit men inte släpps upp i hierarkierna är inte slöa. De deltidar inte ens. De har typ aldrig deltidat. De har jobbat häcken av sig hela sin karriär för att nå sina mål och skapa resultat. Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta.

Enkäten som vi gör varje år i samband med Framtidens kvinnliga ledare visar att en av unga toppchefskvinnors viktigaste framgångsfaktorer är att ha balans i livet. De vet att de blir bättre på jobbet om det har ett tillfredsställande privatliv. Därför delar de här unga kvinnorna ansvaret för barnen med sina män i mycket större utsträckning än det svenska genomsnittet. Och i större utsträckning än det ”internationella” genomsnittet.

Vad vi nu menar med internationellt. Är det USA? Japan? Europa? Indien? Och i så fall vilken del av Indien? Jag är lite osäker.

Jag vågar i alla fall lova att ingen annan gala i världen har så hög andel unga män i publiken med en bebis i Babybjörn som galan där Ledarna delar ut pris till Framtidens kvinnliga ledare.

Sluta snegla på hur de gör ”internationellt”. Att unga toppchefskvinnor delar föräldraskapet med sina partners är ett resultat av den jämställdhetspolitik som drivits i Sverige och något som vi ska vara mycket mycket stolta över.

/1 Kommentar/av

På chefskurs med Zaremba

Den stora snackisen i veckan bland oss som jobbar med ledarskapsutveckling har varit Maciej Zarembas reportage i DN Kultur från i söndags. Jag har läst texten både en och två gånger och försökt förstå, vad är det han menar egentligen? Vad är det han vill förändra? Vilken sorts ledarskap är det han efterlyser?

Till skillnad från Johan Bertlett som jag bloggade om i förra veckan anser han att det är cheferna som ska vara kulturbärare i organisationen. Han vill att chefer ska vara tydliga och ta sin roll med mer auktoritet och han vill att chefer ska åka mer på kurs och gärna utmana sina egna föreställningar om sig själva i världen med hjälp av kultur. Så långt är jag med även om jag inte nödvändigtvis håller med.

Men det här med att svenska chefer har ”dåligt rykte i världen” är ”usla” och löser problem genom att köpa massagestolar känns mest som att Zaremba lider av ett svårartat chefsförakt. Och har ett problematiskt förhållande till auktoriteter.

Hur hade det varit om han bara gått rakt på och beskrivit det fascinerande forskningsprojekt som Julia Romanowska genomfört utan att först vältra sig i sina egna åsikter om hur hopplösa chefer i allmänhet och svenska chefer i synnerhet är.

Var åttonde anställd i Sverige är chef. Det är Ledarnas egna siffror som Zaremba använder i reportaget. Vad är det för ledarskap vi vill att dessa 500 000 chefer ska utöva?

När jag frågar de chefer som jag träffar om de i organisationen har en samsyn kring vad ledarskap ska vara i just deras organisation för att lösa just deras huvuduppgift så svarar de allra flesta nej. Hur ska vi kunna utveckla chefer om vi inte ens har en susning om åt vilket håll vi vill att de ska utvecklas?

Det här är en minst sagt oroväckande tendens och något som varje organisation måste ta ansvar för att söka klarhet i. Tycker det låter som en lysande idé att göra det med hjälp av Kafka, eller Jelinek. Men snälla Zaremba, skippa chefsföraktet.

/2 Kommentarer/av