Ett demokratiskt ledarskap mot nazismen

,

För andra gången marscherar nazister på Göteborgs gator i september 2017. Jag måste nästan nypa mig i armen när jag skriver detta. Sist det hände var på fyrtiotalet och därefter har vi fått mer än nog facit på vad deras ideologi leder till. De flesta överlevare är nu borta, men barn och barnbarn lever fortfarande mitt ibland oss och det kollektiva minnet av våld, förföljelse och förintelse kommer leva för evigt. Trots detta accepterar just nu det svenska samhället att anhängare till denna ideologi tillåts skrika ut sitt hat och hota oss alla andra genom sin blotta närvaro.

Givetvis handlar detta om en mycket liten grupp människor. Men det blotta faktum att de finns, och ges utrymme, är ett tecken på att acceptansen för deras idéer har ökat. Ett annat belägg för att vi börjar vänja oss vid rasism och intolerans är valframgångar för högerpopulismen över hela Europa.

Men nu mobiliseras motståndet starkt i politik, i ideella organisationer och hos individer. En grupp som kommer vara avgörande för att vi behåller ett demokratiskt, tolerant Sverige, är cheferna på våra arbetsplatser.

Arbetsplatserna är en av de viktigaste arenorna för integration och inkludering och där möts människor som annars lever parallella liv i samhället. Cheferna som leder arbetet, gör det genom att skapa samsyn kring uppdrag och mål för verksamheten och genom att bejaka varje medarbetares individuella bidrag. I det arbetet lägger man grunden till respekt och förståelse för människor med olika bakgrund och olika förmågor. En arbetsplats fungerar inte om någon sprider hat och ser ner på sina medarbetare, grunden för effektivt samarbete bygger på tillit och respekt för alla individers lika värde.

På så sätt får cheferna en roll i att bygga vårt samhälle starkt och öppet, näringsliv och offentlig verksamhet kan utvecklas och bidra till allas välfärd. Men det kräver att chefer har tid för sitt ledarskap och utrymme i det dagliga arbetet att skapa samsyn och en trygg värdegrund kring arbetet.

I samtal med en tysk kollega nyligen fick jag höra en sak som öppnade mina ögon för hur viktigt ledarskapet på arbetsplatsen är. Han anser nämligen att om ledarskapet på arbetsplatserna i Tyskland på trettiotalet hade byggt på demokrati, respekt och delaktighet istället för på hierarkier och rädsla så hade nazismens utveckling försvårats väsentligt, och kanske till och med förhindrats.

Det är hans bedömning, men för mig är den tanken tillräcklig för att jag ska bli stärkt i min uppfattning att chefernas vardagliga arbete med integrering och inkludering är en stark motkraft mot nazister och rasister i ett demokratiskt samhälle.

/3 Kommentarer/av

Alla behöver en chef!

Jag har fått en ny chef. Efter nästan ett år utan chef är hon äntligen på plats. Jag och mina kollegor har dock inte varit helt chefslösa. Vi har haft en engagerad och ambitiös tillförordnad chef som har kunnat hantera det mest angelägna och akuta. Men hon har ju liksom haft oss lite på sidan av tillsammans med sina ordinarie åtaganden.

En kollega från en annan enhet sa till mig häromdagen: Men ni som är ledarskapsexperter behöver väl ingen chef? Och mitt spontana svar var: Alla behöver en chef!

Men visst har vi klarat oss under den här tiden. Jag och mina kollegor på enheten vet mycket väl vad vi behöver ägna oss åt dag för dag. Löpande arbetsuppgifter, utvecklingsarbete och utmaningar finns det gott om. Men jag menar, att oavsett hur självgående en grupp medarbetare är, så behövs någon som har helhetsperspektivet och har som uppdrag att hålla ihop alla trådar och synka vår verksamhet med övriga enheter och avdelningar. Det gäller inte minst för oss som är ute och rör på oss en hel del och sällan träffas mangrant. Det handlar inte om en chef som detaljstyr och har alla fingrar i syltburken hela tiden, utan en som finns till hands för att skapa förutsättningar för att vi i vår tur ska kunna gör vårt jobb.

Jag vet att det finns de som har en annan syn på det här med chefer. När vi på Ledarna har kampanjer som når ut i externa sociala medier med möjlighet att kommentera dyker det nästan alltid upp inlägg som går ut på att livet skulle vara bättre utan chef eller synpunkter på att chefen inget gör, men tjänar storkovan. Ledsamt tycker jag naturligtvis. Eftersom jag vet att de allra flesta chefer gör ett fantastiskt arbete, utan att det alltid syns. Självklart finns det personer som har dåliga erfarenheter när det kommer till chefer, men faktum är att chefer i Sverige har ett fantastiskt stort förtroende. Enligt Netigates undersökning har fyra av fem högt förtroende för sin närmaste chef. En orsak tros vara att cheferna tar sig tid för sina medarbetare och ställer rimliga krav.

Nu ser i alla fall jag fram emot att min nya chef ska få jobba in sig och komma igång. Enligt henne själv uppskattar hon att hon är fullt brukbar för oss om några månader. Låter som en bra plan. Även chefer behöver ju introduceras och landa i rimlig takt som jag skrev om i mitt förra blogginlägg.

Vilka för- och nackdelar ser du med att ha en chef?

/0 Kommentarer/av

Kvinnor duger inte

, , , , ,

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

/1 Kommentar/av

Tala sanning mot makten

Sommarledigheten är slut för i år men förhoppningsvis inte de goda föresatserna som vi lovade oss själva i somras. Det där om att ta tag i saker, sätta gränser, vara tydlig och säga ifrån…

Oavsett hur tydliga våra organisationsstrukturer och roller är så är verkligheten alltid mera komplex och svårbegriplig. Organisationen är full av människor, inte rutor, med mera eller mindre makt, både formell eller informell, bindningar och låsningar till varandra. Att säga vad man egentligen tycker framförallt mot överordnade, som din egen chef till exempel är ofta svårt. Vi tystnar och tystnar, ibland även andra med obetänksamma kommentarer eller bara det faktum att vi har en viss position. Att säga ifrån och tala sanning, din sanning, kan ibland också få obehagliga konsekvenser. Många visselblåsare vittnar om det.

Med chefskapet följer den formella makten och för dina medarbetare är du alltid överordnad. Hur försäkrar du dig om att du inte tystar andra, att medarbetarna vågar säga det som de verkligen tycker och står för till dig? Fördelarna med att säga sin mening, eller sanning, är stor för att minska riskerna för felaktigheter men också för att alla ska kunna bidra med sina tankar om förbättringar. När din organisation konkurrerar med andra i en halsbrytande fart behöver alla organisationer alltmer ta del av den kollektiva intelligensen.

Sommaren har inte varit fri från ”skandaler” i olika organisationer, till exempel har Transportstyrelsens it-skandal rullat vidare och mycket kretsar kring kommunikationen, vem sade vad till vem och när, men hur mycket frågades det och lyssnades? Om det nu är som så att denna information inte kom fram till rätt person. Händelser som dessa hade kanske kunnat stoppats om någon eller några ”talat sanning” mot makten eller om överordnade lyssnat.

Inom ledarskap betonas ofta det relationella och kommunikativa men chefer råkar ofta ut för, hur goda intentioner de än har, att medarbetare bara säger det de tror är politiskt acceptabelt. Så hur kan du bli bättre på att själv stå upp uttrycka din hjärtas mening samtidigt som du blir bättre på att stödja andra att säga sina åsikter?

I en intressant studie kring detta intervjuades och observerades ett antal chefer kring temat ”speaking truth to power”. Studien pekar på några viktiga dimensioner att ta hänsyn till för att mera framgångsrikt tala om det som är viktigt för dig och samtidigt se till att du som chef blir bättre på att stödja andra att säga sina verkliga åsikter till dig. Konstruktiva tankar, idéer eller kritik som är avgörande för verksamheten eller för din egen situation. Nästa gång du ska säga ditt hjärtas mening eller väljer att bli bättre på att lyssna, reflektera över nedanstående dimensioner.

  Din egen förmåga att säga ”sanningen” Förmågan att få andra att säga ”sanningen”
Övertygelse Veta vad jag står för och varför. Grundad övertygelse. Att vara övertygad om att andra kan bidra med värdefulla insikter oavsett position.
Riskmedvetenhet En realistisk bild av konsekvenserna med att säga vad du tycker. Insikten och den empatiska förmågan att förstå hur riskabelt andra tycker det är att tala ut med dig.
Politisk medvetenhet Förståelse för de politiska spel som spelas i organisationen. Förståelse för varför andra säger saker till dig och vad de vill att du ska göra med detta.
Social medvetenhet Medvetenhet om hur du använder sociala koder vilka ökar möjligheten för att andra lyssna till dig Medvetenhet om hur du använder sociala koder som ökar möjligheten för att andra tala med dig
Omdöme Förmågan att veta vad du ska säga, till vem, när och hur det ska sägas. Förmågan att förstå vad du ska göra i en given situation för att andra ska tala ut.
/0 Kommentarer/av

Täta chefsbyten skapar oro

, , ,

Jag läste ett pressmeddelande med rubriken ”Fler chefer borde byta jobb” från Unionen om en undersökning de låtit genomföra med hjälp av Novus. Av meddelandet framgår att chefer inte anser att arbetet lever upp till deras förväntningar och många menar att de har för lite befogenheter. Tyvärr finns inte undersökningen att läsa i sin helhet. Jag är nämligen väldigt intresserad av just det där med chefers handlingsfrihet och andra organisatoriska förutsättningar som är skillnaden mellan ett framgångsrikt chefs- och ledarskap eller ett platt fall.

Texten i pressmeddelandet i övrigt handlar nämligen helt och hållet om att chefens löneutveckling gynnas av att byta jobb ofta, gärna så ofta som vart tredje år. Det är ju ingen nyhet att möjligheterna till ett större lönelyft ofta möjliggörs när du byter jobb.

Men lek med tanken att alla chefer verkligen skulle byta jobb med så täta intervaller. När du kommer ny som chef tar det tid, kanske upp till ett halvår, innan du har full kapacitet. Det handlar om att förstå den organisation du landat i, både dess historia och framtida möjligheter, liksom verksamheten i sig. Du behöver lära känna och bygga tillitsfulla relationer med kollegor och medarbetare. Och hur mycket hinner du egentligen uträtta, förändra, förbättra under en period av 2-3 år? Många processer behöver betydligt längre tid än så.

En ny chef leder också till lite hack i maskineriet i verksamheten. Medarbetarna behöver få kläm på vem det är som har kommit, vissa beslut kanske tar längre tid, den kontinuitet som tidigare funnits när det gäller till exempel löne- och medarbetarsamtal bryts. Gäller samma sak idag som tidigare? En del av allas energi och tid kommer att ägnas åt just den nye chefen.

Att som medarbetare drabbas av täta chefsbyten skapar oro och kanske också en känsla av att aldrig riktigt komma igång. Varje chef har ju sina specifika sätt att leda och prioritera. Varje chefsbyte innebär inte bara att chefen behöver introduceras. Medarbetargruppen måste också få vänja sig vid den nya chefen.

Vår vision på Ledarna är att alla har en bra chef. Det kräver insiktsfulla ledare med bra organisatoriska förutsättningar och rimliga villkor. Men jag menar också att en viss kontinuitet när det gäller chefer också gynnar relationerna på arbetsplatsen och därmed också verksamheten.

Hur ofta du som chef byter jobb är naturligtvis helt upp till dig och din situation. Om du trivs och känner att du gör skillnad där du är, så stanna. Om du däremot inte trivs eller vill vidare i karriären, ja då kan det vara dags att byta jobb.

Vilka för- och nackdelar ser du med täta jobbyten för dig och dina medarbetare?

/1 Kommentar/av