Är du en gränskontrollant?

, ,

Många chefer mår dåligt, så dåligt att de måste sjukskriva sig, sjukskrivningarna i arbetslivet kopplat till psykosociala faktorer har kraftigt ökat under de senaste åren. Den 31 mars kommer en förstärkning i lagen om organisatorisk och social arbetsmiljö i syfte är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön, den är välkommen och välbehövlig.

I Sverige har vi en relativt stark arbetsrätt. Vi har arbetstagarinflytande, kollektiv arbetsrätt, föräldraförsäkring, lagstadgad semester, sjukförsäkring och fackföreningsfrihet med mera. Naturligtvis finns brister med alltmer slimmade organisationer, stor arbetsbörda, tidspress, otydliga och omöjliga uppdrag. Arbetet tycks ändå i allt större utsträckning göra oss sjuka, men är det verkligen bara arbetet? Kan det vara resultatet av den tid vi lever i med den alltmer ökande social acceleration som den tyske sociologen Hartmut Rosa beskriver.

Social acceleration menar Rosa, drivs av tre faktorer:

  1. Tekniska accelerationen som innebär att transport-, kommunikations- och produktionsprocesser förändras i allt snabbare takt.
  2. Accelererande sociala förändringarna innebär att våra traditioner, kunskaper, värderingar, moden och så vidare förändras allt snabbare.
  3. Accelererande livstempot som innebär en ökning mängden handlingar, upplevelser och prestationer per tidsenhet och en upplevelse av en krympning av själva samtiden och en påtaglig känsla av tidsbrist och en oro att komma på efterkälken genom färdigheter, kunskaper, modetrender och åsikter (tänk tvångsmässigt postande i sociala medier).

Organisationer är levande system och inte mekaniska system som styrs av tydlig orsak och verkan. Den dominerande världsåskådningen har sedan länge varit den rationella, att världen fungerar som ett mekaniskt system. Systemet kan kontrolleras genom rationella handlingar med förutbestämda resultat med hjälp av starka karismatiska ledare som planerar långsiktigt med läckra strategier i tre punkter som rullas ut eller implementeras. Chefer är förändringsledare som initierar förändringen, istället för att se den som ständigt pågående. I den andra nyare världsåskådningen måste världen ses som ett levande system där processerna aldrig stannar upp. Helheter, relationer, funktioner, sammanhang och mönster är det väsentliga. Det är minst sagt komplext och ibland kaotiskt. Istället för att bryta ner systemet i funktioner och komponenter så måste vi se organisationen som olika dynamiska mönster där relationerna i systemet är det avgörande. Allt hänger ihop, ofta på sätt vi förbiser, arbetet är en del av en större helhet.

När allt hänger ihop måste vi ändå försöka avgränsa systemet och för att hantera den ökande sociala accelerationen krävs bland annat gränskontroll – att uppmärksamma och upprätthålla gränserna mellan till exempel privatliv och fritid, att avhålla sig från att titta på telefonen över 200 gånger per dag och att lägga undan arbetet och låta det vara. Att avhålla sig från att följa med i de sociala mediernas många gånger helt meningslösa narcissistiska flöden. Detta är ett individuellt ansvar som vi alla måste ta, det går inte att lagstifta mot. Som chef kan du uppmuntra till sådant och försöka vara en förebild själv. Gå hem, stäng av, skapa utrymme för regelbunden reflektion. Var en gränskontrollant!

Ett annat begrepp som allt oftare används som en möjlig lösning är självmedkänsla, att vara snäll mot sig själv och komma i kontakt med och tillåta sina egna behov. Självmedkänsla och gränskontroll är nyckelfaktorer för chefers möjligheter till återhämtning, både direkt och indirekt genom att kunna stänga av tankar på jobbet på fritiden.

Andra begrepp för återhämtning är resiliens, ett begrepp som härstammar ur biologin och forskningen kring biologisk mångfald och ekosystem. Begreppet har alltmer börjat användas även i sociala sammanhang och kan närmast översättas till motståndskraft och återfjädring, alltså förmågan till återhämtning efter stress eller belastning. Rosa pratar inte om resiliens men om behovet av resonans, att få kontakt med andra eller något annat på ett djupare emotionellt plan. För att resonans ska uppstå måste vi ta oss tid för samtal och reflektion, närvaro med andra. I den nya föreskriften för organisatorisk och social arbetsmiljö är detta ännu tydligare, chefens närvaro och regelbundna samtal behövs för att främja och förebygga. Motsatsen till resonans är alienation. Utmattning eller utbrändhet menar Rosa är den ultimata formen av alienation, då har världen blivit stum och död för dig, möjligheten till resonans finns inte. Jag kan inte låta bli att se ett samhälle som präglas av hyperindividualisering och sekularisering. Arbetet blir det enda formaliserade aktiviteten som knyter oss samman, arbetslinjen drivs hårt och alla måste arbeta. Kan arbete vara en form av ny religion?

Just nu pågår forskning om ett hållbart arbetsliv och vad som krävs för ledares arbetsvillkor, återhämtning och hälsa samt förutsättningar för hållbart ledarskap under den sociala accelerationen. Forskaren Christin Mellner föreläser för Ledarnas medlemmar i april om detta i Stockholm, Göteborg och Malmö. Missa inte det!

Vill du veta mer?

  • Hartmut Rosas TED talk (för vem har tid att läsa boken?)
  • Podcast, – Viktoria Lundqvist, förbundsjurist på Ledarna, förklarar vad Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö innebär för dig som är chef.

Chefsguide – I Ledarnas chefsguide Organisatorisk och social arbetsmiljö kan du läsa mer om AFS, 2015:4 som träder i kraft den 31 mars 2016.

/0 Kommentarer/av

Är chefens ansvar oändligt?

, ,

Stressen i arbetslivet gör oss sjuka! Det budskapet har den senaste tiden hörts från flera håll i debatten, även från Arbetsmiljöverket i en stor debattartikel i DN förra veckan, med anledning av de nya Arbetsmiljöföreskrifterna som träder i kraft den 31 mars. I artikeln åberopas forskning som gör gällande att arbetsplatsens organisation och individens belastning kan leda till fara för den enskildes hälsa.

Det är bra att forskning kring arbetsmiljö leder till uppdaterade regelverk och inte stannar kvar i förordningar som i första hand gällde det gamla industrisamhällets arbetsplatser. Vi måste sträva efter att förstå och hantera påfrestningar som kan finnas i de tillsynes ofarliga miljöer som tjänstesamhället skapar och inse att sjukdom som relateras till arbetet inte bara behöver vara fysisk.

Så långt är jag enig i debatten, men jag tycker att man driver resonemanget alltför långt.

En vecka består av 168 timmar. Av dem spenderar de flesta människor 40 timmar eller mindre på jobbet. Kan man då med självklarhet hävda att allt som sker i en människas liv de övriga 128 timmarna är utan betydelse för hälsan? Är det inte rimligt att anta att stress kring till exempel familj, barnens skola, ekonomi och bostadssituation också påverkar hur vi mår?

Carina Lindfeldt från Svenskt Näringsliv påpekar risken för förenkling i ett debattsvar i DN 

Det är naturligtvis lätt att peka på arbetslivet och arbetsgivarna när man har ett problem framför sig. Det är tydligt vem man adresserar och det går att sätta press på åtgärder. Frågan är bara om man kommer åt de verkliga problemen.

Jag vet att många chefer reagerar starkt på den svartmålning av svenskt arbetsliv som blir resultat av den här typen av onyanserade utspel.

Chefer har ansvar för arbetsmiljön och för att bevaka så att inte medarbetarna utsätts för risker i arbetet. Det är bra att det finns en tydlighet kring det. Men inte ens den allra dugligaste och mest ambitiösa chef kan ta ansvar för medarbetarnas hela liv. Med ett fokus på enbart arbetet som orsak till stressrelaterade sjukdomar kan följden bli att man riskerar att skuldbelägga arbetsplatsen och chefen för ett problem som har mycket mer komplexa orsaker. Och i värsta fall riskera att individen inte får rätt hjälp.

/0 Kommentarer/av

Alla kan bidra i arbetet för jämställdhet

Den internationella kvinnodagen instiftades redan 1910 på initiativ av Clara Zetkin. Varje år i varje land skulle man på samma dag uppmärksamma bristen på jämställdhet med fokus på kampen för kvinnors rätt att rösta. Efter 68 år togs 8 mars med som en internationell kvinnodag på FN:s lista över högtidsdagar och syftet är fortfarande att uppmärksamma bristen på jämställdhet och kvinnors situation över hela världen.

För mig som jobbar med de här frågorna varje dag är det som att idag är dagen när vi får se lite mer av verkligheten som den egentligen ser ut. En dag när media anstränger sig att visa fler kvinnor i sina bilder och rubriker, i motsats till alla andra dagar som fortfarande domineras av män. Men bortom rubrikerna är det också en dag som visar på hur oerhört mycket jämställdhetsarbete som hela tiden pågår. Mängden seminarier, demonstrationer, konserter och andra aktiviteter är imponerande.

Bristen på jämställdhet är en så central del av världens system, och påverkar alla delar i livet för så många människor – familj, arbete, hälsa och fritid. Det handlar om möjlighet att välja vilket liv man vill leva och få förutsättningar att uppfylla sina drömmer, men det handlar också om fattigdom, krig, mänskliga rättigheter och diskriminering. Listan kan göras hur lång som helst eftersom området är så otroligt stort.

Men det kan också vara väldigt konkret. Vi kan plocka ner det ogripbara till vardagliga handlingar, som du och jag kan göra och som gör skillnad. Det är ju också vad som brukar ingå i chefsrollen; att balansera det vardagliga, konkreta men det långsiktiga och mer abstrakta. Och när det kommer till arbetet för jämställdhet så finns det massor som du som chef kan bidra med.

För många kan det upplevas omöjligt att ta det stora greppet om jämställdhet utifrån hur chefsvardagen ser ut, men det är alltid bättre att ta ett steg på vägen än att inte göra något alls. Om du som chef ändrar ditt beteende och börjar agera på ett annat sätt så uppstår ofta en dominoeffekt.

Därför kommer här tre tips till dig som chef för att bidra i arbetet för jämställdhet. Tre saker du kan göra redan nu:

  1. Fördela ordet jämt mellan kvinnor och män på nästa möte. Till hjälp kan du ladda ner appen Gendertimer.
  2. Ta råd av lika många kvinnor och män inför ditt nästa beslut.
  3. Öka din kunskap om hur du kan leda så att kvinnor och män får samma förutsättningar. Läs till exempel boken Genusmedvetet ledarskap.

Naturligtvis räcker inte detta för att skapa en jämställd och inkluderande arbetsplats, men gör du det här – då har du kommit längre än många andra. Och när det är dags att ta nästa steg, då finns massor av hjälp i form av experter, metoder och handböcker som du kan förlita dig på.

/0 Kommentarer/av

Begrepp som förvirrar

Med jämna mellanrum dyker frågan om skillnaden mellan chef och ledare eller chefskap och ledarskap upp. När jag möter studenter, eller nyligen utexaminerade personer, som intresserar sig för organisation och ledarskap är frågan nästan ofrånkomlig. Forskare är en annan grupp som menar att begreppen förvirrar och som har ett starkt behov av att sortera vad som hör till vad. Senast i raden är Bengt Klefsjö, professor vid Luleå tekniska universitet, som i en debattartikel i Kvalitetsmagasinet dessutom hävdar att vi på Ledarna, som företräder chefer men heter Ledarna, bidrar till denna förvirring. Han citerar också hur begreppen uttolkas av olika aktörer, bland annat med citat från Ledarnas webbplats.

Mats Alvesson är ytterligare en forskare som ägnat detta stor uppmärksamhet. I ett debattinlägg i SvD nyligen, undrar han om ledarskap är något chefer över huvud taget ägnar sig åt. Alvesson har tillsammans med andra forskarkollegor ägnat begreppen stor uppmärksamhet bland annat i Ledarskapsboken, som jag varmt rekommenderar för den intresserade och nu senast i boken När ledarskapet krackelerar.

Men är det här en fråga som behöver ägnas tid och kraft? Både ja och nej, beroende på vilket perspektiv du intar. Forskare och praktiker har olika utgångspunkter när det gäller frågan. För att forskare ska kunna undersöka, observera eller studera något fenomen är det avgörande att vara mycket distinkt i sin frågeställning. Det innebär att tydligt definiera vad det är du ska studera och minst lika viktigt att avgränsa din frågeställning, det vill säga vad det är du väljer bort. Detta är en förutsättning för att forskningen verkligen fokuserar på det som är avsikten och att förhindra att studien växer till fullständig ohanterlighet.

Praktiker och i allra högsta grad chefer å andra sidan, har inte alls samma behov av att särskilja begreppen chef och ledare. För chefer är dessa begrepp så tätt sammantvinnade att det knappast är meningsfullt att ägna det en tanke, en icke-fråga. För chefer är det självklart att ledarskapet är en förutsättning för att nå framgång i sitt chefsuppdrag.

Lee G Bolman och Terrence E Deal menar att ledarskap är en aktivitet, inte en position. I boken Nya perspektiv på organisation och ledarskap beskrivs detta med ett målande exempel:

”Man kan vara ledare utan att vara chef och många chefer skulle inte kunna ’leda en patrull sjuåringar till glasskiosken’ (Gardner 1989).”

Så min fråga till dig som är chef:

  • Är det här något du ofta funderar på och är det betydelsefullt för dig att begreppen hålls isär?

 

 

/3 Kommentarer/av