Jag hade lika gärna kunnat vara bög

, ,

Jag hade lika gärna kunnat vara bög. Eller kvinna. Eller rullstolsburen eller ha en hudfärg som är mindre vanlig i Sverige. Det troliga är att jag skulle ha varit ungefär samma människa ändå. Samma förmågor och samma intellekt. Jag hade förmodligen haft ungefär samma färdigheter, intelligens och kreativa förmågor. Men långt ifrån samma möjligheter.

I många år har det gått åt rätt håll. Människorättsrörelser av olika slag har skördat stora framgångar över världen. Fler och fler människor har de senaste hundra åren fått rösträtt och ett människovärdigt liv. På sätt och vis började kanske den utvecklingen i västvärlden redan under upplysningstiden.

Vart kurvan pekar nu är mera osäkert. Intoleransens kalla, fördummande vindar sveper åter över världen. Från Rysslands putinism, till brittiska Ukip via afrikanska och amerikanska shamaner och pastorer. Vinden blåser ända in i det svenska politiska livet.

Som en följd av intolerans, fördomar och det smala urval det medför rekryteras chefer och ledare enligt en mycket smal mall. På det sättet tappar vi många talanger och förmågor. De som kanske skulle vara mest lämpade kommer aldrig i fråga. Eller får inga förutsättningar. Fortsätter intoleransen att växa kommer dessa grupper aktivt att motarbetas. Det ser vi i historien. Det leder till stora mänskliga tragedier och allvarliga samhällsförluster.

Därför är det så viktigt att stå upp för människovärdet och grundläggande mänskliga rättigheter. Därför känns det viktigt för mig att stå upp för alla människors värde och bidra till att skapa så lika förutsättningar som möjligt. Därför är det viktigt för mig att stå upp mot intolerans. Och därför är det okej att inte tolerera intolerans.

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

/0 Kommentarer/av

Gör tid för arbetsmiljön

, ,

Det har skrivits en hel del om den ökande sjukfrånvaron på sistone, inte minst om sjukfrånvaron i våra kommuner.  De stegrande siffrorna representeras främst av psykosociala orsaker, såsom stress eller brister i ledarskapet. Nu satsar Ulricehamns kommun på vidareutbildning av sina chefer.  Enligt kommunstyrelsens vice ordförande är kunskapsnivån för låg hos kommunens chefer när det gäller de arbetsmiljöregler som gäller. Han menar också att det rent generellt finns brister i ledarskapet.

Det är utmärkt att chefer får utbildning! Chefer har som regel ansvar för arbetsmiljöuppgifter och behöver naturligtvis kunskap om regelverk och vad ansvaret består i. Men chefer behöver också få organisatoriska förutsättningar att hantera arbetsmiljön. Det handlar, utöver kunskap, om tid och resurser. Alltför ofta får chefen som individ klä skott för det som inte fungerar och åtgärder läggs på att ”rätta till” individen. Alltför sällan granskas vilka organisatoriska förutsättningar chefer faktiskt har för att ha en rimlig möjlighet att utföra sina åtaganden.

Den fysiska arbetsmiljön är som regel ganska självklar att undersöka och rätta till. Arbetsmiljöronder hör nog till de flesta organisationers rutiner i dag. Men när det gäller den psykosociala arbetsmiljön måste chefer få tid till ledarskapet. Tid som många chefer upplever äts upp, inte minst av administrativa uppgifter.

Att vara närvarande är en förutsättning för att upptäcka hur medarbetare mår och förhåller sig till varandra i gruppen. Tid krävs för att bygga relationer och föra samtal med sina medarbetare. Inte en gång om året, utan en kontinuerlig dialog i vardagen. Exempel på riskfaktorer för den psykosociala arbetsmiljön är till exempel stora arbetsgrupper och otydligt eller frånvarande ledarskap.

Sedan flera år har vi på Ledarna i våra chefsbarometrar följt hur arbetsgruppernas storlek ser ut inom olika sektorer. Genomgående är det i den offentliga sektorn som vi hittar chefer med riktigt stora personalgrupper.

Så utbilda gärna cheferna, men se också till att de får förutsättningar och utrymme att använda sig av sina nyvunna kunskaper.

/0 Kommentarer/av

Är ledarskapet bara copy-paste?

,

Som chef behöver du hitta ditt eget förhållningssätt och din egen ledarstil utifrån dina värderingar, så att du orkar och vågar stå stabilt i det som händer omkring dig. Men kanske är det inte så enkelt som det låter.

I Cecilia Åkerbloms avhandling ”Ledarskap, makt och känsla” finns flera intressanta perspektiv på detta, både kring unga chefer, maktstrukturer och även hur och var morgondagens ledare och chefer formas. Cecilia Åkerblom har under en längre tid studerat yngre chefer och ledare i Sverige och jag önskar att jag hade kunnat vara med under alla intervjuer.

Det finns fler områden som intresserar mig när hon berättar om sin analys och erfarenhet från forskningen (jag får återkomma i fler inlägg kring detta). Ett område hon beskriver är ”Imitationsprocessen” – ”Där egna chefers förhållningssätt influerar utvecklingen av det egna agerandet och synen på relationer till andra i organisationen” – alltså att chefens chefs beteende påverkar det egna beteendet. På ordet imitation hittar vi följande förklaring:

Imitation är ett avancerat beteende som innebär att en person observerar och kopierar andras beteende. Imitation är också en form av social inlärning som leder till utveckling av traditioner, och i slutändan vår kultur. Det möjliggör överföring av information (beteenden, seder, etc.) mellan individer och ner i generationer utan behov av genetiskt arv. 

Förstå den direkta och omedvetna effekt av hur chefens chef agerar, beter sig och förhåller sig till olika situationer, människor och omvärlden. Vi har länge vetat att förebilder är viktiga inom ledarskap men medvetenheten om imitationprocessens möjliga effekt landar hos mig nu. Hur enkelt är det egentligen som chef att leva sina egna värderingar? Hur mycket av vardagens ledarskap är bara copy-paste? Om du har hittat din egna ledarstil, hur håller du i den över tid? Och vad är det som präglar dagens chefer och ledare egentligen, är det framför allt den interna kulturen och normen?

Min kollega Ellen berättade i förra veckan om en avhandling om en svensk storbank där forskaren fann att det interna ledarskapsprogrammet baserades på att de som gick det skulle formas enligt företagets chefsnorm och passa in i en redan färdigstöpt form. De som premierades var alltså de som hade förutsättningar att föra den rådande chefsnormen vidare. Med en sådan utgångspunkt blir det omöjligt, att med ett jämställdhetsperspektiv i ledarskapsutbildningen, göra skillnad eftersom själva meningen med jämställdhet är att utmana normen – det finns med andra ord en inbyggd motsättning här. Och precis som Ellen också skrev i sitt blogginlägg: ”De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem”.

Det är så viktigt att chefer har och är bra förebilder, om något beteende ska kopieras så ska gott beteende kopieras! Det är också avgörande att det finns olika typer av förebilder, olika ledarstilar som grundar sig på olika värderingar och erfarenheter. Hur ska vi annars kunna utveckla och bredda chefsnormen?

/0 Kommentarer/av

Vad är en framgångsrik karriär?

, ,

Vad är karriär för dig och andra? Svaren kan variera över tid och rum och från person till person.  Vad som anses som en karriär för en person behöver inte vara det för någon annan. Samtidigt finns det i vissa yrken en tydlig förväntan på hur en karriär skall se ut. Säljyrket är ett exempel då karriären ofta börjar med säljande på fältet för att till slut krönas med titeln försäljningsdirektör.

Jag tycker dock att många chefer oroar sig i onödan hur kommande vägval, frivilliga eller ofrivilliga, kan uppfattas av andra. Detta kan innebära att man inte vågar eller vill byta roller eller arbetsgivare. Känslan av egenmakt kan i värsta fall försvinna.

I ”Handbook of Career Theory” lyfter forskaren Michael B Arthur med flera fram den objektiva karriären som den karriär som syns av andra och kretsar runt status, hierarkier, identitet och position. Din framgång bedöms, av andra och kanske även av dig, utifrån titel och ditt avancemang. Karriären följer en förutsägbar, hierarkisk och planerad riktning.

Den subjektiva karriären handlar om din egen syn på vad som är framgång och karriär. Karriär behöver inte innebära att klättra uppåt i hierarkierna. Karriär kan vara att ha ett chefsuppdrag utifrån sina värderingar, drivkrafter och intressen och tid för familj. Det kan handla om något års paus från chefsrollen eller byte av bransch och roll. Den subjektiva karriären kan liknas vid ett livsprojekt där individen bestämmer riktning och innehåll.

En bekant till mig var VD på ett börsnoterat bolag men valde senare att bli VD för en större idrottsförening. Reaktionerna var till största del positiva. Några i omgivningen hade ändå uttryckt en förvåning över valet. Det skilde någon miljard i omsättning och personalstyrkan hade reducerats med flera tusen. Utifrån en objektiv syn på karriär kan detta ses som ett nederlag eller ett steg tillbaka.

Min bekant var dock mycket intresserad av sport och såg en fantastisk möjlighet att få kombinera sitt intresse med sin erfarenhet av att driva och utveckla organisationer. Detta var också hans budskap till omgivningen.

Björn Skifs, en av Sveriges mer kända artister, kan användas som ett exempel på en subjektiv karriär. Skifs får då och då höra frågan – eller kommentar om att han slarvat bort sin karriär då han inte följde upp sin populära listetta ”Hooked on a feeling” i USA. Han valde en folkparksturné istället och karriären i USA gick i stå. Skifs brukar då, härligt nog, gå i svaromål och konstatera att detta val möjliggjorde en fantastisk resa i yrkeslivet. Han har fått pröva allt från filmproduktion, TV-programvärd till deltagande i Svensktoppen.

Dessa två personer har gjort sina egna resor. De äger också definitionen av sin karriär och sätter sina egna etiketter. Varför är det då viktigt? Jag ser minst två skäl.

En mer subjektiv syn på karriär möjliggör – och skapar flera tänkbara handlingsalternativ. Det finns fler möjligheter än många tror.

En subjektiv syn på karriär skapar, sist men inte minst, egenmakt. Det är du som ytterst bestämmer vad som är en framgångsrik karriär och det är därför, kära läsare, du skall äga definitionen av din karriär.

/1 Kommentar/av

Påve eller Kejsare? Om tondövhet på toppen.

I veckan har två intressanta skeenden i den absoluta toppen av Sveriges näringsliv utspelats inför öppen ridå.

Det ena var bolagsstämman i Telia som i en helt unik åtgärd vägrade att ge sin avsatta VD Lars Nyberg ansvarsfrihet för att ha blundat, och/eller varit medveten men inte gjort något, när det handlar om bolagets ruttna affärsmetoder i andra länder.

Det andra var bolagsstämman i Volvo, där en grupp storägare drev igenom extrema arvodesökningar till ordförande och styrelsemedlemmar i en tid av stora ekonomiska problem för företaget.

Det finns en sak som sammanför dessa händelser: Att delar av ledningen blivit okänslig för sin omgivning när de rör sig i den tunna luften högst upp på toppen.

Jag har inte hört någon säga att Lars Nyberg är en ohederlig person i största allmänhet, men uppenbarligen har han förlorat verklighetsförankringen och glömt det som heter affärsetik och moral, när han tillåtit företagets utvecklingsambitioner gå före anständighet och rätt. I frågan om Volvos arvoden handlar det mer om att man tar sig rätten att sätta sig över omvärldens uppfattning och anse sig spela i en egen liga med egna regler. Jag har aldrig något emot att duktiga chefer och ledare får bra betalt och jag inser också att när man konkurrerar om talangerna på en global marknad så måste man betala därefter. Men i Volvos fall handlar det om att företaget samtidigt genomgår stora omstruktureringar och inte tvekar att dra åt svångremmen så det känns ordentligt i organisationen. Att då samtidigt belöna de som redan har, och belöna med övermåtta, det tyder på ett svårt fall av tondövhet.

Chefer och ledare på alla nivåer måste inse att de är förebilder och ska föregå med gott exempel i alla lägen. När högsta ledningen i en verksamhet förlorar kontakten med botten och seglar iväg i en egen bubbla får det förr eller senare konsekvenser för varumärke, förtroende och lönsamhet.

 

/0 Kommentarer/av

Är du och chefen överens?

,

När du rekryterades som chef hade du förmodligen ett ganska ingående samtal kring uppdraget och dina villkor och förutsättningar. Den dialogen borde vi ha betydligt oftare. För det är ju så, att det som gällde när du började ditt chefsjobb förändras i takt med verksamhetens utmaningar och utveckling.

Tidningen Chef frågade för en tid sedan chefer om vad de oftast bråkar med sina högre chefer om. Det visade sig att den största orsaken till konflikter var oenigheter om strategier, mål, mandat eller budget.

Det här är faktorer som hela tiden justeras och förändras. Ofta tror vi att vi har en samsyn kring vad som är viktigast och vad som ska prioriteras och varför. Men så länge vi bara tror att vi är eniga, finns det stora risker för missförstånd och i förlängningen konflikter. Att det saknas samsyn blir ofta synligt i samband med förändringar i organisationen, nedskärningar eller andra situationer som sätter ledarskapet på prov.

För att motverka den här typen av motsättningar tycker jag att det borde vara självklart att kontinuerligt hålla chefsdialoger. Dialog mellan chef och närmast överordnad chef för att säkra att det finns en samsyn kring chefens uppdrag.

I vilken utsträckning stämmer du till exempel själv in i följande påstående: Jag har tillräcklig handlingsfrihet för att utveckla verksamhet och medarbetare.

Om din chef skulle göra en uppskattning om hur han eller hon tror att du besvarar detta, skulle ni ha en liknande bild?

Är du inte klar över ditt uppdrag så är det hög tid att bjuda in din chef till dialog. Behöver du stöd på vägen så testa gärna vårt nya verktyg Uppdragsdialog.

Lycka till med att skapa begriplighet kring chefsuppdraget!

/0 Kommentarer/av