Sparka in öppna dörrar? I wish!

,

I en debattartikel i SvD lyfter Ledarna frågan om varför Sveriges kommuner och landsting envisas med att kasta miljarder i lönekostnader i sjön. Rätt använda skulle pengarna  bidra till utveckling och effektivisering av verksamheterna och hårt slit  från engagerade medarbetare belönas. Istället upplever de flesta anställda lönesamtalen som ett spel för gallerierna, 7 av 10 tycker att det är mera information än kommunikation med verklig möjlighet att påverka. Så varför anstränga sig?

Men SKL tycker i sitt svar att vi tar i. Det är egentligen inte ett problem, eftersom SKLs ledning och styrelse tycker precis som Ledarna: Att lönen ska sättas efter individuell prestation. SKL har tecknat bra avtal och därmed tvår man sina händer.

Det tycker inte Ledarna räcker! För vi kan stå i varsitt hörn och vara hjärtligt överens i teorin, men inte förrän lönesättningen fungerar ute på arbetsplatserna  kan vi kosta på oss att vara nöjda. Att teckna bra kollektivavtal utgör grunden, men därmed upphör inte ansvaret för de centrala parterna.  

När lönen fullt ut sätts i samtal på varje arbetsplats mellan chef och medarbetare, efter kända kriterier och individuella mål – då kommer lönen att fungera som stimulans i verksamhetsutveckling och ett redskap för ledarskapet. Då kommer våra skattepengar jobba för att få bra verksamhet och nöjda medarbetare, och Sveriges kommuner och landsting kommer få den boost av varumärket som arbetsgivare som man så väl behöver.

Så ser en öppen dörr ut, Anders Knape!

/0 Kommentarer/av

Med livet som insats

Var hemma i stan ett par dagar under semestern. I fastigheten mittemot min håller byggare på att sätta upp byggnadsställningar. De skramlar glatt från 07.00, viket är helt OK. De måste ju göra sitt jobb. Vad som däremot har varit otroligt störande och givit mig magont är att se hur dessa killar klänger upp och ner längs ställningarna utan säkerhetslinor. Jodå, säkerhetsselarna har dinglat helt synligt på våning 2, när det själv jobbat på våning 5.

Varje olycka i byggbranschen är ett misslyckande. Både Sveriges byggindustrier och byggcheferna inom Ledarna har sedan länge arbetat för nollvision när det gäller dödsolyckor. Men vems är ansvaret egentligen när all säkerhetsutrustning finns tillgänglig, och vad är det som gör att enskilda individer riskerar sina liv högt över marken?

Tredje dagen stod jag inte ut längre. Dags att göra sin medborgerliga plikt? Nåväl, jag ringde till arbetsmiljöverket. Blev kopplad till en inspektör som var i tjänst. Han konstaterade helt syniskt att jovisst, så här gör de hela tiden. Dessutom är det just nu semestertider….

Han fick i alla fall adressen, men det är knappast troligt att de rycker ut. Nåväl, jag har i alla fall stillat mitt samvete, men det är en väldigt klen tröst om någon av killarna faktiskt tar ett snedsteg och faller fem våningar rätt ner i asfalten.

Själv har jag aldrig jobbat inom byggsvängen, men jag kan inte låta bli att undra vad det är som gör att man låter bli att nyttja tillgänglig säkerhetsutrustning. Är säkerhetslinor så pass hindrande att man väljer att riskera livet för att få jobbet gjort?

Nu är jag åter i stugan på landet och slipper se dessa halsbrytande akrobatiska övningar utan skyddsnät.

/0 Kommentarer/av

Är det lättare för en man att driva jämställdhetsfrågan?

Jag lyssnade igår på ett seminarium här i Almedalen anordnat av Kristdemokraterna där Ledarnas Annika Elias pratade jämställdhet, karriärnormer och chefskap. De andra två i panelen var Tomas Wetterberg från Män för jämställdhet och Hans Boris från Ett band för livet.  Två av de få män i Sverige som är aktivt engagerade i jämställdhetsfrågan.

När man jobbar med jämställdhetsfrågor får man ofta höra att man borde anställa en ung snubbe från Handels – för då skulle jämställdheten bli fixad snabbare än man hinner säga individualiserad föräldraförsäkring.

Men det kanske inte vore så dumt.

För visst verkar det enklare för män att driva jämställdhetsfrågor? Tänk på hur smarta vi tycker män med mjuka värderingar är. Om de dessutom har en tydligt definierad manlighet så är det dessutom lite extra kreddigt.

Bengt Westerberg. Claes Borgström. Sture Nordh. Per Schlingman. Anders Borg. Det är män som alla har lagt korten på bordet i jämställdhetsfrågan och närmast helgonförklarats av både kvinnor och män för att de vågar.

Att Stefan Löfven nu plockar poäng genom att hota med både könkvotering till börsbolagens styrelser och individualiserad föräldraförsäkring är strategiskt och smart men inte så förvånande.

Självklart är det lättare för honom att sätta ner foten och driva frågorna än det var för Mona Sahlin.

När en kvinna driver jämställdhetsfrågor blir hennes politiska engagemang alltför ofta reducerat till privata åsikter. Trots att jämställdhetsfrågan inte längre enbart är en kvinnofråga.

Det hade varit guld om fler män drev jämställdhetsfrågan lite till mans, lite till vardags. För den handlar lika mycket om att ge pojkar och män bättre förutsättningar att vara hela individer med alla livets valmöjligheter som den handlar om kvinnors.

Klara Adolphson

/1 Kommentar/av

Sverige har Europas äldsta chefer

Om Sverige ska kunna ligga i framkant och vara spjutspetsiga i det komplexa globala idé- och kunskapssamhället behöver vi innovera ledarskapet. Vi behöver vända upp och ned på bilden av chefen som en vit medelålders heterosexuell man som kan peka med hela handen och en gång för alla göra upp med det gamla brukspatronskomplexet, ett ledarskapsideal som skapades under industriåldern och är helt oanvändbart idag.

Det här har jag pratat om i många år och det här sa jag också på Scouternas och Ledarnas panelseminarium i Almedalen idag. Lite siffror på det:

  • Endast 33 % av Sveriges chefer är kvinnor
  • Genomsnittsåldern för chefen är 45 år
  • 7 % av cheferna är utlandsfödda
  • 9 av 10 chefer har en chef som är man
  • Var tredje ung kvinna och hälften av de yngre männen kan tänka sig att bli chefer i dag
  • 69 % av cheferna avvisar eller är tveksamma till att avancera till högre befattning
  • 5 % av cheferna vill helst sluta som chef

Det är den här chefsnormen som unga tackar nej till. But who can blame them? Sverige har Europas äldsta chefskår. Endast var fjärde chef är yngre än 40 år. Till stor del beror detta på att Sverige har en offentlig sektor där man i princip inte kan bli chef innan man är medelålders. Istället pratar man om att unga gott kan ”växa till sig tills de blir 42 innan de blir chefer”. Detta är något vi på Ledarna märker av tydligt varje år i samband med nomineringarna till Framtidens kvinnliga ledare. Det verkar stört omöjligt för offentlig sektor att hitta unga kvinnliga chefer att nominera till vår lista. Här har de för en gångs skull något att lära av det privata.

”I have a mission. Not a jobtitle, not a career.”

Hur ska man göra då för att sätta unga chefer på banan? På Scouternas seminarium idag berättade Svenskt Näringslivs ordförande Kenneth Bengtsson om sina år på ICA och hur de där använt de unga talangerna i organisationen för att ”opponera” på ledningsgruppens arbete. Det är ett bra exempel på hur man kan jobba, vi behöver fler organisationer som går pratet och faktiskt skapar de där mötena mellan generationer. Men jag tror att vi måste ta tre steg till.

Nästa generation må tacka nej till en dysfunktionell chefsroll men de vill i allra högsta grad vara med och påverka. De vill vara med och sätta agendan, något som också lyftes idag av KTH-forskaren Cecilia Åkerblom. Unga kommer till en organisation för att de vill någonting. Den unga chefen Jeanette Mikkelsen från Åtvidaberg berättade att hennes intresse för ledarskap vaknade när hon hade haft en anhörig som vanvårdades i äldrevården. För henne handlade det om att ta en chefsroll för att hon ville ha makt att påverka och förändra. Hade hon inte fått det mandatet i sin roll hade hon inte velat vara chef. Det var viljestyrka som drev henne.

Men vems vilja är det som sedan får styra när man väl kommer in i organisationen? Hur tar vi hand om de unga med lust och kraft att göra skillnad? En annan av de unga cheferna på seminariet, Karl Schultz från TeliaSonera sa det så klokt: ”Vi kan inte målstyra våra talanger till 110 procent. Hur ska vi någonsin kunna vara innovativa då? Vi bygger maktstrukturer utan mellanrum och manöverutrymme. Vi låser in förändringskraften när vi gör så.”

Det går inte att fortsätta prata om att ”lyfta in” och ”öppna upp” för unga chefer. Vi behöver skapa ett ledarskap 3.0 som handlar om att släppa bilden av chefen som den som kan och vet allt. Svaren ska inte finnas hos chefen, de ska finnas i organisationen. Vi måste på samma sätt släppa tanken om mentorn som den äldre vise som ska öppna dörrar åt den unge hungrige och istället jobba med utveckling peer to peer och hitta gemensamma nämnare på tvärs av branscher, ålder och position.

Men framförallt behöver vi lära av de unga för att bli förändringskompetenta. De vet hur man gör. Det tror jag alla kände som lyssnade på de fem unga chefer som stod på scenen på Scouternas seminarium idag och pratade med självinsikt, auktoritet och kompetens. Tusen tack till er!

/1 Kommentar/av

Tjuv och polis i chefernas värld

Vilken ung chefskandidat som intervjuas för sitt första ledaruppdrag tänker på att ställa frågan om vilket stöd som finns för chefer som i sitt uppdrag kommer i kontakt med brottslighet?

Det vilar en oskuldsfullhet, eller är det kanske aningslöshet, kring frågor om brott och oetiskt beteende kopplat till chefsrollen. Men ett är säkert: De allra flesta chefer kommer behöva hantera frågor som rör medarbetares, överordnade chefers eller kanske rent av eget bedrägligt beteende eller brottslighet.

Sveriges chefer är beredda att axla rollen som förebild, men väldigt många får inte det stöd de behöver för att kunna agera. På Ledarnas seminarium i Almedalen idag diskuterades frågan om chefens roll i bekämpning av korruption.

Psykologen Andreas de Klerk pratade om vikten av att chefer med stöd i ryggen av sitt företag vågar sätta ner foten och agera kraftfullt, ja rent av auktoritärt, mot oetiskt beteende. Den konsensuskultur som i andra lägen alyfts fram som det rätta sättet att leda kan i vissa sammanhang leda till otydlighet och osäkerhet. Om chefen abdikerar från att tydligt peka ut vad som är företagets rätt och fel lämnas medarbetare och kollegor i sticket och korruption och oegentligheter kan breda ut sig.

I chefens ansvar ingår att stå upp för företagets  värderingar. Men det kräver att uppbackning och stöd finns på plats och att företagets ledning inte duckar för svåra frågor. Chefer kan stävja korruption – vem annars om inte dom?

 

/0 Kommentarer/av

Hjälp till med samtalet som alla bävar inför

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av

Lön för framtiden.

Två av dagens seminarier hade bäring på den ständigt aktuella lönefrågan.

Ratio gick ut hårt med ett fullspäckat program kring företagens behov av kompetens för tillväxt. Med avstamp i utbildning och matchning mot arbetsmarknadens behov, diskuterades lönens, eller snarare löneprocessens roll för ett företags attraktivitet som arbetsgivare.

Metalls Anders Ferbe hävdade visserligen att märket och den heliga procentsatsen var det som skulle gälla oavsett företagets betalningsförmåga- och individens prestation- men på vilket sätt det bidrar till företagens utveckling sa han inget om.

På eftermiddagen följde Ledarna upp med ett värderingssamtal kring lönesättning. Ann Surtell  berättade med en avväpnande enkelhet hur hennes mångkulturella, ungdomliga och i viss mån låglönepräglade företag, Forex bank, löst frågan. Med ett systematiskt arbete med stöd till cheferna och ett transparent lönesystem genomför man helt individuell lönesättning så bra att företaget vunnit pris.

Hemligheten?

Forex är helt enkelt ett av de få företag som har förstått att tillväxt och utveckling för ett företag ligger i att attrahera och behålla de mest kompetenta medarbetarna. Och det gör man bäst med ett modernt lönesystem!

 

/0 Kommentarer/av

Almedalen måndag – digitala gräsrötter och Sacos chefsförsök.

På LOs seminarium i Almedalen om digitala medier idag diskuterades hur man skapar delaktighet och engagemang från vanliga människor och medlemmar så att de sociala medierna inte bara blir ännu en enkelriktad megafon för en organisationsledning.

Seminariediskussionen i sig själv visade tydligt på dilemmat. Flera organisationstoppar står och diskuterar hur man ska bygga verksamhet för att nå ut med budskapet. ”Vågar vi släppa debatten fri? Vågar man låta människor tycka?”. Det är fel frågeställningar. Det visar till exempel sjuksköterskeupproret.

Jag tror organisationerna i framtiden får vara glada om de har någon relevans alls i människors liv på de sociala medierna. Enda sättet att hänga med där är att tala om och agera på de relevanta sakfrågorna. Innehåll och sakfrågor således och inte yta! Den vinkeln kom talande nog från publiken och inte från scenen.

Ett annat seminarium i Almedalen idag var Sacos seminarium om chefslöner. Till att börja med konstaterade seminariet att den s k chefslönepremien är ungefär 30%. ”Är det tillräckligt högt för att locka personer till chefsjobben?” frågades det. Om detta var inte panelen överens, men kunde konstatera att det har blivit svårare att hitta unga som vill satsa på en chefskarriär. Kanske är det helt enkelt så att det är svårt att centralt avgöra om chefspremien ska vara 20, 30 eller 50%? Och att vi istället borde koncentrera oss på att ge cheferna verktyg till att själva hantera sina villkor. Då kommer chefspremien inte attkunna bli annat än ”rätt”.

Nästa reflektion på Sacoseminariet kommer naturligt efter en fråga från moderatorn: ”Ska facket verkligen syssla med chefer?”. Precis där ligger Saco’s och andra blandorganisationers dilemma. Ambivalensen kring vem det är som är uppdragsgivaren. Det är en enorm skillnad att jobba för specialister och medarbetare generellt eller att jobba för chefer. Cheferna har ett uppdrag att vara företagens förlängda arm på arbetsplatsen. Cheferna är vad tjänstemännen en gång var när tjänstemannarörelsen skapades därför att de inte hade samma agenda som den då existerande fackliga rörelsen. Därför behövs det en organisation bara för chefer – Ledarna!
Tomas

/0 Kommentarer/av