Omöjligt uppdrag?

Jag fick ett brev igår. Från en chef på SAAB  Trollhättan.

Vi är många som med hjärtat i halsgropen följer turerna kring SAABs framtid. Vi oroar oss för jobben, inte bara för de tusentals anställda vid SAAB-fabriken, utan också för de många som arbetar hos underleverantörer och i lokalsamhället i den lilla staden vid Vänern. Några bekymrar sig också om ett stolt varumärke som hotar att för alltid försvinna från Sveriges industriella karta. 

Men det som stod i mitt brev har det inte pratats så mycket om, nämligen särställningen hos SAABs alla chefer i samband med hot om konkurs och nedläggning.

Naturligtvis oroar de sig, precis som alla andra, för sitt eget jobb, sin framtid och sin karriär. Men de bär också på medarbetarnas oro. Som chef kommer du nära dina medarbetare och vet många gånger mer än du egentligen skulle vilja om deras privata situation, ekonomiska bekymmer, familjeliv och hälsa.

Cheferna står också nära företaget. Det starka ledarskapet hos SAABs chefer har inte ifrågasatts av någon. Med stort engagemang, vilja och förtroende har man följt utveckling av affärsplaner, satsning på ny forskning och utveckling. Cheferna är de som förmedlar ägarnas framtidshopp och mål och skapar en samhörighet på företaget.

I den bemärkelsen är cheferna på SAAB just nu dubbelt belastade. Chefer är vana vid att inte föra sin egen synpunkt till torgs. Eller som en av Ledarnas medlemmar sade till mig tidigare ” Vi säger inget annat än det företaget säger. Så länge jag är chef står jag bakom de uttalanden som görs”.

Men i den situation som nu råder är det svårt att stå fast vid det. När reaktionen på att lönen betalas ut är lättnad och förvåning, när den  information som ges till cheferna är den vi alla kan läsa om i tidningen och när  hela bolagsstyrelsen avgått, ja då känns det som att man närmar sig gränsen för vad de lojala SAAB-cheferna ska behöva utstå.

/1 Kommentar/av

För cheferna, i tiden.

Ledarnas styrelse har workshopat om vår position på svenska arbetsmarknad. Vi ägnade nästan en hel dag åt att diskutera var vi står idag och var vi vill befinna oss i framtiden. Hur våra relationer ska utvecklas och omhändertas. Och resultatet blev att styrelsen är ganska glad över det läge vi befinner oss i idag.

Ledarna är, och ska vara, en stark självständig kraft för Sveriges chefer. Vi befinner oss oftast i samma position som den enskilde chefen på arbetsplatsen – i skärningspunkten mellan företag och anställda. Och det är där vi ska befinna oss. Vi ska inte närma oss arbetarrörelsen, och vi ska inte kroka arm med tjänstemännen. Vi har ett pragmatiskt samarbete inom PTK när det gäller vissa saker men projektarbetar lika gärna med Svenskt Näringsliv.

Vi är både arbetsgivarens företrädare och enskilda anställda individer, som dessutom har ansvar för personal på våra företag. Det här ger oss en unik ställning som den enda aktören på svensk arbetsmarknad som verkligen måste ta hänsyn till helheten. Vi kan aldrig, som många andra, gräva ner oss i organisationsegoistiska skyttegravar och sitta och trycka på extrema särintressen. Våra idéer måste funka. I verkligheten. På företagen. De måste leda till vinst, tillväxt, smidighet och trygghet.

Det här är en position som är ny på arbetsmarknaden och säkert provocerar många traditionella aktörer på båda sidor. Men det är en modern position som är här för att stanna.

Och vi växer. Idag är vi 83 845 ledare. Det gör oss till större än samtliga TCO-förbund så när som på fyra. Det gör oss större än alla SACO-förbund utom ett. Det gör oss till Sveriges tionde största förbund totalt.

Med det i ryggen åker vi till Almedalen nästa vecka för att lyfta fram Sveriges chefer i tre egna arrangemang och otaliga andra.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

/0 Kommentarer/av

”Jag ser kompetent ut, alltså är jag kompetent”

En tydlig trend de senaste åren har varit det näst intill ohälsosamma konsumerandet, för att inte säga knarkandet, av tv-serieboxar. Jag gör det. Och jag känner många andra som gör det.

Man ser två avsnitt när barnen somnat, gör tjugo armhävningar, och så ger man sig själv tillåtelse att se ett avsnitt till innan man går och lägger sig.

Jag har först och främst knarkat Mad Men. Helt uppslukad har jag följt huvudpersonen Donald Draper från och till jobbet som creative director på Madison Avenue. Mad Men har allt. Iallafall om man som jag är intresserad av hur vi gör kön, ledarskap och innovationer i organisationer.

Jag förundras över hur denna skildring av en reklambyrå på Madison Avenue i New York på 60-talet kan påminna så mycket om dagens organisationer. Visst finns det stora skillnader, i alla fall på ytan. Det röks och dricks friskt på kontoret, racismen och sexismen är helt explicit, kvinnor och män hålls i princip helt åtskilda vad gäller roll och position, hemmafrun lever och frodas (eller i alla fall bilden av henne).

Ledarskapet representeras av medelålders, vita, heterosexuella män med en maktfullkomlig och cynisk syn på sin roll. Roger Sterling, en av delägarna, klämmer ur sig ett typiskt Mad Men citat när han får i uppgift att berätta att företaget har gått i konkurs: ”Well, I gotta go learn a bunch of people’s names before I fire them.”

Det är lätt att tänka att vi har kommit så mycket längre.

Jenny Lanz, forskare på Handelshögskolan i Stockholm, har gjort en analys av Mad Men på sin blogg. Där citerar hon den amerikanska sociologen Ervin Goffman som hade sin glansperiod just under tiden som serien utspelar sig:

”Similarly, executives often project an air of competency and general grasp of the situation, blinding themselves and others to the fact that they hold their jobs partly because they look like executives, not because they can work like executives.” (Goffman, Presentation of Self in Everyday life, 1959, s. 47)

Jag tolkar det här citatet som att bilden av chefen är viktigare för identitetsskapandet än det som chefen faktiskt gör. ”Jag ser ut som en chef, alltså är jag en chef. Jag ser kompetent ut, alltså är jag kompetent.”

Mina tankar går till dagens mansdominerade styrelser och ledningsgrupper och bilden vi har av att den kompetens de sitter på är fullständigt oersättlig och ouppnåelig. Är den verkligen det?

Det skapas utan tvivel ett moment 22 när de som sitter på makten också har tolkningsföreträde att definiera vad som är kompetens och vem som är kompetent nog att tilldelas makt.

Mad Men gör det tydligt att vi är i ett akut behov av att rucka på den här världsordningen som dröjer sig kvar likt gammal inpyrd cigarettrök.

Och jag håller absolut med Donald Draper när han säger “If you don’t like what’s being said, change the conversation.” Men man får inte glömma att det också krävs makt att ändra en konversation.

PS. Om du bara ska ha med dig en ledarskapsbok på semestern, låt det bli Mad Men-boxen. (Ja, jag vet att det inte är en bok.)

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av

Att drabbas av chefsbyte

Din chef är otroligt viktig. Han eller hon har stor inverkan på ditt handlingsutrymme, dina karriärmöjligheter och inte minst att hålla samman verksamheten så att alla drar åt samma håll. När någon vill ha råd inför att söka nytt jobb brukar jag därför alltid framhålla vikten av att intervjua den person som kan komma att bli din chef.

Men chefer kommer och chefer går. Så den chef du en gång ”valde” kan av olika skäl försvinna på vägen och du drabbas av chefsbyte. Det behöver varken bli bättre eller sämre, men det blir definitivt annorlunda. Under mina snart sju år här på Ledarna har jag i dagarna fått en ny chef, den tredje. Att få en ny chef kan vara en riktig energikick. Jag har haft tur. Alla har fungerat bra för min del, men på lite olika sätt.

Min chef som nu lämnar sitt uppdrag för att flytta utomlands har sagt till den nytillträdda att jag är en chefsstöttare. Måste säga att det gör mig lite stolt. För det är ju inte ensidigt chefens uppgift att stötta och peppa sina medarbetare. Ibland tror jag att vi lite till mans glömmer att chefen också behöver stöd, uppskattning och konstruktiv återkoppling.

Så låt oss alla, så här inför stundande midsommarhelg, skänka chefen en extra tanke och ge lite stöd och uppskattning.

En riktigt glad midsommar!

Upplever du att du i din chefsroll får stöd av dina medarbetare?

/4 Kommentarer/av

Den där förhandlingen över köksbordet

”Jag vill bli chef och göra karriär och min arbetsplats stöttar mig till 100 procent. Problemet är att min man inte vill vara föräldraledig med våra barn. Vad ska jag göra?”

Den här frågan fick jag rakt upp och ned på ett fullsatt seminarium för topptalanger i näringslivet för en tid sedan.

För fem år sedan, när vi drog igång listan över Framtidens kvinnliga ledare så fanns inte diskussionen om föräldraskap och chefskap på samma sätt som den gör idag. Det var en icke-fråga. Man såg inte föräldraskap som något som hade med yrkeslivet att göra. Nu vet vi att det är en nyckelfråga för om unga personer ska tacka ja till karriär och chefskap.

Den förhandling som sker över köksbordet hemma påverkar och påverkas av jämställdheten på arbetsplatserna. Om du har en chef som stöttar dig att dela föräldraskapet lika med din partner är chansen betydligt större att förhandlingen landar jämställt. Lika stor betydelse har partnerns stöd för karriären.

I DN tar man idag upp frågan om delat ansvar för barnen. Ett citat: ”Som pappa måste man hävda sin rätt att vara föräldraledig, men många vågar inte riktigt eftersom det finns så mycket krafter som drar åt andra hållet.” Att bryta normer på det här området är en ständig kamp. Jämställda relationer är mer konfliktfyllda, men så håller de också längre, visar studier.

Framtidens kvinnliga ledare har många framgångsfaktorer gemensamt. En av dem är att de som har barn (ungefär hälften) delar föräldraledigheten jämställt med sin partner. 42,9 procent uppger att de delat lika. (Motsvarande siffra bland vanliga kvinnliga chefer är 16 procent. )

När jag fick resultatet av årets enkät blev jag först lite besviken, den här siffran hade nämligen gått ned sedan förra året då den låg på 43,9 procent. Men så gled jag med blicken längre ner i tabellen och såg att andelen som uppger att deras partner har tagit ut flest dagar har ökat från förra året, från 9,4 procent till 14,3 procent. Bingo! Det hade gått ned för att andelen partners som tar flest dagar hade ökat.

Vad tycker ni att jag skulle ha svarat den unga kvinnan som desperat försökte få sin man att släppa taget om jobbet så pass mycket att hon också kunde få gå ut och ta ansvar och finnas till på arbetsmarknaden på samma villkor som han?

Kanske som Lars Einar Engström, författare till ”En sexists bekännelser” gjorde i dansk tv för något år sedan: ”Om du har en chef som inte stöttar, byt. Om du har en partner som inte stöttar, byt.”

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av

Personalen är vår viktigaste resurs!

Har du hört det förut? Uttrycket som stundtals kan upplevas som en klyscha som företag och dess ledningar tar till för att betona att de värdesätter sina anställda. Dessa ord sätts på pränt i verksamhetsberättelser och årsredovisningar. Men det är ju faktiskt så det är – ingen personal ingen verksamhet. För vem eller vilka ska annars leda verksamheten, leverera kundnytta, utveckla idéer eller producera varor?

Läste en artikel om ett företag som tagit denna devis till en helt ny nivå. HCL Technologies sätter i realiteten personalen i främsta rummet. Men det var inte alla som uppskattade när deras VD, Vineet Nayar, vid en kundkonferens deklarerade att ”personalen kommer först, kunderna sedan”. Han vände helt enkelt upp och ner på hela företagspyramiden. Enligt hans modell som också finns beskriven i boken Employees first, customers second är det de anställda som skapar värde för kunderna och därmed bör ha mest inflytande och makt.

Spännande tanke, men jag måste erkänna att det skulle kännas lite ovant och obekvämt att säga anställda först sedan medlemmarna här på Ledarna. Men visst ligger det mycket i Nayars tankar. För även här hos oss på Ledarna är det ju faktiskt anställda och förtroendevalda som möter medlemmarna och skapar medlemsnytta.

HCL Technologies arbetar också med total öppenhet via sitt intranät. Här delar anställda med sig av synpunkter och idéer. Inte minst viktigt är att deras VD är noga med att ta del av detta. Lite mer vågat är att cheferna i företaget också får feedback på intranät från de anställda. Omdömen som är tillgängliga för alla 80.000 anställda runt om i världen. Alla chefer har inte vågat ta det steget, men fler och fler ansluter sig. Nåväl, rätt eller fel, HCL Technologies tycks ha hittat rätt framgångsfaktorer.

Att som chef få återkoppling på sitt ledarskap är otroligt viktigt för lärande och utveckling. Trots det så uppger hela 37 procent av Sveriges chefer att deras ledarskap inte utvärderas. Får du återkoppling på ditt ledarskap och hur skulle du uppleva att omdömen om dig kan läsas av alla på jobbet?

/0 Kommentarer/av

Lönlöst

Vad får dig att gå igång på jobbet? Att anstränga dig lite extra, kanske jobba över någon timme och försöka få din enhets resultat att verkligen lyfta?

Bra arbetskamrater, roliga arbetsuppgifter och en bra chef, svarar många.

Men en bra chef, vad är då det?

Jo, det är någon som ser och uppskattar din insats, som återkopplar och ger feedback och som låter din prestation få en synlig belöning i form av en bra löneutveckling

Men sådana chefer är tyvärr sällsynta!

Inte för att de inte vill, utan för att den nu rådande lönebildningen på arbetsmarknaden hindrar chefer från att belöna och uppmuntra medarbetare som anstränger sig lite extra.

Många chefer finns på arbetsplatser där man säger sig tillämpa individuell lönesättning men där verkligheten är den att när fack och arbetsgivare gjort upp om olika satsningar så finns det bara småsmulor att fördela.

En fjärdedel av cheferna saknar helt mandat i lönesättningen och endast ett fåtal har fullständigt ansvar och frihet att sätta lön efter medarbetarnas prestation. Det visar en ny rapport  från Ledarna som i dag presenterars i en debattartikel på SvD.se.

En bra lönesättning räcker inte för att skapa en bra arbetsplats. Men en dålig och omodern löneprocess förstör tilliten och förtroendet mellan chef och medarbetare och får människor att prestera sämre.

Lön är ett starkt instrument i verksamhetsstyrningen. Så starkt att varannan chef säger att de skulle kunna leverera ett bättre resultat om de fick använda en fullt ut individuell löneprocess i sina verksamheter. 

Undersökningen visar också att offentlig sektor är bättre på att arbeta med individuell lönesättning än privata företag. Mer om det skriver Ledarna i en debattartikel i nätupplagan av  Dagens samhälle.

Så nästa gång du ska byta jobb, kolla att din chef har mandat och möjlighet att skapa en bra arbetsmiljö och bra resultat. Att din lön sätts av någon som ser och förstår din prestation, som har ett intresse av att se dig utvecklas på jobbet och kan låta det synas.

För då har du valt ett företag som har framtiden för sig!

/0 Kommentarer/av

Jag ville bara påminna er

”Vi ser påtagliga strukturella problem som innebär att kvinnor har mindre makt, tjänar mindre, äger mindre och alla konsekvenser som följer därav”.

Kommer ni ihåg vem det var som sa det här?

Det var moderaternas dåvarande partisekreterare Per Schlingmann som sa det till Ekot i januari 2010 apropå att M:s syn på jämställdhet hade förändrats och att partiet, om man inte kom till rätta med könsfördelningen i börsbolagens styrelser, kunde tänka sig lagstadgad kvotering till 2014.

Vi var många som hoppade till av förvåning och glädje när det här historiska uttalandet kom. Det var början på en nyttig avpolitisering av kvoteringsfrågan och gjorde tydligt att kvotering ju inte är speciellt värdeladdat, utan bara ett redskap för förändring. Det skrev Annika Elias och jag en debattartikel om ihop med Camilla Wagner och ett gäng näringslivstoppar efter Almedalsveckan förra året.

Jag ville bara bara påminna er.

Okej då, jag kanske också nämner Schlingman-uttalandet lite på grund av den här artikeln och Sverker Martin-Löfs uttalanden i Svd idag.

Ibland måste man liksom först bjuda på något hopfullt, smart och tänkvärt för att läsaren sen ska orka ta till sig något som känns hopplöst, förlegat och mossigt.

Klara Adolphson

/1 Kommentar/av