Använd #metoo i ditt ledarskap

,

#metoo är en fråga som angår oss alla och du som chef har ansvar för att både jobba förebyggande och långsiktigt. Ta chansen att nu göra frågan relevant i er arbetsvardag:

Lyssna på de berättelser som nu finns omkring dig, undersök hur det ser ut i den egna organisationen och ta reda på om det finns risker för exkludering, trakasserier och diskriminering i er egna kultur och struktur.

Det kan vara lockande att luta sig tillbaka och avfärda det hela med att det inte finns sexuella trakasserier inom vår bransch eller att hos oss jobbar inga ”rötägg”. Just nu riktas ljuset mot vissa branscher, exempelvis media- och restaurangbranschen, men problemet är större är så, det är strukturellt och finns på hela arbetsmarknaden.

Här följer konkreta tips för vad ditt ansvar som chef är när det kommer till sexuella trakasserier, hur du kan arbeta förebyggande och hur dina vardagliga beteenden kan bidra till att skapa en inkluderande arbetsplats.

1. Använd case och konkreta situationer

En förutsättning för att våra arbetsplatser ska vara fria från trakasserier och sexuella trakasserier är att alla vet vad som är ett oaccepterat beteende och vart gränsen går. Det gäller att bryta en rådande tystnadskultur. Sexuella trakasserier är så vanligt att om ni inte har några anmälningar på er arbetsplats är sannolikheten stor att problemet ändå finns men ingen pratar om det.

Diskutera frågan #metoo utifrån riktiga situationer och case. De allra flesta kvinnor har någon gång blivit utsatta för trakasserier och exempel kan du hitta bland medarbetare, chefer, vänner och bekanta.

2. Använd lagstiftningen i ditt arbete

Det finns mycket tydliga krav i diskrimineringslagstiftningen kring arbetsgivarens ansvar. Ett av dem är att det ska finnas skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier och sexuella trakasserier.

  • Rutinerna ska vara uppdaterade och tydliga för alla i organisationen – chefer, medarbetare, nyanställda, vikarier och inhyrd personal.
  • Det ska tydligt framgå var gränsen går och var en vänder sig om en själv blir utsatt eller uppfattar att någon annan blir utsatt för trakasserier.
  • Ta upp frågan i många olika sammanhang; på introduktioner, i medarbetarsamtal, på arbetsplatsträffar och personalkonferenser, i medarbetarenkäter etcetera. Det visar att du som chef och ni som organisation tycker frågan är viktig.
  • Tydliggör vad som är ett oaccepterat beteende och använd dig av konkreta exempel. I diskussioner kan ni utgå från case för att göra frågan mer relevant i er vardag.

3. Agera snabbt och visa stöd

Om du får vetskap om att någon blir trakasserad ska du, enligt lag, utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.

  • Ta fram tydliga rutiner för hur både du som chef och dina medarbetare ska agera.
  • Agera snabbt och starta direkt en utredning om vad som hänt.
  • Visa stöd för den som är utsatt. Det ger en tydlig signal om att trakasserier inte accepteras på er arbetsplats.

4. Förebygg, undersök, analysera och åtgärda

Som chef måste du ha kunskap om ditt ansvar och sedan årsskiftet har alla arbetsgivare ett utökat ansvar för att undersöka, analysera och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen, detta ska ske i fyra steg:

  1. Undersök om det finns risk för sexuella trakasserier.
  2. Analysera orsakerna till de risker som har upptäckts.
  3. Åtgärda och genomför åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter.
  4. Följa upp och utvärdera ert arbete.

5. Arbetet för en inkluderande och jämlik arbetsplats

En viktig del i det förebyggande arbetet är att varje dag agera för en inkluderande och jämlik arbetsplats. Kultur och arbetsmiljö skapas av våra beteenden i vardagen och exkluderande beteenden är alltid skadliga för arbetsmiljön. Det kan till exempel handla om det sociala som sker på arbetsplatsen; som en exkluderande jargong, sexistiska, rasistiska eller homofobiska skämt, eller om det som sker utanför kontorets väggar – på konferenser och företagsevent. Men exkludering sker också i form av beteenden som rör själva arbetet; vem som får ta plats på möten, vems idéer som tas vidare och hur resurser fördelas i organisationen.

Som chef är du en förebild och sätter på många sätt normen i verksamheten:

  • Ta ansvar för att alla inkluderas i din grupp eller enhet. Ett inkluderande beteenden i organisationen minskar risken för att trakasserier och diskriminering.
  • Ge dina medarbetare och chefer möjlighet att öva på att säga ifrån i vardagen, det gör det enklare att agera direkt när någon händer.
  • Skaffa dig kunskap om hur exkluderande beteenden tar sig uttryck. Det kan vara både uppenbart och subtilt och arbetet för inkludering kräver därför både mod och medvetenhet. Många av de exkluderande beteenden vi ser på våra arbetsplatser återfinns hos de formulerade härskarteknikerna. (Det finns också flera böcker som tar upp härskartekniker.) Läs på så att du kan ligga steget före när det gäller att uppmärksamma beteenden som i värsta fall kan leda till trakasserier eller diskriminering. Börja med att kort gå genom de olika härskarteknikerna, motstrategierna och bekräftelseteknikerna och låt sedan dina medarbetare öva utifrån konkreta situationer på samma sätt som när det gäller sexuella trakasserier.
  • Se över era processer och säkerställ att alla har samma villkor.
  • Använd er av Make Equals samtalsguider för #killmiddag för att börja prata om bilder av manlighet. Make Equal arbetar just nu med att ta fram ett metodmaterial som kan användas för att skapa mer jämlika arbetsplatser.

6. Skaffa kunskap, ta hjälp och walk the talk

Det är helt centralt att du som chef vet vad ditt ansvar är enligt lag och hur du kan jobba förebyggande med frågor om inkludering.

  • Skaffa dig kunskap så att du som chef kan identifiera trakasserier och sexuella trakasserier men även tidigt se exkluderande beteenden.
  • Agera som den förebild du är. Det är våra beteenden i vardagen som skapar vår kultur och arbetsmiljö.
  • Ta hjälp av de som kan frågorna. Arbetet för jämställdhet och jämlikhet och mot diskriminering och trakasserier är till viss del en spetskompetens.
  • Arbeta med frågor för inkludering och mot trakasserier och diskriminering inom ramen för er verksamhetsutveckling, och behandla det som vilket annat område som helst där ni behöver fylla på med kunskap, göra analyser och ta fram handlingsplaner.

Mer om definitionen finns på DOs webbplats.

Jag vill  även tips dig om Make Equals seminarium den 28 november i Stockholm ”Hur går vi vidare efter #metoo”.

Läs även mer i TCO: s handbok ”Bryt tystnaden en handbok om sexuella trakasserier”.

/0 Kommentarer/av

Hamna inte i smörgåstårtan

På senare tid har korruptionen hos svenska myndigheter och kommuner uppmärksammats. Medarbetare som utnyttjat sin position för att nå otillbörliga förmåner som golfresor, helikopterturer, bjudmiddagar och smörgåstårtor.

Man kan ställa sig fråga om ”management by food” är det som styr i vissa verksamheter?

Det är något djupt beklagligt med detta, inte bara för att det är skattefinansierade verksamheter utan för att det är den tristaste och mest onödiga formen av korruption.

Givande och tagande av muta är olagligt men det finns nyansskillnader i att betala någon för en nödvändig grundläggande tjänst som kanske rör skola, vård och omsorg där individen inte har några valmöjligheter. Inga pengar vid sidan om, ingen vård eller hjälp. Korruption kan sägas vara styrd av ”need” eller ”greed”.

Girighetskorruption är den vi har i Sverige, vi kanske tänker att det inte är så farligt, det är ju så ringa, vem bryr sig egentligen om en smörgåstårta mer eller mindre? Eller några blästrade brunnslock, eller lite extra grus på uppfarten när vissa bolag kan fiffla med miljoner rakt ner i fickorna på diktatorer.

Få människor skulle drömma om att delta i allvarlig korruption, vår ”moraliska kompass” skulle säga att det är fel. Vårt samvete skulle larma och vi skulle förstå att vi deltar i något olagligt med allvarliga konsekvenser. Men den ringa korruptionen sprider sig – som ett virus en novemberdag och förpestar kulturen. Om hen tar en bjudlunch som strider mot regelverket kan väl jag också göra det? Jag är också värd lite guldkant på tillvaron. Den välbekanta slippriga vägen leder rakt ner i smörgåstårtan. Konsekvenserna blir minskat förtroende, ineffektivitet och är ett hinder för utveckling i verksamheten.

Om du som chef pysslar med det här eller har medarbetare som inte följer reglerna, sluta genast eller våga påtala oegentligheten. Du tror kanske att ingen märker, men de gör dina medarbetare, med minskat förtroende som följd och fler kommer ta efter dessa beteenden. I värsta fall kan du eller din medarbetare bli åtalad men vanligast är att man blir av med jobbet för att det strider mot arbetsgivarens regelverk.

Att upprätthålla sin moraliska kompetens kräver pågående samtal och reflektion, vem vill jag vara, vad är moraliskt riktigt? I en tidigare blogg skrev jag om fyra dimensioner av moralisk kompetens, den är värd att återvända till. En av dimensionerna som motverkar korruption är att själv vilja vara en förebild, småfifflande och girighetskorruption kvalar aldrig in på förebildslistan.

/0 Kommentarer/av

Chefer får inte blunda för #metoo

Ingen har kunnat undgå kampanjen #metoo som sveper över världen med sin uppmaning till kvinnor att synliggöra sexuella övergrepp och trakasserier genom att berätta om sina egna erfarenheter. Även jag har postat hashtaggen på Facebook, och som så många andra tvingats återbesöka minnen som jag sopat under mattan.

Det finns naturligtvis stora gradskillnader mellan det våld och den utsatthet som drabbar kvinnor i länder där de står utan skydd, och där övergrepp och misshandel är en ständigt närvarande risk, och de trakasserier eller beteenden som kan förekomma i en väletablerad och stark kvinnas liv i Sverige. Men kärnan i det är densamma, någon tar sig rätten att använda ditt kön som ursäkt för att skada eller förminska dig.

Ett av alla de minnen som dyker upp för mig hände på en arbetsplats för tjugo år sedan. Jag arbetade som chef i kommunen, hade en bra position och var uppskattad av kollegor och medarbetare, men befann mig i en konflikt om resurser med skolan. För att lösa detta ordnade min chef ett möte där han och jag skulle prata med skolchefen. Mitt under mötet, när det stod klart att det mesta talade för min sak, böjer sig skolchefen fram och rör vid mig på ett sätt som inte kan beskrivas som annat än sexuellt.

Så vad hände? Det blev tyst en kort stund, jag bet ihop och fortsatte, min chef reste sig upp och prasslade med några papper och skolchefen flinade. Efteråt ångrade jag mig förstås. Varför klippte jag inte till honom, eller skrek åt honom eller anmälde honom någonstans?

För att jag inte ville ge honom glädjen av att ha kommit åt mig.

Detta händer ständigt på arbetsplatser runt om i Sverige och resten av världen. Kvinnor förminskas och degraderas från att vara en professionell person till att bara vara ett kön, ett villebråd. Chefer har en viktig uppgift att fylla i att sätta stopp för sexuella trakasserier oavsett i vilken form de förekommer, alltifrån ett grovt språk till fysisk beröring. Chefer ska förmedla och värna om en kultur på arbetsplatsen som präglas av respekt och tolerans. Medarbetare ska i varje läge kunna lita på att chefen inte blundar utan vågar se och ta itu med övergrepp.

Min chef fegade ur. Vi pratade aldrig om vad som hade hänt och ett kort tag senare bytte jag jobb. En faktor som spelade in var att jag inte ville arbeta på en arbetsplats som tolererade sexuella trakasserier.

/1 Kommentar/av

Utan ont uppsåt

,

Inkludering är ett begrepp som är högaktuellt. Googlar du på ordet så får du oerhört många träffar. Här på Ledarna pratar vi också mycket om vikten av inkludering och olika sätt att vara inkluderande på. Inte minst mot bakgrund av att tillvarata all kompetens som många arbetsgivare så väl behöver.

Min kollega Ellen Landberg hade en bra och lättbegriplig definition av begreppet i sin blogg om att brittiska deckare inspirerar.

”Skapa platser där alla är välkomna och trivs. Platser där en inte behöver fundera över annat än det en är där för att göra, det vill säga arbeta.”

Att få människor att känna sig välkomna och trivas på arbetet kan vi göra på många sätt. Ett av dem handlar om vårt språkbruk. Sättet jag uttrycker mig på, vilka fraser och ord jag använder, kan göra skillnad mellan inkluderande och exkluderande.

Men attans vad lätt det är att slinta till och svårt att träna bort uttryck som tappat sin bokstavliga betydelse, men som ändå beskriver det jag avser. Och jag funderar själv kring vad mottagaren uppfattar, är det den bokstavliga betydelsen eller andemeningen?

Låt mig ta några exempel. Lämpligheten i att använda ordet bensträckare kom upp i ett sammanhang. Skälet var naturligtvis att det finns personer som faktiskt inte har förutsättningar att bokstavligen sträcka på benen. Ju mer jag funderade kring detta slog det mig att det finns mängder av uttryck som handlar om olika kroppsdelar: Vi måste kunna gå rakryggade ur detta. Vilken är din akilleshäl? Är det tummen upp på det här då…? Ja, det kan fortsätta i all oändlighet.

Hen är något jag fortfarande tränar aktivt på ser en del fördelar med. Men med handen på hjärtat är det inte helt okomplicerat att radera uttryck som jag levt med i över 50 år.

Jag erkänner att risken är överhängande att jag även fortsättningsvis kan undslippa mig den här typen av uttryck. Om någon tar illa upp hoppas jag att hen säger ifrån så att jag blir medveten om hur det kan uppfattas. Från min sida är det helt utan ont uppsåt.

Vad har du sagt med goda intentioner, men som landat alldeles galet?

/0 Kommentarer/av