Använd #metoo i ditt ledarskap

,

#metoo är en fråga som angår oss alla och du som chef har ansvar för att både jobba förebyggande och långsiktigt. Ta chansen att nu göra frågan relevant i er arbetsvardag:

Lyssna på de berättelser som nu finns omkring dig, undersök hur det ser ut i den egna organisationen och ta reda på om det finns risker för exkludering, trakasserier och diskriminering i er egna kultur och struktur.

Det kan vara lockande att luta sig tillbaka och avfärda det hela med att det inte finns sexuella trakasserier inom vår bransch eller att hos oss jobbar inga ”rötägg”. Just nu riktas ljuset mot vissa branscher, exempelvis media- och restaurangbranschen, men problemet är större är så, det är strukturellt och finns på hela arbetsmarknaden.

Här följer konkreta tips för vad ditt ansvar som chef är när det kommer till sexuella trakasserier, hur du kan arbeta förebyggande och hur dina vardagliga beteenden kan bidra till att skapa en inkluderande arbetsplats.

1. Använd case och konkreta situationer

En förutsättning för att våra arbetsplatser ska vara fria från trakasserier och sexuella trakasserier är att alla vet vad som är ett oaccepterat beteende och vart gränsen går. Det gäller att bryta en rådande tystnadskultur. Sexuella trakasserier är så vanligt att om ni inte har några anmälningar på er arbetsplats är sannolikheten stor att problemet ändå finns men ingen pratar om det.

Diskutera frågan #metoo utifrån riktiga situationer och case. De allra flesta kvinnor har någon gång blivit utsatta för trakasserier och exempel kan du hitta bland medarbetare, chefer, vänner och bekanta.

2. Använd lagstiftningen i ditt arbete

Det finns mycket tydliga krav i diskrimineringslagstiftningen kring arbetsgivarens ansvar. Ett av dem är att det ska finnas skriftliga rutiner och riktlinjer mot trakasserier och sexuella trakasserier.

  • Rutinerna ska vara uppdaterade och tydliga för alla i organisationen – chefer, medarbetare, nyanställda, vikarier och inhyrd personal.
  • Det ska tydligt framgå var gränsen går och var en vänder sig om en själv blir utsatt eller uppfattar att någon annan blir utsatt för trakasserier.
  • Ta upp frågan i många olika sammanhang; på introduktioner, i medarbetarsamtal, på arbetsplatsträffar och personalkonferenser, i medarbetarenkäter etcetera. Det visar att du som chef och ni som organisation tycker frågan är viktig.
  • Tydliggör vad som är ett oaccepterat beteende och använd dig av konkreta exempel. I diskussioner kan ni utgå från case för att göra frågan mer relevant i er vardag.

3. Agera snabbt och visa stöd

Om du får vetskap om att någon blir trakasserad ska du, enligt lag, utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.

  • Ta fram tydliga rutiner för hur både du som chef och dina medarbetare ska agera.
  • Agera snabbt och starta direkt en utredning om vad som hänt.
  • Visa stöd för den som är utsatt. Det ger en tydlig signal om att trakasserier inte accepteras på er arbetsplats.

4. Förebygg, undersök, analysera och åtgärda

Som chef måste du ha kunskap om ditt ansvar och sedan årsskiftet har alla arbetsgivare ett utökat ansvar för att undersöka, analysera och åtgärda sexuella trakasserier på arbetsplatsen, detta ska ske i fyra steg:

  1. Undersök om det finns risk för sexuella trakasserier.
  2. Analysera orsakerna till de risker som har upptäckts.
  3. Åtgärda och genomför åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter.
  4. Följa upp och utvärdera ert arbete.

5. Arbetet för en inkluderande och jämlik arbetsplats

En viktig del i det förebyggande arbetet är att varje dag agera för en inkluderande och jämlik arbetsplats. Kultur och arbetsmiljö skapas av våra beteenden i vardagen och exkluderande beteenden är alltid skadliga för arbetsmiljön. Det kan till exempel handla om det sociala som sker på arbetsplatsen; som en exkluderande jargong, sexistiska, rasistiska eller homofobiska skämt, eller om det som sker utanför kontorets väggar – på konferenser och företagsevent. Men exkludering sker också i form av beteenden som rör själva arbetet; vem som får ta plats på möten, vems idéer som tas vidare och hur resurser fördelas i organisationen.

Som chef är du en förebild och sätter på många sätt normen i verksamheten:

  • Ta ansvar för att alla inkluderas i din grupp eller enhet. Ett inkluderande beteenden i organisationen minskar risken för att trakasserier och diskriminering.
  • Ge dina medarbetare och chefer möjlighet att öva på att säga ifrån i vardagen, det gör det enklare att agera direkt när någon händer.
  • Skaffa dig kunskap om hur exkluderande beteenden tar sig uttryck. Det kan vara både uppenbart och subtilt och arbetet för inkludering kräver därför både mod och medvetenhet. Många av de exkluderande beteenden vi ser på våra arbetsplatser återfinns hos de formulerade härskarteknikerna. (Det finns också flera böcker som tar upp härskartekniker.) Läs på så att du kan ligga steget före när det gäller att uppmärksamma beteenden som i värsta fall kan leda till trakasserier eller diskriminering. Börja med att kort gå genom de olika härskarteknikerna, motstrategierna och bekräftelseteknikerna och låt sedan dina medarbetare öva utifrån konkreta situationer på samma sätt som när det gäller sexuella trakasserier.
  • Se över era processer och säkerställ att alla har samma villkor.
  • Använd er av Make Equals samtalsguider för #killmiddag för att börja prata om bilder av manlighet. Make Equal arbetar just nu med att ta fram ett metodmaterial som kan användas för att skapa mer jämlika arbetsplatser.

6. Skaffa kunskap, ta hjälp och walk the talk

Det är helt centralt att du som chef vet vad ditt ansvar är enligt lag och hur du kan jobba förebyggande med frågor om inkludering.

  • Skaffa dig kunskap så att du som chef kan identifiera trakasserier och sexuella trakasserier men även tidigt se exkluderande beteenden.
  • Agera som den förebild du är. Det är våra beteenden i vardagen som skapar vår kultur och arbetsmiljö.
  • Ta hjälp av de som kan frågorna. Arbetet för jämställdhet och jämlikhet och mot diskriminering och trakasserier är till viss del en spetskompetens.
  • Arbeta med frågor för inkludering och mot trakasserier och diskriminering inom ramen för er verksamhetsutveckling, och behandla det som vilket annat område som helst där ni behöver fylla på med kunskap, göra analyser och ta fram handlingsplaner.

Mer om definitionen finns på DOs webbplats.

Jag vill  även tips dig om Make Equals seminarium den 28 november i Stockholm ”Hur går vi vidare efter #metoo”.

Läs även mer i TCO: s handbok ”Bryt tystnaden en handbok om sexuella trakasserier”.

/0 Kommentarer/av

Hamna inte i smörgåstårtan

På senare tid har korruptionen hos svenska myndigheter och kommuner uppmärksammats. Medarbetare som utnyttjat sin position för att nå otillbörliga förmåner som golfresor, helikopterturer, bjudmiddagar och smörgåstårtor.

Man kan ställa sig fråga om ”management by food” är det som styr i vissa verksamheter?

Det är något djupt beklagligt med detta, inte bara för att det är skattefinansierade verksamheter utan för att det är den tristaste och mest onödiga formen av korruption.

Givande och tagande av muta är olagligt men det finns nyansskillnader i att betala någon för en nödvändig grundläggande tjänst som kanske rör skola, vård och omsorg där individen inte har några valmöjligheter. Inga pengar vid sidan om, ingen vård eller hjälp. Korruption kan sägas vara styrd av ”need” eller ”greed”.

Girighetskorruption är den vi har i Sverige, vi kanske tänker att det inte är så farligt, det är ju så ringa, vem bryr sig egentligen om en smörgåstårta mer eller mindre? Eller några blästrade brunnslock, eller lite extra grus på uppfarten när vissa bolag kan fiffla med miljoner rakt ner i fickorna på diktatorer.

Få människor skulle drömma om att delta i allvarlig korruption, vår ”moraliska kompass” skulle säga att det är fel. Vårt samvete skulle larma och vi skulle förstå att vi deltar i något olagligt med allvarliga konsekvenser. Men den ringa korruptionen sprider sig – som ett virus en novemberdag och förpestar kulturen. Om hen tar en bjudlunch som strider mot regelverket kan väl jag också göra det? Jag är också värd lite guldkant på tillvaron. Den välbekanta slippriga vägen leder rakt ner i smörgåstårtan. Konsekvenserna blir minskat förtroende, ineffektivitet och är ett hinder för utveckling i verksamheten.

Om du som chef pysslar med det här eller har medarbetare som inte följer reglerna, sluta genast eller våga påtala oegentligheten. Du tror kanske att ingen märker, men de gör dina medarbetare, med minskat förtroende som följd och fler kommer ta efter dessa beteenden. I värsta fall kan du eller din medarbetare bli åtalad men vanligast är att man blir av med jobbet för att det strider mot arbetsgivarens regelverk.

Att upprätthålla sin moraliska kompetens kräver pågående samtal och reflektion, vem vill jag vara, vad är moraliskt riktigt? I en tidigare blogg skrev jag om fyra dimensioner av moralisk kompetens, den är värd att återvända till. En av dimensionerna som motverkar korruption är att själv vilja vara en förebild, småfifflande och girighetskorruption kvalar aldrig in på förebildslistan.

/0 Kommentarer/av

Chefer får inte blunda för #metoo

Ingen har kunnat undgå kampanjen #metoo som sveper över världen med sin uppmaning till kvinnor att synliggöra sexuella övergrepp och trakasserier genom att berätta om sina egna erfarenheter. Även jag har postat hashtaggen på Facebook, och som så många andra tvingats återbesöka minnen som jag sopat under mattan.

Det finns naturligtvis stora gradskillnader mellan det våld och den utsatthet som drabbar kvinnor i länder där de står utan skydd, och där övergrepp och misshandel är en ständigt närvarande risk, och de trakasserier eller beteenden som kan förekomma i en väletablerad och stark kvinnas liv i Sverige. Men kärnan i det är densamma, någon tar sig rätten att använda ditt kön som ursäkt för att skada eller förminska dig.

Ett av alla de minnen som dyker upp för mig hände på en arbetsplats för tjugo år sedan. Jag arbetade som chef i kommunen, hade en bra position och var uppskattad av kollegor och medarbetare, men befann mig i en konflikt om resurser med skolan. För att lösa detta ordnade min chef ett möte där han och jag skulle prata med skolchefen. Mitt under mötet, när det stod klart att det mesta talade för min sak, böjer sig skolchefen fram och rör vid mig på ett sätt som inte kan beskrivas som annat än sexuellt.

Så vad hände? Det blev tyst en kort stund, jag bet ihop och fortsatte, min chef reste sig upp och prasslade med några papper och skolchefen flinade. Efteråt ångrade jag mig förstås. Varför klippte jag inte till honom, eller skrek åt honom eller anmälde honom någonstans?

För att jag inte ville ge honom glädjen av att ha kommit åt mig.

Detta händer ständigt på arbetsplatser runt om i Sverige och resten av världen. Kvinnor förminskas och degraderas från att vara en professionell person till att bara vara ett kön, ett villebråd. Chefer har en viktig uppgift att fylla i att sätta stopp för sexuella trakasserier oavsett i vilken form de förekommer, alltifrån ett grovt språk till fysisk beröring. Chefer ska förmedla och värna om en kultur på arbetsplatsen som präglas av respekt och tolerans. Medarbetare ska i varje läge kunna lita på att chefen inte blundar utan vågar se och ta itu med övergrepp.

Min chef fegade ur. Vi pratade aldrig om vad som hade hänt och ett kort tag senare bytte jag jobb. En faktor som spelade in var att jag inte ville arbeta på en arbetsplats som tolererade sexuella trakasserier.

/1 Kommentar/av

Utan ont uppsåt

,

Inkludering är ett begrepp som är högaktuellt. Googlar du på ordet så får du oerhört många träffar. Här på Ledarna pratar vi också mycket om vikten av inkludering och olika sätt att vara inkluderande på. Inte minst mot bakgrund av att tillvarata all kompetens som många arbetsgivare så väl behöver.

Min kollega Ellen Landberg hade en bra och lättbegriplig definition av begreppet i sin blogg om att brittiska deckare inspirerar.

”Skapa platser där alla är välkomna och trivs. Platser där en inte behöver fundera över annat än det en är där för att göra, det vill säga arbeta.”

Att få människor att känna sig välkomna och trivas på arbetet kan vi göra på många sätt. Ett av dem handlar om vårt språkbruk. Sättet jag uttrycker mig på, vilka fraser och ord jag använder, kan göra skillnad mellan inkluderande och exkluderande.

Men attans vad lätt det är att slinta till och svårt att träna bort uttryck som tappat sin bokstavliga betydelse, men som ändå beskriver det jag avser. Och jag funderar själv kring vad mottagaren uppfattar, är det den bokstavliga betydelsen eller andemeningen?

Låt mig ta några exempel. Lämpligheten i att använda ordet bensträckare kom upp i ett sammanhang. Skälet var naturligtvis att det finns personer som faktiskt inte har förutsättningar att bokstavligen sträcka på benen. Ju mer jag funderade kring detta slog det mig att det finns mängder av uttryck som handlar om olika kroppsdelar: Vi måste kunna gå rakryggade ur detta. Vilken är din akilleshäl? Är det tummen upp på det här då…? Ja, det kan fortsätta i all oändlighet.

Hen är något jag fortfarande tränar aktivt på ser en del fördelar med. Men med handen på hjärtat är det inte helt okomplicerat att radera uttryck som jag levt med i över 50 år.

Jag erkänner att risken är överhängande att jag även fortsättningsvis kan undslippa mig den här typen av uttryck. Om någon tar illa upp hoppas jag att hen säger ifrån så att jag blir medveten om hur det kan uppfattas. Från min sida är det helt utan ont uppsåt.

Vad har du sagt med goda intentioner, men som landat alldeles galet?

/0 Kommentarer/av

Ett demokratiskt ledarskap mot nazismen

,

För andra gången marscherar nazister på Göteborgs gator i september 2017. Jag måste nästan nypa mig i armen när jag skriver detta. Sist det hände var på fyrtiotalet och därefter har vi fått mer än nog facit på vad deras ideologi leder till. De flesta överlevare är nu borta, men barn och barnbarn lever fortfarande mitt ibland oss och det kollektiva minnet av våld, förföljelse och förintelse kommer leva för evigt. Trots detta accepterar just nu det svenska samhället att anhängare till denna ideologi tillåts skrika ut sitt hat och hota oss alla andra genom sin blotta närvaro.

Givetvis handlar detta om en mycket liten grupp människor. Men det blotta faktum att de finns, och ges utrymme, är ett tecken på att acceptansen för deras idéer har ökat. Ett annat belägg för att vi börjar vänja oss vid rasism och intolerans är valframgångar för högerpopulismen över hela Europa.

Men nu mobiliseras motståndet starkt i politik, i ideella organisationer och hos individer. En grupp som kommer vara avgörande för att vi behåller ett demokratiskt, tolerant Sverige, är cheferna på våra arbetsplatser.

Arbetsplatserna är en av de viktigaste arenorna för integration och inkludering och där möts människor som annars lever parallella liv i samhället. Cheferna som leder arbetet, gör det genom att skapa samsyn kring uppdrag och mål för verksamheten och genom att bejaka varje medarbetares individuella bidrag. I det arbetet lägger man grunden till respekt och förståelse för människor med olika bakgrund och olika förmågor. En arbetsplats fungerar inte om någon sprider hat och ser ner på sina medarbetare, grunden för effektivt samarbete bygger på tillit och respekt för alla individers lika värde.

På så sätt får cheferna en roll i att bygga vårt samhälle starkt och öppet, näringsliv och offentlig verksamhet kan utvecklas och bidra till allas välfärd. Men det kräver att chefer har tid för sitt ledarskap och utrymme i det dagliga arbetet att skapa samsyn och en trygg värdegrund kring arbetet.

I samtal med en tysk kollega nyligen fick jag höra en sak som öppnade mina ögon för hur viktigt ledarskapet på arbetsplatsen är. Han anser nämligen att om ledarskapet på arbetsplatserna i Tyskland på trettiotalet hade byggt på demokrati, respekt och delaktighet istället för på hierarkier och rädsla så hade nazismens utveckling försvårats väsentligt, och kanske till och med förhindrats.

Det är hans bedömning, men för mig är den tanken tillräcklig för att jag ska bli stärkt i min uppfattning att chefernas vardagliga arbete med integrering och inkludering är en stark motkraft mot nazister och rasister i ett demokratiskt samhälle.

/3 Kommentarer/av

Alla behöver en chef!

Jag har fått en ny chef. Efter nästan ett år utan chef är hon äntligen på plats. Jag och mina kollegor har dock inte varit helt chefslösa. Vi har haft en engagerad och ambitiös tillförordnad chef som har kunnat hantera det mest angelägna och akuta. Men hon har ju liksom haft oss lite på sidan av tillsammans med sina ordinarie åtaganden.

En kollega från en annan enhet sa till mig häromdagen: Men ni som är ledarskapsexperter behöver väl ingen chef? Och mitt spontana svar var: Alla behöver en chef!

Men visst har vi klarat oss under den här tiden. Jag och mina kollegor på enheten vet mycket väl vad vi behöver ägna oss åt dag för dag. Löpande arbetsuppgifter, utvecklingsarbete och utmaningar finns det gott om. Men jag menar, att oavsett hur självgående en grupp medarbetare är, så behövs någon som har helhetsperspektivet och har som uppdrag att hålla ihop alla trådar och synka vår verksamhet med övriga enheter och avdelningar. Det gäller inte minst för oss som är ute och rör på oss en hel del och sällan träffas mangrant. Det handlar inte om en chef som detaljstyr och har alla fingrar i syltburken hela tiden, utan en som finns till hands för att skapa förutsättningar för att vi i vår tur ska kunna gör vårt jobb.

Jag vet att det finns de som har en annan syn på det här med chefer. När vi på Ledarna har kampanjer som når ut i externa sociala medier med möjlighet att kommentera dyker det nästan alltid upp inlägg som går ut på att livet skulle vara bättre utan chef eller synpunkter på att chefen inget gör, men tjänar storkovan. Ledsamt tycker jag naturligtvis. Eftersom jag vet att de allra flesta chefer gör ett fantastiskt arbete, utan att det alltid syns. Självklart finns det personer som har dåliga erfarenheter när det kommer till chefer, men faktum är att chefer i Sverige har ett fantastiskt stort förtroende. Enligt Netigates undersökning har fyra av fem högt förtroende för sin närmaste chef. En orsak tros vara att cheferna tar sig tid för sina medarbetare och ställer rimliga krav.

Nu ser i alla fall jag fram emot att min nya chef ska få jobba in sig och komma igång. Enligt henne själv uppskattar hon att hon är fullt brukbar för oss om några månader. Låter som en bra plan. Även chefer behöver ju introduceras och landa i rimlig takt som jag skrev om i mitt förra blogginlägg.

Vilka för- och nackdelar ser du med att ha en chef?

/0 Kommentarer/av

Kvinnor duger inte

, , , , ,

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

/1 Kommentar/av

Tala sanning mot makten

Sommarledigheten är slut för i år men förhoppningsvis inte de goda föresatserna som vi lovade oss själva i somras. Det där om att ta tag i saker, sätta gränser, vara tydlig och säga ifrån…

Oavsett hur tydliga våra organisationsstrukturer och roller är så är verkligheten alltid mera komplex och svårbegriplig. Organisationen är full av människor, inte rutor, med mera eller mindre makt, både formell eller informell, bindningar och låsningar till varandra. Att säga vad man egentligen tycker framförallt mot överordnade, som din egen chef till exempel är ofta svårt. Vi tystnar och tystnar, ibland även andra med obetänksamma kommentarer eller bara det faktum att vi har en viss position. Att säga ifrån och tala sanning, din sanning, kan ibland också få obehagliga konsekvenser. Många visselblåsare vittnar om det.

Med chefskapet följer den formella makten och för dina medarbetare är du alltid överordnad. Hur försäkrar du dig om att du inte tystar andra, att medarbetarna vågar säga det som de verkligen tycker och står för till dig? Fördelarna med att säga sin mening, eller sanning, är stor för att minska riskerna för felaktigheter men också för att alla ska kunna bidra med sina tankar om förbättringar. När din organisation konkurrerar med andra i en halsbrytande fart behöver alla organisationer alltmer ta del av den kollektiva intelligensen.

Sommaren har inte varit fri från ”skandaler” i olika organisationer, till exempel har Transportstyrelsens it-skandal rullat vidare och mycket kretsar kring kommunikationen, vem sade vad till vem och när, men hur mycket frågades det och lyssnades? Om det nu är som så att denna information inte kom fram till rätt person. Händelser som dessa hade kanske kunnat stoppats om någon eller några ”talat sanning” mot makten eller om överordnade lyssnat.

Inom ledarskap betonas ofta det relationella och kommunikativa men chefer råkar ofta ut för, hur goda intentioner de än har, att medarbetare bara säger det de tror är politiskt acceptabelt. Så hur kan du bli bättre på att själv stå upp uttrycka din hjärtas mening samtidigt som du blir bättre på att stödja andra att säga sina åsikter?

I en intressant studie kring detta intervjuades och observerades ett antal chefer kring temat ”speaking truth to power”. Studien pekar på några viktiga dimensioner att ta hänsyn till för att mera framgångsrikt tala om det som är viktigt för dig och samtidigt se till att du som chef blir bättre på att stödja andra att säga sina verkliga åsikter till dig. Konstruktiva tankar, idéer eller kritik som är avgörande för verksamheten eller för din egen situation. Nästa gång du ska säga ditt hjärtas mening eller väljer att bli bättre på att lyssna, reflektera över nedanstående dimensioner.

  Din egen förmåga att säga ”sanningen” Förmågan att få andra att säga ”sanningen”
Övertygelse Veta vad jag står för och varför. Grundad övertygelse. Att vara övertygad om att andra kan bidra med värdefulla insikter oavsett position.
Riskmedvetenhet En realistisk bild av konsekvenserna med att säga vad du tycker. Insikten och den empatiska förmågan att förstå hur riskabelt andra tycker det är att tala ut med dig.
Politisk medvetenhet Förståelse för de politiska spel som spelas i organisationen. Förståelse för varför andra säger saker till dig och vad de vill att du ska göra med detta.
Social medvetenhet Medvetenhet om hur du använder sociala koder vilka ökar möjligheten för att andra lyssna till dig Medvetenhet om hur du använder sociala koder som ökar möjligheten för att andra tala med dig
Omdöme Förmågan att veta vad du ska säga, till vem, när och hur det ska sägas. Förmågan att förstå vad du ska göra i en given situation för att andra ska tala ut.
/0 Kommentarer/av

Täta chefsbyten skapar oro

, , ,

Jag läste ett pressmeddelande med rubriken ”Fler chefer borde byta jobb” från Unionen om en undersökning de låtit genomföra med hjälp av Novus. Av meddelandet framgår att chefer inte anser att arbetet lever upp till deras förväntningar och många menar att de har för lite befogenheter. Tyvärr finns inte undersökningen att läsa i sin helhet. Jag är nämligen väldigt intresserad av just det där med chefers handlingsfrihet och andra organisatoriska förutsättningar som är skillnaden mellan ett framgångsrikt chefs- och ledarskap eller ett platt fall.

Texten i pressmeddelandet i övrigt handlar nämligen helt och hållet om att chefens löneutveckling gynnas av att byta jobb ofta, gärna så ofta som vart tredje år. Det är ju ingen nyhet att möjligheterna till ett större lönelyft ofta möjliggörs när du byter jobb.

Men lek med tanken att alla chefer verkligen skulle byta jobb med så täta intervaller. När du kommer ny som chef tar det tid, kanske upp till ett halvår, innan du har full kapacitet. Det handlar om att förstå den organisation du landat i, både dess historia och framtida möjligheter, liksom verksamheten i sig. Du behöver lära känna och bygga tillitsfulla relationer med kollegor och medarbetare. Och hur mycket hinner du egentligen uträtta, förändra, förbättra under en period av 2-3 år? Många processer behöver betydligt längre tid än så.

En ny chef leder också till lite hack i maskineriet i verksamheten. Medarbetarna behöver få kläm på vem det är som har kommit, vissa beslut kanske tar längre tid, den kontinuitet som tidigare funnits när det gäller till exempel löne- och medarbetarsamtal bryts. Gäller samma sak idag som tidigare? En del av allas energi och tid kommer att ägnas åt just den nye chefen.

Att som medarbetare drabbas av täta chefsbyten skapar oro och kanske också en känsla av att aldrig riktigt komma igång. Varje chef har ju sina specifika sätt att leda och prioritera. Varje chefsbyte innebär inte bara att chefen behöver introduceras. Medarbetargruppen måste också få vänja sig vid den nya chefen.

Vår vision på Ledarna är att alla har en bra chef. Det kräver insiktsfulla ledare med bra organisatoriska förutsättningar och rimliga villkor. Men jag menar också att en viss kontinuitet när det gäller chefer också gynnar relationerna på arbetsplatsen och därmed också verksamheten.

Hur ofta du som chef byter jobb är naturligtvis helt upp till dig och din situation. Om du trivs och känner att du gör skillnad där du är, så stanna. Om du däremot inte trivs eller vill vidare i karriären, ja då kan det vara dags att byta jobb.

Vilka för- och nackdelar ser du med täta jobbyten för dig och dina medarbetare?

/1 Kommentar/av

Vem leder den stora flyttkarusellen?

, , ,

Regeringen aviserar idag att man kommer ”omlokalisera” sju myndigheter från Stockholm. Till det kommer de fyra andra myndigheter som redan tidigare fått besked om att de ska flytta. Motivet är att ”ta vara på kompetensen i hela vårt land”, enligt pressmeddelande från regeringen.

Detta är inte första gången man flyttar statlig verksamhet från huvudstaden. Genom åren har man kunnat se mer och mindre framgångsrika flyttar, med Riksantikvarieämbetets flytt till Visby på den ena skalan och Jordbruksverkets flytt till Jönköping på den andra. Och helt beroende på vem du frågar såklart.

Det finns inga uppgifter om hur många arbeten som berörs, men med ett uttalat mål  ”att bidra till att det finns statliga jobb för tjänstemän och akademiker utanför de större städerna” kan man räkna med att det är ett antal hundra och kanske ännu fler.

Jag tänker inte ha några synpunkter på regeringens politik i denna frågan, men jag funderar mycket över hur själva flytten ska gå till, och tänker på alla de chefer som hamnar med Svarte Petter i knät.

Svarte Petter är i det här fallet en verksamhet som måste ticka och gå och leverera resultat, samtidigt som större delen av personalen åtminstone inledningsvis befinner sig i kris. En kris som utlöses av att de måste fatta beslut om att antingen rycka upp sina (och familjens) rötter och flytta till en mindre ort eller att lämna sina roliga, högspecialiserade och svårersatta jobb.

Och Svarte Petter flyttar förmodligen med till den nya orten, där man åter ska ticka och gå och leverera resultat trots kompetensbrist och vakanser som väntar på att fyllas.

Att vara chef i en verksamhet som ska förändras i grunden, i det här fallet flytta till en annan ort, är en svår situation. I bästa fall har chefen tid och utrymme att prata med alla krisande medarbetare så mycket som det behövs, har tydlig och rak information att förmedla och får själv stöd uppifrån inför svåra beslut som måste fattas. Men alltför ofta lämnas man ensam med sin verksamhet – i värsta fall samtidigt som man funderar över sin egen framtid.

Så mitt budskap till regeringen är klart och tydligt och helt opolitiskt:

Det är ni som bestämmer. Flytta vilka verksamheter ni vill, men se till att cheferna får förutsättningar att genomföra den stora flyttkarusellen snyggt och anständigt!

/1 Kommentar/av