Vem bestämmer vad som är godtyckligt?

, ,

I Aftonbladets ledare idag spinner Daniel Swedin vidare på LO:s avsky för sifferlösa individualiserade löneförhandlingar. Den här gången med vinkeln att det är farligt att ge cheferna mer makt över lönesättningen. Swedin menar att det finns risk för godtycklighet. Det är klart att den risken finns i vissa undantagsfall, men i så fall kan det mycket väl vara så att de inblandade inte alls borde arbeta med varandra.

Jag är inte alls en förespråkare för de stora lönegap som LO nu larmar för, men ärligt talat, dit har vi väldigt långt på svenska arbetsplatser. Jag är i så fall mycket mer oroad över att svenska löntagare i allt högre utsträckning verkar uppfatta det rådande systemet som godtyckligt och orättvist. Det känns godtyckligt att din lön sätts utan din inblandning eller ditt direkta inflytande. Det känns godtyckligt att din lön sätts av, i bästa fall, företaget och en facklig representant du nästan aldrig träffat. I många fall är det ännu värre – större delen av din nya lön är redan bestämd av några du aldrig hört talas om en natt för flera månader sedan i Stockholm. Det upplevs som godtyckligt. Folk är vana att ha ett direkt inflytande över sina liv.

En sak till när det gäller utvecklingen mot mer jämställda löner så bör nog LO hålla en så låg profil som bara möjligt. De har inte direkt agerat förkämpar för kvinnosatsningar och krontalspåslag med jämställdhetsprofil. Men det är klart. Hur skulle man kunna göra det om man ska behålla den egna makten över att alla grupper och individer alltid ska ha lika mycket? Och makten över vad som uppfattas som godtyckligt.

Ha en trevlig helg!
Tomas Oskarsson
www.twitter.com/Tomasoskarsson

/0 Kommentarer/av

Kickstarta din resa som chef

Alla chefer har varit chef för första gången någon gång.

Kanske minns du själv när du fick förfrågan eller när du sökte det första chefsjobbet? Visste du då vad rollen egentligen innebar?

Förmodligen inte. De medlemmar vi har samtalat med kring sin första chefsroll säger att de hade gjort mycket annorlunda om de hade vetat mer om vad som ingår i chefsrollen med ansvar och möjligheter.  Förmodligen hade de lagt tid på helt andra saker – som att förstå ledningens förväntningar eller våga följa sin innersta ambition med uppdraget.

Genom att redan från början reflektera över vad du själv vill med rollen kopplat till verksamhetens mål, vilka förutsättningar du har och hur du kan utveckla ditt ledarskap sätter du en god grund för att både trivas och växa i din chefsroll.

För dessa ändamål har vi satt samman aktiviteter i den nya Ledarskapsresan Ny som Chef som vi tror kommer att stimulera och stödja dig i ditt nya uppdrag.

Lyssna på de spännande intervjuerna med Christina Åqvist och Patrik Bach om deras första chefsuppdrag och vad som gjorde att de kom in i sina respektive roller. Granska din egen samtalsteknik och lär dig att variera den beroende på vad du vill åstadkomma i ett möte eller samtal. Kartlägg dina utmaningar och fundera igenom frågor om arbetsmiljö och personalansvar med stöd av självskattning och chefsguider för din nya roll. Utvärdera i vilken fas din arbetsgrupp befinner sig och vad det innebär för ditt ledarskap. Välj vilka aktiviteter du behöver och anta de utmaningar som lockar dig. Kom tillbaka så ofta du vill och gör det som passar dig när det passar dig.

Ställ dig sedan frågan vad som är din motivation att gå in i rollen som chef. Glöm inte bort svaret och försök inte att bli någon annan. Det som är specifikt för dig kommer att vara grunden till att du lyckas nå framgång i din roll som chef. Ta med dig dig själv på resan.

Läs mer om Ledarskapsresan.

/0 Kommentarer/av

Förändringskompetent ledarskap – hur agerar du i förändring?

Det krävs ofta mycket från oss själva för att vi ska lämna komfortzonen. Något som ständiga förändringar ändå får oss att göra. Kanske är det de vinster vi kammar hem då vi vågar lämna komfortzonen som faktiskt får oss att göra det eller det faktum att vi idag måste förändras och utvecklas för att överhuvudtaget vara aktuella som företag.

Det är enkelt att göra det som vi alltid gjort. Vi känner till det och vi har kanske tidigare erfarenheter om både potentiella vinster och eventuella hinder. Förändring är ett tillstånd och något som ständigt pågår. Det du som chef behöver lära dig, är att ständigt förhålla dig till det. Att lära sig att leva med pågående förändring och ständigt åstadkomma mindre justeringar är viktigt.

find your comfortzoneNär lämnade du senast din komfortzon? Varför då? Hur kändes det? Det som många gånger skapar obehag när vi lämnar vår komfortzon eller förändrar något är den direkta förvirringen som kan uppstå. Vi är ofta på väg in i något som vi inte vet vad det är eller vad det kommer att bli. Blir det bra? Blir det givande? Blir det något utvecklande? Något förödande? Eller något helt annat? Vi ser möjligheter i sikte – men var är de? Frågorna är många och fler kan ställas när det kommer till förändringar och situationer då världen, kontexten, företaget eller enheten jag arbetar på – förändras!

Något som kan underlätta för dig som chef här och nu är att skapa  än större medvetenhet om hur du agerar och reagerar i förändring. Ju större medvetenhet du har om dig själv, desto lättare blir det för dig att leda andra genom förändringar.

Några frågor som kan vara bra att reflektera kring och som kan skapa den medvetenheten om dig själv i förändring är de nedan. Ställ frågorna till dig själv eller sätt dig med en kollega eller vän som kan fördjupa och fråga in i det du pratar om!

– Vad vet du om dig själv som chef i förändring? Hur agerar du? Vilka behov har du? Vad ger dig energi och vad tar energi?

– Vad har du lärt dig från tidigare förändringar du genomfört eller varit delaktig i? Vad har funkat bra? Vad har fungerat mindre bra?

– På vilket sätt behöver du förbereda dig själv för att kunna härbärgera nästa förändring?

När förändringens vindar blåser, bygg inte ett vindskydd, bygg ett vindkraftverk och använd kraften för att utvecklas vidare och bli mer än det du var igår. Förändring är ett tillstånd och något som ständigt pågår. Det du som chef behöver lära dig, är att ständigt förhålla dig till det.

Vi arbetar ständigt med att hjälpa chefer att utveckla sin förändringskompetens, förmågan att leda och navigera i förändring. Nu kan du också göra det digitalt och när det passar dig. Föreläsningar, filmer, poddar, sammanfattade böcker med mera gör det möjligt för dig som chef att ständigt utvecklas, på dina villkor och när du har tid! Välkommen till Ledarskapsresan – chefsutveckling du bär med dig!

/0 Kommentarer/av

Sopa framför egen dörr LO!

Dagens arbete intervjuar  Torbjörn Johansson, LO:s avtalssekreterare, om LO:s årliga lönerapport som släpptes idag. Där säger Torbjörn att en viktig förklaring till att lönerna har blivit än mer ojämställda bland LO:s medlemmar beror på att inga extra satsningar gjorts på kvinnor och att LO-samordningen sprack.

Det intressanta är att bland tjänstemännen fortsätter könslönegapet att krympa.

Mitt tips till Torbjörn är att se till att deras kvinnliga medlemmar får till sina lönesamtal. Många rapporter tyder på att de kvinnor som har sina lönesamtal och faktiskt blir lönesatta som individer och inte som kollektiv för högre månadslön än de som inte har lönesamtal. En utredning som Saco gjort visar till och med att kvinnor i botten på lönefördelningen får ut mer av lönesamtalet än kvinnor i toppen av lönefördelningen.

Hur vore det om LO började se sina medlemmar som de hårt arbetande individer de är och se till att de får en dräglig arbetsmiljö med chefer som har tid för lönesamtal och avstämning? Istället för att lägga all sin tid på att slåss mot sifferlösa avtal och krampaktigt hålla fast vid den förhandlingsordning som ser till att männen inom industrin alltid får störst del av kakan.

 

/0 Kommentarer/av

Är arbetsmarknaden ingen marknad LO?

LO kommer idag med sin sedvanliga rapport över löneutvecklingen i Sverige med utgångspunkt i LO:s egna grupper. Inget förvånande där, mycket statistik och siffror men rapporten kommenteras i en artikel i dagens SvD, där vi kan läsa en del uttalanden av avtalssekreterare Torbjörn Johansson, som får åtminstone mig att studsa till.

Det börjar med att man konstaterar att lönegapet mellan tjänstemän och arbetare ( vilket f.ö. börjar kännas som väldigt ålderdomliga begrepp) ökar. Vilket naturligtvis kan vara sant om man ser  till de miljontals människor som klumpas ihop under dessa begrepp men absolut inte stämmer när man tittar på undergrupperingar eller individer. Man behöver bara jämföra en byggnadsarbetare och en läkarsekreterare till exempel.

Orsaken till utvecklingen, som enligt artikeln är ”åt helvete” i LO:s ögon är att tjänstemännen ”skaver åt sig högre lön” genom att använda möjligheten i de avtal som medger att lönesättningen sker lokalt och individuellt, och bygger på en utvärdering av den enskildes prestation och bidrag till verksamheten. Enligt Torbjörn Johansson innebär detta att ”man opererar under radarn och att marknaden får styra löneutvecklingen vilket i sin tur gör att löneskillnaderna ökar”.

Men är då inte arbetsmarknaden också en marknad? Ska inte en individ som investerat massor av tid – för att inte tala om uppskjuten lön – i lång utbildning och förkovran, kunna få ersättning för detta? Eller om du som chef tar ansvar, inte bara för ditt eget arbete utan också för medarbetarnas resultat. Och är det inte lagen om tillgång och efterfrågan som styr priset även på arbetskraft? Varför tjänar annars en metallarbetare minst 150% av en restaurangbiträdes lön?

Jag tycker att vi ska ha anständiga löner i Sverige. Jobbar du heltid ska du kunna leva på din lön. Men löneskillnader som har sin grund i tillgång och efterfrågan och därutöver bygger på en värdering av den enskildes kompetens och bidrag är bra för Sveriges företag och offentlig verksamhet. Lönesättning som bygger på centrala förhandlingar där lönen fastställs utan någon som helst koppling till vare sig individens eller företagets resultat är kontraproduktivt för utvecklingen av ett konkurrenskraftigt näringsliv.

 

/0 Kommentarer/av

Ledarskapsresan – ett verktyg för chefer av chefer

Tiden. Du vet det. Vi vet det. Att tiden är svår att få till som chef. Möten, verksamhetsplanering och lönesamtal. Då är det lätt att prioritera bort den egna utvecklingen som chef. Men för att orka, vilja och kunna vara chef över tid är det nödvändigt att skapa plats för vidareutveckling i chefsrollen.

Våra undersökningar visar att chefer vill utvecklas men har svårt att hinna med i en redan fylld vardag.

Denna vecka lanseras Ledarnas nya koncept och tjänst Ledarskapsresan! En resa som skall stödja och utveckla Sveriges chefer att bli än bättre. Den bärande tanken bakom Ledarskapsresan är vikten av ständig utveckling och påfyllning av kunskap då man som chef aldrig blir fullärd.

Ledarskapsresan är en allomfattande interaktiv tjänst  som är utvecklad efter moderna forskningsrön inom utbildning och lärande. Att tjänsten finns på nätet kommer skapa flera möjligheter till lärande utifrån tid, plats och chefens specifika behov.

Tanken är att cheferna ska göra sin kompetensutveckling när de själva har möjlighet och på det sätt som passar dem. Dessutom vill vi skapa högre värde kring våra fysiska träffar genom att bygga upp en läroprocess som sker före, under och efter en kurs. Ledarskapsresan – Chefsutveckling du bär med dig

Som chef möter man olika situationer varje dag, månad och år där problem och utmaningar måste lösas. Ibland omedelbart. Ibland på längre sikt.  Chefsrollen är därför mycket mångfacetterad. Utifrån detta kommer Ledarskapsresan ha en rad olika destinationer som man kan välja utifrån lust, intresse och behov.

Att kunna hantera och använda sig av omvärldens förändringar kommer att vara en grundläggande kompetens i framtidens chefskap. Ämnet presenteras närmare i utmaningar, filmer, poddar och övningar i resan Förändringskompetent ledarskap.

Någon annan kommer kanske ha än större nytta av att besöka destinationen ”Ny som chef” som kommer ge stöd, råd och inspiration till alla de som är nya i sin chefsroll. Senare under hösten kommer också Ledarskapsresan innehålla destinationen som t ex ”Karriär” som fokuserar på chefens egen utveckling. Ibland händer det att chefer har fullt upp med att utveckla andra och glömmer sin egen utveckling vilket är minst lika viktigt.

Gemensamt för alla destinationer är att de kommer bjuda på flera insiktsfulla och engagerande aktiviteter med såväl bredd som djup utifrån poddar, filmer och interaktiva övningar.

Vid tangentbordet,

Jörgen Kihlgren

/1 Kommentar/av

Ett chefsfritt Västerbotten år 2024

,

Ledarna har under september sammanställt flera rapporter för att få en överblick över morgondagens chefsförsörjning och de yngre cheferna på marknaden. Och trenden är tydlig, allt fler län och branscher står redan inför eller kan stå inför en än större chefsbrist inom några år. Rapporten väcker frågor hos mig som: Varför rekryterar de så få unga chefer inom utbildningsbranschen? Hur gammal måste man egentligen vara för att får en chefsposition inom landstinget? Och kommer vi möjligen att se ett chefsfritt Västerbotten år 2024?

Andelen chefer som är över 55 år är omkring 30% i Dalarna, Gotland, Västerbotten och Västernorrland. Det som gör att just Västerbotten ligger sämre till än de övriga länen, i frågan gällande morgondagens chefsförsörjning, är att de i jämförelse är sämre på att rekrytera chefer under 35år.

Om jag nu för en stund bortser från att vi navigerar annorlunda på arbetsmarknaden idag än vad vi gjorde för några år sedan. Om jag bortser från hur många ”gör karriär” idag och att det inte längre handlar om att bara ta nästa steg på en utstakad trappa uppåt, utan kanske istället ta två steg åt sidan eller ett steg framåt. Om jag endast fokuserar på frågan om vad det är som gör att vi till stor utsträckning idag väljer bort chefer och potentiella chefer under 35 år?

Låt säga att Västerbotten just nu letar efter chefer under formuleringen ”Mogen, engagerad chef med bra ledaregenskaper och en förmåga att lösa problem och leda personal” Alla får vi nog, genom att läsa den formuleringen, en bild av hur den här personen är och antagligen också en bild av hur den här personen potentiellt ser ut eller hur gammal personen är. Vi skapar oss ganska snabbt en bild av personen baserat på våra normer och värderingar och kan där också lätt låsa in oss i den bilden. Här är utmaningen att se och vara medveten om sina egna normer och att våga ifrågasätta dem för att inte gå miste om viktig kompetens. Organisationen Mine gör ett otroligt viktigt arbete i just frågan om normer och nedan ser du en bild från deras förra kampanj.

Din bild av en produktionschefÄr du på jakt efter en ”Mogen,engagerad chef med bra ledaregenskaper och en förmåga att lösa problem och leda personal” Då gäller det att leta efter en person med de egenskaperna och utmana dig själv att se bortom det ”det väntade” – mognad, engagemang och goda ledaregenskaper har inte med ålder att göra. Alla är första-gångs-chefer en gång i livet. Du kan vara 22 eller 54 år då du för första gången axlar en chefsroll och din ålder kommer aldrig att avgöra hur väl du kommer utföra jobbet!

 

Kom gärna och bidra med ditt perspektiv på vårt lunchseminarium nu på tisdag!

 

 

/0 Kommentarer/av

Tyskland på trettiotalet eller Sverige 2013?

, ,

Jag håller just på att avsluta läsningen av en bok om de sista månaderna av andra världskriget i Tyskland. Beskrivningen av hur medborgare som i åratal hjärntvättats att se på andra människor som ”untermenschen”, deltar i förföljelsen av sina grannar och bekanta är nästan olidlig. I samband med läsningen hamnade jag i diskussion om det rent praktiskt skulle vara möjligt i Sverige idag. Vet myndigheterna vem som är jude, rom eller andra delvis självvalda identifikationer? Vi enades om att i Sverige idag bokförs inte människor på grundval av religion eller etnicitet.

Nästa morgon slår stora rubriker emot mig: Svensk polis har sedan lång tillbaka registrerat och arbetat med ett register över människor med romsk härkomst! Gamla och unga, ja även små barn, finns i registret som uppges vara välkänt och används för att spåra släktskap i samband med polisarbetet.

Att detta förekommer i Sverige 2013 är en skam för samhället och för svensk polis. Att polisen ägnar sig åt grundlagsvidrig verksamhet som dessutom visar på en människosyn hämtad från det mörka trettiotalet får det att svindla för varje något så när historiskt medveten person.

Eftersom registret funnits länge och är gediget utformat kan det dessvärre inte bara skyllas på ett tillfälligt svagt ledarskap. En noggrann utredning som visar vad som är sanning i detta, utkrävande av ansvar för de chefer som känt till och blundat samt ett grundläggande arbete kring värderingar och människosyn i hela poliskåren är den enda rimliga konsekvensen!

/1 Kommentar/av

Ett hållbart näringsliv kräver ledarskap

,

Igår var det upptaktskonferens inför FN:s klimatpanel i Stockholm nästa vecka. Det var SEI -Stockholm Environment Institute, som anordnat en träff på temat Corporate choices in a changing climate.

Vi fick lyssna till många kloka och insiktsfulla presentationer som handlade om behovet av enighet, en gemensam global färdplan och behovet av mer och tryggare kunskap så att företagen kan göra sina val. Men redan tidigt under dagen ställdes den kloka frågan från publiken: Vi har ju redan så mycket kunskap, varför händer inget?

En av förklaringarna ligger kanske i  uppgifterna i den senaste rapporten från Global Compact, Fastän 65 % av företagen har förbundit sig att arbeta med hållbarhetsfrågor på översta ledningsnivån, har endast 35% sett till att cheferna har kunskap och mandat för att implementera arbetet.

För om vi ska få något att hända, är det cheferna på alla nivåer som måste få ansvar och mandat att driva frågorna. Ett starkt commitment från styrelse och ledning är startpunkten, men om det stannar där blir det bara vackra ord på papper.

Men cheferna kan inte bara få mandatet, man måste också veta att man mäts på resultatet av hållbarhetsarbetet. Idag är det kortsiktiga, ekonomiska resultat som märks i de flesta chefers plånbok. Inte minst för de som har direkt  resultatbaserad lön. För att företaget ska få kraft i arbetet krävs  att också det långsiktiga, strategiska arbetet med hållbarhet mäts och värderas när lönen ska sättas.

Cheferna är redo, det visar flera av de undersökningar Ledarna gjort. I vår senaste medlemsundersökning med svar från nästan 10.000 chefer på alla nivåer, seglar hållbarhetsfrågan upp som en av de allra viktigaste. Budskapet till företagen är klart och tydligt. Släpp loss kraften hos Sveriges 500.000 chefer, ge dem mandat och förutsättningar, så kommer hållbarhetsarbetet ta fart.

 

/0 Kommentarer/av

Klimatet behöver en chef!

,

Det börjar dra ihop sig till ännu ett klimatmöte. Checka inte ut nu, utan försätt att läsa. Nästa vecka träffas FN:s klimatpanel här i Stockholm för att släppa en ny uppdaterad rapport om det senaste forskningsläget kring klimatet. Flera saker i rapporten har redan kommit fram. Bland annat den höga sannolikheten för att vi vid slutet av århundradet kommer att ha höjt temperaturen över de två grader som världssamfundet har som mål i kampen mot klimatförändringen. Kort sagt är det väldigt dåliga nyheter.

Något måste göras, ja faktiskt, väldigt mycket måste göras. Av alla. Nu. Klimatförändringarna är en av samtidens största utmaningar för vår välfärd och egentligen har vi inte gjort någonting ännu för att på allvar försöka minska utsläppen. Visst finns det lysande undantag, i Sverige finns till exempel Hagainitiativet som är ett nätverk för företag som satsar på att minska sina utsläpp med 40% fram till 2020.

Vad klimatet egentligen behöver är en chef, någon vars ledarstil är att peka med hela handen. Någon som ställer krav, sätter upp mål och följer upp, övervakar och lägger sig i detaljer. Alla Sveriges chefer, ni cirka en halv miljon kloka och kompetenta individer i beslutsfattande positioner – ni skulle ju kunna dela på chefskapet för klimatet. Det skulle ju inte bli speciellt betungande. Delat ledarskap har många fördelar, inte minst har ni någon att fira framgångarna med. Och framgång skulle det bli, för dig, din organisation, samhället och ägare. Ytterligare en fördel är att du inte behöver ansöka om jobbet – alla kvalificerar!

Läs om Erikas arbete kring hållbar utveckling

/0 Kommentarer/av