Vad driver ledarskapet i Sverige?

, ,

cheferFör några decennier sedan lyftes begreppet det svenska ledarskapet fram. Sverige var då ett av världens rikaste länder och en stor exportnation med osedvanligt många inhemska större multinationella företag. Det var företag som AGA, Scania, Atlas Copco, Volvo, ASEA, Tetra Pak, Astra med flera. Karriärmöjligheterna för bolagens chefer i Sverige var oändliga.

Framgångarna i näringslivet skapade ett intresse över vad som utgjorde det svenska ledarskapet. Enligt rapporten ”Leading Companies in a Gobal Age – Managing the Swedish Way”, av Pär Isaksson på Vinnova, är det följande faktorer:

  • Fokus på meritokrati
  • Autonomi och icke-hierarkisk
  • Fokus på grupp, inte individ
  • Tveksamhet till att lyfta fram högpresterare (stjärnor)
  • Icke-konfrontativ och konfliktundvikande
  • Handlingsorienterat

Enligt Isaksson var en av de större höjdpunkterna för det svenska ledarskapet då Jan Carlsson, dåvarande vd för SAS, skrev boken ”Riv pyramiderna” som än idag ses som något av en klassiker inom sin genre. I boken lyfte Carlsson fram vikten av decentralisering av beslutsfattande och vikten av delad information mellan hierarkierna.

Begreppet ”det svenska ledarskapet” har dock diskuterats. Forskarna Åke Beckérus och Anders Edström lyfte 1988 fram det faktum att det svenska näringslivet är differentierat utifrån branscher, olika varor och tjänster samt olika produktions- och serviceformer talar emot att det skulle finnas ett enhetligt svenskt ledarskap. En läsvärd artikel som också lyfter fram flera intressanta frågeställningar runt det svenska ledarskapet är en studie  från Malmö Högskola ”Det finns inget mer svenskt än Ikea”.

Hur det än förhåller sig med det eventuella svenska ledarskapet så har Ledarna i flera år undersökt chefers drivkrafter. I Ledarnas undersökning om ”Ledarna – chefers förutsättningar 2015” så ställs frågan om ” Vad stimulerar dig mest i ditt arbete som chef?” Det viktigaste för de tillfrågade cheferna var i följande ordning:

  • Kunna påverka
  • Nå resultat
  • Arbeta med människor
  • Förbättra för/utveckla personalen/företaget
  • Ha stimulerande arbetsuppgifter

Dessa drivkrafter formas sedan utifrån varje individ, de organisatoriska förutsättningarna som finns, rådande organisationskultur samt den bransch- och verksamhetslogik som råder på arbetsplatsen.

Men, tänk om det ändå är som så att ledarskapet i Sverige påverkas av drivkrafter som tillit, oberoende och självförverkligande? För några år sedan publicerades boken ”Är svensken människa” av Henrik Berggren och Lars Trädgårdh. Denna bok är en av de större läsupplevelser jag haft på väldigt, väldigt länge. Författarna bjuder på en vindlande exposé över Sveriges historiska utveckling från ett relativt fattigt land till ett av världens rikaste länder.

De lyfter fram den tilliten som en av grundbultarna i den svenska framgångssagan. Tillit handlar om att man litar – alternativt har förtröstan eller förtroende för någon. Tilliten i Sverige är väldigt hög till såväl andra medborgare, organisationer och till staten. Samtidigt är Sverige, enligt författarna, ett av världens mest individualiserade samhällen där drivkrafter som självförverkligande och oberoende står i fokus.

I jämförelse med många andra länder ter sig Sverige snarare som landet annorlunda då dessa drivkrafter i form av självförverkligande och oberoende verkligen sticker ut. Glöm epitetet mellanmjölkens land. Kan det vara som så att dessa drivkrafter i form av självförverkligande och oberoende har präglat och präglar ledarskapet i Sverige idag?

 

/0 Kommentarer/av

Jag är ISTJ. Vem är du?

ISTJÄr du som jag som tycker att allt går mycket smidigare om folk håller till höger på trottoaren? Eller tillhör du den grupp som går mitt i eller ännu värre, zick-zackar fram?  För visst är det så, att var och en av oss har våra egenheter och preferenser.

Och som chef är det en styrka att ha insikt om hur du påverkar din omgivning, inte minst medarbetarna. Om du är medveten om dina speciella egenskaper, egenheter och behov har du möjlighet att förstärka det som hjälper dig att nå dina mål och att tona ner sådant som skapar gnissel i relation med andra och kanske motverkar det du vill uppnå.

Det finns många sätt att öka sin självinsikt på. Du kan få det genom att be om och få återkoppling, genom egen reflektion eller genom olika typer av personlighetsformulär. Formulär som bygger på självskattning är vanliga på marknaden. De flesta är seriösa och bygger på lång beteendevetenskaplig forskning. Det är dessvärre vanligt att vi lite slarvigt omnämner dem som test, vilket är helt missvisande. Ett test signalerar att det finns rätt eller fel, bättre eller sämre. Men det är just det som är det fina i kråksången, oavsett vad du får för profil har den sina fördelar, bara du är medveten om dem.

Styrkan med mitt personlighetsdrag, att jag gillar ordning och struktur, är att alla vet vad som gäller, det ger trygghet och förutsättningar för effektivitet. Men om jag driver detta för långt dödar jag kreativitet och jobbet blir väldigt stelbent. Om du tillhör zick-zackarna föredrar du kanske ett mer fritt och öppet arbetssätt. Toppen! Det ger kanske ökad arbetsglädje och utrymme för olika lösningar. Men om du driver det draget alltför långt kan det bli kaos och svårt att hålla riktning.

Så länge vi använder personlighetsformulär på ett klokt sätt, det vill säga att vi förstår att resultaten aldrig är en 100-procentig sanning och inte heller något som är rätt eller fel, så kan vi ha stor nytta av dem. De är ett bra verktyg att reflektera utifrån och lära oss mer om oss själva.

Gör din ledarprofil och ta reda på vem du är. Kanske är du ISTJ som jag? Ta sedan med din profil och kom på ett av våra seminarier och lär dig mer om hur du kan använda din ledarprofil i vardagen.

/2 Kommentarer/av

Början till slutet för märket?

, , ,

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande ”märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts ”far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

/0 Kommentarer/av

Baka andra bullar

,

bullar290Häromdagen kom en undersökning  ”Hållbara företag bygger framtiden”. Undersökningen visar glädjande att alltfler små och medelstora företag, bland Företagarnas medlemmar, anser att hållbarhetsfrågor är viktig för affärerna.

Företagarnas undersökning säger egentligen detsamma som Ledarnas medlemmar, Sveriges chefer, sagt i liknande undersökningar som vi genomfört. Chefer jobbar med hållbarhetsfrågor, ni förstår att det är viktigt, att hållbarhet stärker konkurrenskraften – men ni saknar resurser, mandat och tydlighet för att omsätta tankar och idéer till handling som leder till förbättringar.

En av Företagarnas slutsatser i undersökningen är att man vänder sig mot det nya kravet på obligatorisk hållbarhetsredovisning som kommer träda i kraft i juli 2016. Företagarna menar att det leder till onödig ”pappersexercis” och tar fokus från huvudfrågan och man efterfrågar istället konkreta verktyg. En hållbarhetsredovisning är ett mycket konkret verktyg och leder till att man fokuserar på det som är väsentligt för affären. Detta krav kommer troligtvis också bara gälla företag med minst 250 anställda eller av väsentlig karaktär, man kommer alltså inte kräva att fåmansföretag hållbarhetsredovisar.

Vi befinner oss i en utmanande situation. Idag står vi inför en dubbel utmaning, en ökande befolkning och minskade resurser genom försvagade ekosystem och bristande biologisk mångfald, klimatförändringar och linjära produktionsmetoder som innebär att vi tar, tillverkar och kastar bort.

Många av oss har fått en hisnande välfärd på en lika hisnade rovdrift av både natur och människa. Nu inser alltfler av oss att andra värderingar och processer, styrsystem och regelverk behövs. Det finns många initiativ kring cirkulär ekonomi, delnings- och låneekonomi, prissättningar av naturresurser och ekosystemtjänster, ny teknik och nya material, effektiviseringar och förnybar energi. Detsamma gäller för den sociala dimensionen, krafttag för att komma till rätta med bristande jämställdhet och mångfald, kvotering och inkludering, ökad fokus på etik och korruption, olika sätt att minska fysisk och psykisk ohälsa. Kort sagt, det som behövs inom de kommande årtiondena är många radikala förändringar. Tyvärr har vi har inte tid att vänta och här måste alla dra sitt strå till stacken. Små och medelstora företag utgör cirka 90 procent av världens företag, de är upphov till 60 procent av de globala koldioxidutsläppen och 70 procent av övriga utsläpp.

Vi har debatterat ”hållbar utveckling” och snarlika begrepp i årtionden men faktum är att ganska lite händer, undersökning efter undersökning visar att hållbarhetsfrågor fortfarande i stor utsträckning är mycket papper, prat och lite handling. Med nuvarande förändringstakt kommer 2-gradersmålet passeras med råge, vi rör oss mot 4,5 grader varmare i slutet av detta århundrade med ”business as usual”, vilket är ett katastrofalt scenario. Så vi behöver både morot och piska. Piskan, i form av obligatorisk hållbarhetsredovisning. Moroten, i det här fallet snarare en brödkavel, ett ovärderligt verktyg om man ska baka (andra) bullar.

Att rapportera sina väsentliga hållbarhetsfrågor är ett verktyg, inte pappersexercis. Det är ett sätt att fokusera på de väsentliga frågorna, alltså fokusera på huvudfrågan, skapa översikt, se samband, sätta relevanta mål, mäta och följa upp för att se om åtgärderna leder till förbättring. Precis det som Företagarna efterfrågar. Jag föreslår att Företagarna hjälper till att skapa ett nätverk för erfarenhetsutbyte bland sina medlemmar och ger rådgivning för att stödja dem som vill och måste börja hållbarhetsrapportera. Använd GRI som ett ramverk, världens mest använda ”verktyg” för att hållbarhetsrapportera. Man kan följa GRI slaviskt eller inspireras av verktyget. Allt kommer inte vara perfekt från början. Hållbarhet är en pågående utvecklingsprocess. Detta arbete är ibland klurigt och komplext och kräver systemtänkande, kontextuell förståelse om samhällets utmaningar och den egna rollen samt inte minst samverkan.

/0 Kommentarer/av

Risker med löneökningar och ingångslöner

,

rapporterTrots god tillväxt i den svenska ekonomin är inflationen och inflationsförväntningarna låga och Riksbanken har svårt att nå inflationsmålet på två procent. Riksbanken gör i detta sammanhang något som, vad jag kan se, är historiskt, nämligen räknar med löneökningar som överträffar vad både arbetsgivarna och facken väntar sig. Den prognosen verkar därmed inte realistisk, men är vad som Riksbanken anser krävs för att inflationsmålet ska nås.

Då blir ju frågan om avtalsförhandlingarna ska utgå från ett inflationsmål som nog inte uppfylls, inte minst eftersom de flesta tror på löneökningar som ligger under Riksbankens prognos. Inflationen är viktig för löntagarna men inte särskilt viktig för arbetsgivarna eftersom företagens lönsamhet styrs av prisutvecklingen på deras specifika varor och tjänster, som ju kan avvika väldigt från inflationen i Sverige.

Två viktiga lönebildningsrapporter har nyligen publicerats som tar i denna heta fråga:

  • Inför 2016 års avtalsrörelse – från Industrins Ekonomiska Råd, som är en rådgivande grupp utsedd av Industriavtalets parter och består av ekonomer som är oberoende av parterna.
  • Lönebildningsrapporten 2015 – från Konjunkturinstitutet, som är en statlig prognos- och forskningsmyndighet och de har sedan år 2000 ett regeringsuppdrag att varje år analysera lönebildningens samhällsekonomiska förutsättningar. Syftet är att bistå arbetsmarknadens parter och Medlingsinstitutet att uppnå samsyn kring de samhällsekonomiska förutsättningarna.

Industrins Ekonomiska Råd ser höga löneökningar för att rädda inflationsmålet som en riskfylld strategi för industrin. En hög löneökningstakt skulle kunna gynna ekonomisk utveckling i Sverige på kort sikt, genom att inflationstakten ökar sjunker realräntan utan att Riksbanken behöver gå in med ytterligare sänkningar. Eventuellt skulle höga löneökningar också kunna leda till en svagare krona vilket leder till ökad inhemsk inflation.

Om löneökningarna blir låga gagnar det direkt industrins lönsamhet. Men det riskerar också att stärka kronan, vilket i sin tur skulle försvaga industrins lönsamhet. Industrins Ekonomiska Råd räknar då med att Riksbanken troligen vidtar åtgärder i form av ytterligare räntesänkningar och även valutainterventioner, alltså att köpa och sälja valutor, för att försvaga kronan. Då skulle industrin gynnas av låga löneökningar utan en väsentligt starkare krona. Detta förutsätter dock att Riksbanken framgångsrikt kan försvaga kronan.

Konjunkturinstitutet bedömer att låga löneökningar endast i mindre utsträckning kan mötas av en expansiv penningpolitik, alltså av Riksbankens ovanstående åtgärder. Penningpolitiken kan i nuvarande läge inte bli så mycket mer expansiv, anser Konjunkturinstitutet. Mycket låga löneökningar kan därför leda till en högre arbetslöshet.

Konjunkturinstitutet har inte som uppdrag att uttrycka någon uppfattning om hur löner bör utvecklas men i lönebildningsrapporterna är det av ”särskild vikt [är] att analysera såväl lönenivåns som lönestrukturens samband med arbetslöshet och sysselsättning.” I rapporten tar Konjunkturinstitutet upp den kraftigt försämrade matchningen på arbetsmarknaden som ett stort problem. Att matchningen försämras betyder att, trots att arbetslösheten är fortsatt hög, är det svårare för företag att hitta rätt kompetens till sina vakanser. Många av de som är arbetslösa idag verkar alltså inte ha de egenskaper som arbetsgivare efterfrågar. Lönespridningen i Sverige är låg jämfört med andra länder och lägstalönerna är höga. Personer med låg utbildningsnivå och liten relevant arbetslivserfarenhet har därför svårt att få fotfäste på arbetsmarknaden. Arbetsmarknadens parter kan bidra till att sänka trösklarna för inträde på arbetsmarknaden genom att, skriver Konjunkturinstitutet, ”anpassa lägstalönerna”.

Konjunkturinstitutet har därmed gjort det som ålagts myndigheten och gjort en analys. Troligen väcker den ont blod hos några parter. Dags för parterna att ändå ta vid och förhandla! Varför inte i högre utsträckning än tidigare försöka komma överens om jobb där ingångslönerna är lägre än dagens lägstalöner, men är just ingångslöner. Varför ska det ses som näst intill omöjligt att komma överens om hur dessa jobb ska utformas så att de inte blir återvändsgränder i utkanten på arbetsmarknaden utan som, just det, ingångsjobb?

/0 Kommentarer/av

Lång resa kvar mot verklig mångfald

,

Annika_290Den oförtröttliga Rättviseförmedlingen riktar nu sitt strålkastarljus mot de fackliga organisationerna och brister i vårt mångfaldsarbete. Helt rätt, eftersom arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbetslivet i Sverige utvecklas i rätt riktning när det gäller en större mångfald och inkluderande arbetssätt.

I en artikel i dagens SvD påtalar Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, att fackförbunden, trots hög svansföring i frågan, inte själva lyckats i sitt interna arbete med att ge personer med annan bakgrund tillträde till beslutsrummen.

Ledarna är inte med i granskningen men hade vi varit det så hade utfallet varit detsamma för oss. Trots att vi haft fokus på frågan länge, att vi givit vårt valutskott tydliga instruktioner och att vi, så som många andra, inser att detta är en av Sveriges viktigaste frågor har vi inte lyckats.

Ledarnas medlemmar är chefer. Chefer har en nyckelroll i allt arbete som handlar om att förändra arbetsplatserna. En enda chef har en ganska begränsad räckvidd, hen må vara aldrig så övertygad, men med ledningen tydligt och öppet i ryggen kan cheferna åstadkomma stora förändringar. Därför ser vi det som chefsorganisation som självklart att arbeta med medlemmarnas kompetens och engagemang i frågan. Vi gör det genom att erbjuda utbildning i form av kurser, vägledning och guider på webben och opinionsbildande seminarier i Almedalen och nu snart, på Kvalitetsmässan i Göteborg. Vi deltar också aktivt i arbetet inom Diversity Charter, en organisation med sikte på att förena affärsnytta med mångfald.

I den senaste satsningen från regeringen på att skapa ett snabbspår in på arbetsmarknaden för nyanlända finns Ledarna med. Vi har lämnat in ett förslag om hur vi ska ta tillvara på ledarskapskompetensen som finns hos många av de som lämnat sitt land och som där haft chefsuppdrag eller drivit egna företag. Genom samarbete med företag och Arbetsförmedlingen vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer, där Ledarna deltar med kompetensutveckling och nätverksbygge för nyanlända chefsaspiranter. Projektet skulle ge deltagarna en rask inblick i hur ledarskapet fungerar i Sverige och samtidigt ge referenser när man ska söka sitt nästa jobb. För vi vet ju alla, att tröskeln in till de kvalificerade jobben i Sverige inte i första hand är bristande utbildning utan snarare avsaknad av nätverk och referenser.

Att vi valt att satsa vårt engagemang i medlemsverksamheten ursäktar inte att vi har så ensidigt sammansatt styrelse. Inte heller kan man på allvar ursäkta sig med att Ledarnas styrelse speglar det sorgliga faktum att chefer i Sverige i väldigt hög utsträckning är svenskfödda.

Nej, det gäller att ta åt sig av kritiken och sätta nya mål. För hon har ju så rätt, Seher, ”det är en överlevnadsfråga”.

 

/0 Kommentarer/av

Utveckling följer ingen trend

crossfitHöstlöven har börjat falla och många av oss ägnar nu tid åt att formulera mål och aktiviteter för kommande år. Inte sällan ägnar vi dagar åt att gemensamt fokusera framåt för att mobilisera kraften i organisationen.

Ungefär samtidigt börja många att träna på gym eller löpträna i skogen. Kanske sätter vi upp ambitiösa mål för hur många kilon vi ska gå ner, hur ofta eller hur många timmar vi ska träna. Senaste metoden måste testas. Högintensiv intervallträning (HIIT), bikramyoga eller blir det barre-träning i höst? Vi vill bli som de andra – de vältränade.

Som organisation vill vi också bli som andra – som de framgångsrika. Kanske följer höstens verksamhetsplanering det senaste management-modet? Balanserade styrkort, Lean, värdebaserad vård eller agila metoder? En ny avhandling av företagsekonom Elin Larsson, vid Handelshögskolan i Göteborg, beskriver hur olika aktörer startar och sprider trender inom detta område. Oavsett om målet är att få bättre kondition, minska antalet kilon, skapa större kundvärde eller hitta ett värdigt sätt att vårda patienter så kan inte metoden vara avgörande. Det viktiga är något helt annat.

Först och främst måste målen vara värda något. De måste spela roll, vara relevanta och engagerande. Kanske handlar målen om att förgylla någons liv eller att rädda någons liv? Kanske handlar målen om att rädda världen som FNs 17 globala utvecklingsmål?

Om vi kan sätta check på att målen är viktiga och engagerar återstår det viktigaste – vad vi gör längs vägen. Enligt forskaren och konsulten Pontus Wadström på A RealMovement ligger storheten och skillnaden mellan att lyckas eller misslyckas i hur vi arbetar med uppföljningen i vardagen. Detta gäller givetvis även FNs globala mål. Enligt inlärningspsykologin är det konsekvenserna som får oss människor att reagera, agera och ändra beteende. En målteori eller tjusig metod som endast handlar om mål är alltså inget att ha. Vi måste tänka i form av konsekvenser, inte endast plan framåt. Konsekvenser innebär återkoppling från omgivningen. Vill du öka ett beteende hos en medarbetare måste du förstärka beteendet genom att se till att det lönar sig.

Har ni stora ambitioner och utmanande mål i höstens planering? Bästa sättet att genomföra dessa är att formulera vilka beteenden som behöver förstärkas för att komma dit. Börja följa upp och ge återkoppling på det som händer som är bra. Det kan vara att visa intresse, att fråga mycket och engagera dig i verksamheten och vad dina medarbetare gör. Människor vill veta om de gör ett bra jobb eller inte och återkoppling, även utvecklande, kan uppfattas som förstärkande om den levereras på rätt sätt. Du behöver dina medarbetares kunskaper om hur det faktiskt fungerar och när du följer upp går det att justera utifrån vad som faktiskt sker.

Vill du ha bättre kondition vid årsskiftet? Formulera gärna mätbara mål som går att följa upp, men glöm inte att förstärka de beteenden som leder i den riktningen. Det måste löna sig att börja gå i trappor, cykla till jobbet, börja på spinning eller springa på lunchen. Oavsett träningsmetod når du inget resultat om du inte förstärker beteenden som förbättrar din kondition. Oavsett vilken metod vi använder för att sätta mål och utveckla verksamheten går det inte att uppnå ett resultat utan uppföljning och återkoppling kring beteenden.

I podcasten ”Så gör du verksamhetsutveckling till en del av ditt ledarskap” kan du lyssna på en intervju med Pontus Wadströms bästa tips kring hur detta arbete kan göras i praktiken. Är du medlem i Ledarna kan du utveckla din förmåga i återkoppling i den digitala kursen ”Kunna ge och ta konstruktiv återkoppling”.

/0 Kommentarer/av