En timme gör dig till en bättre chef

En timme om dagen. Ett smart sätt att utveckla sitt ledarskap är att ägna denna timme åt att läsa, reflektera eller experimentera enligt en artikel i inc. som ger exempel på vad några namnkunniga ledare gör. Författarna menar att det handlar om att ta utveckling och lärande på lika stort allvar som fysisk träning. Hur många timmar lägger vi varje vecka på löpning eller lyfta vikter på gymmet? Med samma konsekvens som vi äter vitaminer och räknar steg bör vi behandla vår personliga utveckling. Det är nötandet i vardagen som gör skillnad oavsett om det handlar om löpning eller att ge återkoppling.

Jag är lite skeptisk till att följa recept och imitera andra. En timme kanske passar dem, men inte mig. Om jag ska göra som andra glömmer jag lätt bort mig själv och mina förutsättningar. Det handlar om trovärdighet. Att börja med sig själv. Vilken är min del i detta? Vad kan jag göra annorlunda? Tänk den ledare som inför ett förändringsinitiativ säger: låt oss i ledningen börja med att titta på vad vi behöver ändra innan vi pekar på vad som behöver ändras i organisationen. Vi börjar med mig – vad behöver jag göra annorlunda?

Principen gäller i högsta grad även verksamheter. En viss metod eller managementmodell som ska fixa allt må den heta agilt arbetssätt, värdebaserad vård, Holocracy, lean eller moonlight management kommer inte att frälsa oss eller ge oss det vi behöver. Även om det har fungerat någon annanstans. Det innebär inte att vi måste undvika modeller eller metoder, men att vi måste börja med oss själva och vår verksamhet – förstå vad vi gör, varför vi gör det och vilka vi är. Och om vi börjar där kanske inte formen passar innehållet. Jurgen Appelo, författare och konsult inom agila arbetssätt, varnade i en blogg att verksamheter som använder Spotify-modellen rakt av kommer att bli besvikna. Även om Appelo själv är en slags management guru innehåller hans budskap sunda tankar om att verksamheter inte kan plagiera andra företag rakt av och tro att det kommer att fungera.

Det ligger kanske ändå en del i att ta sig tid för sig själv och sin egen utveckling. Om inte en timme om dagen så i alla fall regelbundet återkommande. När vi frågade svenska chefer hur ofta de reflekterar över sin roll och sitt uppdrag visade det sig att över hälften av cheferna reflekterar minst en gång i veckan medan hela 37 procent svarade att de reflekterar en gång per månad eller mer sällan. Chefer som deltar på Ledarnas kurser och föreläsningar säger att en stor del av behållningen är att tiden ger dem det utrymme till reflektion och nya perspektiv som de först inte visste att de behövde. Klart att kunskapspåfyllning är viktigt, men det faktum att vi ägnar tiden åt något vi inte brukar i en annan miljö gör att det uppstår nya tankar.

Hur gör du för att utveckla ditt ledarskap i vardagen? Vad behöver du för att göra det?

Tips

  • Boka ett samtal med en chefscoach och få full uppmärksamhet på dig själv och dina utmaningar. Tjänsten är kostnadsfri för dig som är medlem i Ledarna.
  • Framtidssäkra ditt ledarskap – I Ledarnas chefsguide finns tips och råd kring hur du kan utveckla ditt ledarskap i vardagen.

 

 

 

 

 

 

 

/0 Kommentarer/av

Chefer kan utveckla sin moraliska kompetens

För en chef är nästan varje situation potentiellt laddad med en moralisk dimension, alltså att människor eller andra levande varelser kan fara illa av de beslut en chef fattar, så hur kan du minimera eller undvika att skada andra? De mest uppenbara områdena är möjligen hållbarhet, mångfald och jämställdhet liksom att säkerställa att organisationen inte agerar oetiskt genom till exempel mutor och korruption. Men även ekonomi, juridik, rekrytering, kommunikation, arbetsmiljö, ledarskap och många andra delar i en chefsvardag kan ses ur ett etiskt perspektiv.

Moralisk kompetens handlar om att se, bedöma och reflektera kring händelser och beslut i vardagen för att sedan agera mer moraliskt.

Dessa fyra dimensioner behöver du ta hänsyn till för att träna och utveckla din moraliska kompetens, använd dem som ett verktyg när du står inför en situation där du tvekar, inte vet vad som är rätt att göra eller inte vågar handla så som du kanske skulle vilja.

  1. Värdegrund. Vad är viktigt för mig och min organisation? Vilken värdegrund står vi på och ger uttryck för, vilka är vi och varför finns vi till? Formulera för dig själv vad som är viktigt för dig och hur du ska agera i vardagen för att manifestera det. Vilka värderingar är viktiga för att kunna handla moraliskt i en situation? Klassiska karaktärsegenskaper hos personer med etisk medvetenhet och integritet är bland annat mod, rättskänsla, ett jämlikt bemötande, empati, saklighet och ärlighet., Diskutera till exempel med dina medarbetare om moraliska vardagsdilemman och värderingar.
  2. Samvete och empati. Hur påverkas jag själv i min yrkesroll som chef, och min personliga identitet, av olika sätt att handla i denna situation? Ta till exempel ansvar för svåra samtal av olika slag. Undvik inte dessa utan se dem som möjlighet för lärande mot målet att bli en bättre chef. Använd ditt samvete, din inre röst som guide, och uppmuntra medarbetare att göra detsamma.
  3. Moralisk förebild. Hur ska jag agera för att eftersträva omvärldens respekt och säkerställa ett gott rykte? Reflektera kring hur organisationens självbild och anseende påverkas av olika handlingsalternativ. Vilka intressenter berörs av de olika sätt som du som chef kan handla på? Bemöt alla på ett jämlikt sätt. Varje form av bemötande ger ett viktigt avtryck – positivt eller negativt – i den andre personens erfarenhet och självkänsla. I synnerhet om personen som blir bemött är i en utsatt situation eller där det finns en påtaglig maktdimension, som den mellan medarbetare och chef.
  4. Byråkratin. Vilka i förväg framtagna regler, rutiner och ansvarsområden är viktiga att ha på plats i organisationen? När du står inför situation; följ framtagna regler och rutiner och ställ checkfrågor till dig själv innan du tar ett beslut. Vilka handlingsmöjligheter är tänkbara i den här situationen? Är dessa handlingssätt förenliga med lagar, regelverk och god (affärs)sed?

Ellen Landberg & Erika Svensson

Kompassen (bilden ovan) är inspirerad av Tomas Brytting.

Vill du veta mer?

Boktips

  • Chefsarbetets etik av Tomas Brytting
  • Etik och ledarskap. Etisk kod för chefer av Erik Blennberger
/2 Kommentarer/av

Behöver chefer bekymra sig om ”hyvling”?

, ,

Nej, inte för egen del som anställd kanske, det är väldigt sällan någon ber en chef om att gå ner i tjänst. Snarare brukar det handla om att pressa ut så många timmar som möjligt ur chefen. Men som chef och ansvarig både för resultat och för arbetsmiljö är det i högsta grad en chefsfråga!

Hyvling innebär, om någon har undgått det, att man tar en liten bit av alla tjänster inom en verksamhet och att den som tidigare varit anställd på heltid helt plötsligt, och utan rättslig möjlighet att protestera, kan befinna sig arbeta på en mycket lägre anställningsgrad – och därmed mycket lägre lön.

Så hur är detta en chefsfråga?

Givetvis måste chefer ha möjlighet att ”leda och fördela” arbetet för att uppnå bästa möjliga resultat för verksamheten. Det innebär att man ibland behöver arbeta med deltid och visstidsanställningar. Även timanställningar kan vara nödvändiga, ett bra exempel är tillfälliga toppar inom handeln som vid den kommande påskruschen i matbutiker. Vi som är kunder skulle aldrig acceptera att vänta i timslånga köer bara för att butikerna inte kan ta in extrapersonal.

Dessa anställningsformer är inte enbart till arbetsgivarens fördel. I ett flexibelt samhälle finns det många människor som av eget val väljer att arbeta i mer lösa anställningsformer. Studerande, personer som driver ett eget litet företag som ännu inte bär sig, konstnärer, pensionärer som vill jobba lite extra, och så vidare.  Men hyvling handlar om att människor som valt att arbeta heltid, åtagit sig ett långvarigt engagemang för en arbetsgivare plötsligt får mattan undandragen framför fötterna och sin försörjning krossad.

Chefer behöver kända och ordnade regler på arbetsplatsen för att kunna utöva ett gott ledarskap. Chefer skapar resultat genom sina medarbetare och om medarbetarna inte känner sig trygga och motiverade har chefen inga möjligheter att nå sina mål. Att utveckla en arbetsgrupp, att hitta matchande kompetenser, skapa en gemensam målbild – allt det kräver ett långsiktigt och hyfsat förutsägbart avtal mellan anställd och arbetsgivare. Därför är hyvling i högsta grad en chefsfråga!

Sedan finns det ytterligare en aspekt. Om det fortfarande finns någon som tror att män och kvinnor deltar på arbetsmarknaden på samma villkor så har hyvlingen satt spiken i kistan för det. Kan man ens föreställa sig att Volvo, eller LKAB skulle föreslå hyvling för sina anställda? Knappast, men i kvinnodominerade branscher som vård och handel jobbar man väl ändå bara för nålpengar? Eller?

 

 

/0 Kommentarer/av

Som chef kan du säga ja

,

Jag säger det igen. Klimatförändringarna är ett allvarligt och reellt hot mot vår välfärd och förmåga till utveckling för våra företag och organisationer. Kanske jobbar du redan i ett företag som fattat detta, som till exempel ett av de 15 företag som ingår i Hagainitiativet, eller så har du chefer som oavsett skälet – pengar eller värderingar, sedan länge har påbörjat arbetet med att minska utsläpp och ställa om mot en fossilfri verksamhet. Det kan ha skett genom till exempel:

  • energieffektiviseringsåtgärder
  • produktutveckling
  • minskad resursförbrukning
  • minskade och smartare transporter
  • innovationer
  • förändrade resepolicys
  • fossilfria företags- och förmånsbilar
  • krav på leverantörer
  • nya affärsmodeller

Bakom varje åtgärd, stor eller liten, står alltid en person, chef eller medarbetare, som från början sådde fröet som emottogs med öppna armar eller någon som envetet stred för sin idé tills den fick fäste.

Idag saknar många chefer förutsättningar i organisationen för att ta sitt chefsansvar och framför allt för att ha tid att leda verksamhet och medarbetare. Många saknar också återkoppling på sitt ledarskap. Detta och andra faktorer leder till utmattade och stressade chefer och medarbetare. Att då också tänka på klimatet kanske känns som något som får komma senare. Men tyvärr finns det inget senare. Klimatförändringarna måste hanteras nu, helst igår.

Den globala medeltemperaturen har ökat med drygt en grad sedan mitten av 1800-talet vilket orsakar dagens företag och samhällen stora kostnader, oförutsedda händelser och problem. De globala klimatscenarierna visar på en fortsatt mycket trolig utveckling av medeltemperaturen på 3-6 graders temperaturökning vid slutet av detta århundrade.

Det globala världssamfundet har beslutat att begränsa uppvärmningen till två grader och som en konsekvens av detta beslutade Sverige nyligen om en klimatlag. Målet är att till år 2045 minska utsläppen i Sverige med 85 procent, jämfört med 1990 års nivå. Till 2045 är det bara knappt 30 år.

De negativa konsekvenserna av klimatförändringarna är inte att det blir varmare, det är konsekvenserna av temperaturökningen. Fattiga får det svårare, vi får sämre livsmedelssäkerhet, haven blir varmare och surare, global glaciärsmältning, Arktis isar smälter, havsnivåerna höjs, extremt väder ökar, ökade kostnader för katastrofer, djur och växter påverkas och den biologiska mångfalden hotas. Allt detta får enorma konsekvenser för människan som är 100 procent beroende av ekosystemen. Skulle vi sluta släppa ut växthusgaser idag skulle ändå temperaturen fortsätta stiga i ungefär 100 år ytterligare.

Den amerikanska filosofen Ralph Waldo Emerson har sagt:

All life is an experiment. The more experiments you make the better.

Emerson hade en djup tro på människonaturens förmåga att utveckla sig till det goda. Alltför ofta i klimatdebatten hörs argumentet att det är affärsstrategiskt riktigt att ställa om, det är sant, men framförallt är det vad som är moraliskt riktiga att göra. ”Moralisk stumhet” är när vi undviker att adressera etiskt laddade situationer eller döljer vad vi innerst inne tycker. Det får i sin tur konsekvenser för vår självbild och vår förmåga till utveckling av vår moraliska kompetens, vilket ska göra oss till bättre ledare.

Alla kan inte göra allt, men alla kan göra något! Nästa gång någon förslår något som kan bidra till att minska utsläppen i din organisation, säg inte nej, säg ja! Stöd initiativet. Experimenterande och lekfullhet kommer ta dig och din organisation framåt.

På lördag sker den globala klimatmanifestationen Earth Hour då vi uppmanas släcka ljuset en timme, kl 20:30-21:30. Delta och använd tiden till att reflektera över hur du vill bidra till en bättre värld. Ibland behöver du bara säga ja!

/0 Kommentarer/av

We are not afraid

,

I tider av upplevd otrygghet tenderar politiska ledare, med ambitioner att styra, prata om att ”ta människors oro på allvar”. Det mantrat används sedan för att motivera politiska förslag och beslut som annars skulle vara kontroversiella; ökad övervakning, minskad invandring och hårdare straff. Läs mer

/0 Kommentarer/av

Chefer mobbas och mobbar

, ,

Ikväll sänder SVT en ny serie med Morgan Alling om mobbning på arbetsplatser. Det har publicerats en hel del artiklar med anledning av detta.

Jag tror att de flesta är överens om att chefer har en avgörande roll för att kväva mobbning eller andra oacceptabla beteende i sin linda. Men det är långt ifrån alla chefer som ens har förutsättningar att märka att det är på gång. Ett typiskt exempel är chefer med mycket stora medarbetargrupper som ofta står att finna inom vård- och omsorgssektorn. Eller chefer som förväntas leda medarbetargrupper som befinner sig på annan ort eller kanske i ett annat land.

För att tidigt fånga upp och agera på varningssignaler om beteenden som bryter acceptabla normer behöver chefer vara närvarande för att se hur medarbetarna relaterar till varandra i vardagen. Men många chefer upplever istället att de lägger allt mer tid på administration och möten och allt mindre tid till utveckling av verksamhet och medarbetare. Inte för att det är just administration de brinner för, utan för att det är uppgifter som de är ålagda att hantera och många gånger prioritera.

Det sägs att det är chefer som står för åtminstone hälften av mobbningsfallen. Och om en chef mobbar finns det inga ursäkter. Mobbning är under alla omständigheter oacceptabelt. Men med uppdraget som chef följer också en del obekväma beslut som att hantera medarbetare som av olika skäl inte fungerar, har stora samarbetssvårigheter eller av andra orsaker inte fullgör sina arbetsuppgifter. Du kanske behöver förändra arbetsuppgifter, omplacera eller i värsta fall säga upp någon. Ofta innebär detta ett hårt slag för den enskilde som dessutom upplever sig orättfärdigt behandlad.

När det gäller kränkande särbehandling eller mobbning ligger tolkningsföreträdet hos den utsatte. Det innebär att medarbetare kan anmäla sin chef, även i de fall chefen rätt och slätt gjort sitt jobb för att verksamheten ska fungera. Att utreda fall av kränkande särbehandling är allt annat än enkelt. Ofta står ord mot ord, upplevelse mot upplevelse. Men nu finns en ny norsk metod som mer liknar en polisutredning och som syftar till att parterna ska förlikas och kunna arbeta kvar.

Chefer är inte heller förskonade från mobbning. Vid Karolinska institutet pågår just nu forskning om chefers utsatthet. Den visar att 3,2 procent av cheferna i studien utsatts för mobbning. Vanligast är problemet i offentlig sektor och kvinnor är mer utsatta än män. Informella ledare eller missnöjda medarbetare kan gå samman och vända sig mot chefen. De kopplar i sin tur in sina fackliga organisationer och plötsligt har ”drevet” gått. Dessvärre backas cheferna då inte upp, utan står ensamma i en mycket utsatt situation.

Oavsett vem som mobbar eller mobbas, eller orsakerna bakom mobbningen, är det något vi kan vara utan. Mobbning och kränkande särbehandling skadar både enskilda individer och påverkar verksamheter negativt. Här finns inga vinnare.

Är det här frågor du öppet kan diskuterar med dina kollegor eller medarbetare i vardagen?

/2 Kommentarer/av

Äkta samtal utan sociala medier

,

För några dagar sedan bjöd Ledarna in till ett kvällssamtal med regeringens utredare av föräldraförsäkringen, Lars Arrhenius, samt företrädare för riksdagspartiers kvinnoförbund (eller partiföreträdare i det fall kvinnoförbund saknas). Moderaterna, Kristdemokraterna, Liberalerna, Socialdemokraterna och Miljöpartiet deltog. Sjukdom förhindrade Centerpartiet från att skicka en företrädare och Vänsterpartiet kunde inte heller delta.

Samtalet var informellt och i det lilla formatet. När Jonas Morian från Ledarna, som var kvällens moderator, hälsade välkommen underströk han att Ledarna inte skulle twittra eller facebooka någonting om vad som sades under kvällen. Ledarna har förvisso tagit ställning för en helt individualiserad föräldraförsäkring, som delas 50/50 mellan vårdnadshavarna. Men denna kväll handlade mer om att vi skulle träffas för att lyssna och pröva argument, inte för att producera snärtiga oneliners eller slå varandra i huvudet med alltför välkända påståenden. Det är en av avigsidorna med snabbfotade social medier, fokus blir lätt på vad som kan sägas på 140 tecken, och den som prövar sina kanske ofärdiga argument högt kan få betala dyrt.

Jag tror att vi alla var litet klokare när vi skildes åt senare på kvällen. Naturligtvis kunde ju inte alla enas om att Ledarnas ståndpunkt i frågan var den bästa, och det var ju eller inte meningen. Däremot rådde en samsyn om att nuvarande praxis, med den skeva fördelning som den ger upphov till, är ett stort problem.

Jag tror att vi behöver fler möten, där man under den tid man är tillsammans inte lägger fokus på att omedelbart dela vad som sägs på Twitter eller Facebook, utan istället har full koncentration på vad som sker i rummet. Flera av deltagarna uttryckte sin uppskattning att de kunde samtala utan att förväntas positionera sig eller nödvändigtvis komma fram till någon slutsats. Och kunna samtala utan tidspress, få fullfölja sina meningar.

Vi på Ledarna blev mycket inspirerade av detta så vi kommer att fortsätta att bjuda in till liknande, informella samtal i små format om olika, mer eller mindre brännande, ämnen. Bra chefer är ju bra lyssnare och det gäller att leva som man lär.

Slutligen vill jag bjuda in dig att följa Ledarnas nystartade diskussionsgrupp om föräldraledighet och karriär på LinkedIn*. Välkomna att dela länkar till relevanta artiklar, tips om strategier eller bara utbyta erfarenheter!

 

*Du måste vara inloggad på LinkedIn för att länken ska leda rätt. Funkar det inte har du länken här, https://www.linkedin.com/groups/12036326.

/0 Kommentarer/av

Har chefer rätt till ett privatliv?

, ,

I förra veckan kunde vi bevittna slutfasen av en förtroendekris för Skatteverkets generaldirektör. Det konstigaste i den historien var inte att en generaldirektör fick lämna sitt uppdrag för att ministern förlorat förtroendet för honom, sådant händer hela tiden. Nej, det konstigaste var att ministern upprepade gånger förklarade att hon hade förståelse för hans agerande med motiveringen ”även generaldirektörer har rätt till ett privatliv”. Det var också generaldirektörens egen försvarslinje, att han hade agerat som privatperson.

Man kan ha olika åsikter om agerandet som sådant, men det som intresserar mig är frågan om man någonsin kan vara helt och hållet privatperson som chef? Eller gäller det bara höga chefer? Och var går i så fall gränsen?

Många tycker kanske frågan är löjlig. Är jag kanske livegen, bara för att jag har ett chefsuppdrag?

Men faktum är, att genom att acceptera ett chefsuppdrag får man ett helt paket på köpet. Man får ett förtroende från företaget eller förvaltningen att representera verksamheten, man får ett ansvar för att arbeta för arbetsgivarens intressen och, inte minst, man blir en del av varumärket, det som företaget vill stå för utåt. För alla anställda gäller det att du ska vara lojal med din arbetsgivare och inte aktivt tala illa om eller motarbeta hens intressen. Men för chefer går det ett steg längre, du har sagt ja till att aktivt representera ditt företag i positiv anda.

Är det då skillnad på höga och låga chefer? Ja, men bara i så motto att en högre chef är mer synlig. Hennes eller hans misstag har en större verkan, och därför behöver man tänka sig för ännu mer om man är hög chef. För övrigt är positionen och ansvaret det samma.

I varje agerande måste man ställa sig frågan: Finns det en risk att min handling kan uppfattas ha med mitt chefsuppdrag att göra, på ett sådant sätt att det väger över positivt till min fördel? Finns det en riska att mitt agerande kan reflektera dåligt på min arbetsgivare? Om svaret på de frågorna är ja, måste chefen avstå. Och det hjälper sannolikt inte att försäkra att man agerar som privatperson.

För chefer har makt, och höga chefer har mycket makt, på ett sätt som inte andra anställda har. Och det är när den makten utnyttjas även i den privata sfären som det går fel. Chefsrollen – och makten – kan du inte hänga av dig som en kappa när du kommer hem. Den kommer sitta på överallt och alltid tills du lämnar uppdraget. I den bemärkelsen har inte chefer något privatliv.

 

/4 Kommentarer/av