Acceptans för individualiserad föräldraförsäkring

, , , ,

En jämnare representation av kvinnor och män, såväl i näringslivet som i samhället i stort, gynnar alla. Att kvinnor fortfarande väljs bort från ledarpositioner på grund av föreställningar om att män är mer lämpade som chefer är inte bara de bortvalda kvinnornas problem. Det riskerar att bli ett konkurrensproblem om vi väljer chefer endast ur halva befolkningen. Som det är nu är det fullkomligt rationellt för ett företag att välja en kvinna framför en man. Kvinnan kan ju rent statistiskt förväntas vara hemma mer än mannen. Den här riskpremien är det pris kvinnor får betala för att föräldraförsäkringsuttaget är så ojämlikt.

Hade försäkringen utformats och införts idag hade ingen kommit på tanken att den skulle vara något annat än helt individualiserad. Och det hade sannolikt inte heller varit kontroversiellt. Att däremot ändra på ett sedan decennier invant system är svårt och kan göra politiskt ont. Men nu finns ett momentum.

För det första finns ett läge just nu som skulle kunna göra det möjligt för våra folkvalda att gå fram lite snabbare än planerat. Framför allt handlar det om den föreslagna extra pappamånaden. Jag tror vi kan konstatera att den inte mött det massiva motstånd som många inblandade hade väntat sig. Man hade förmodligen kunnat gå lite längre i förslaget.

För det andra så tycks förståelsen för ojämställdhetens problematiska konsekvenser vara mer utbredd än på länge. Konfliktlinjerna i politiken ligger på andra fokusområden, och människor verkar förstå att ett jämnare uttag av föräldraförsäkringen är en naturlig utveckling. Det är egentligen bara synen på takten i den utvecklingen som skiljer sig åt.

För det tredje har det feministiska regeringspartiet Socialdemokraterna kongress inom kort och diskussionerna kommer att gå höga om vilket ställningstagande man ska göra i frågan. Många framträdande socialdemokrater har de senaste dagarna krävt att partiet tar ställning för en individualiserad föräldraförsäkring.

Ska kvinnor kunna göra karriär på samma grunder som män, och inte ses som riskarbetskraft så finns det ett läge nu. Ett läge för våra folkvalda att visa på lite mod och visioner, kroka arm över blockgränserna och gå lite längre i individualiseringen av föräldraförsäkringen än att bara införa ytterligare en pappamånad.

/0 Kommentarer/av

Dödköttskostnader i föräldraförsäkringen.

, ,

I torsdags var jag på ett spännande seminarium på Tjänstemännens centralorganisation, TCO. Nuvarande och före detta ministrar diskuterade med fackliga ledare kring föräldraförsäkringen. Eller snarare kring den stimulansersättning som kallas jämställdhetsbonus.

För när det gäller själva föräldraförsäkringen så var samtliga paneldeltagare överens om att den borde individualiseras. (Vilket i sig är lite märkligt eftersom de som var i lokalen tillsammans representerar de som under flera mandatperioder nu har haft makten att göra något åt den saken.)

Men när det gäller jämställdhetsbonusen, det vill säga den utökade ersättning som utgår till de par som delar mer lika på föräldraledigheten, gick meningarna kraftigt isär. Och i den frågan har dessvärre seminariets arrangör, TCO hamnat snett. TCO anser nämligen att jämställdhetsbonusen inte bara ska behållas utan dessutom byggas ut.

Samma dag som TCO-seminariet hölls släppte den konkurrerande fackliga centralorganisationen Saco en rapport som konstaterar att det är en myt att det är mest lönsamt att den som tjänar minst stannar hemma. Det har också visat sig att jämställdhetsbonusen inte har haft någon betydande effekt på hur svenska familjer fördelar ledigheten.

Sacos ordförande Göran Arrius satte ord på problematiken på TCO-seminariet i förra veckan genom termen ”dödköttskostnader”, det vill säga utbetalningar som görs för att stimulera människor till ett beteende som dessa ändå hade tänkt att agera utifrån. Kort sagt går pengarna i jämställdhetsbonusen till grupper som ändå hade för avsikt att stanna hemma med barnen.

Det bör rimligen finnas bättre saker att använda dessa skattepengar till. Istället för att slänga våra gemensamma pengar på dödköttskostnader borde politikerna göra det som de faktiskt är överens om – öka takten i att individualisera föräldraförsäkringen. Och skära bort dödköttet.


Tomas Oskarsson

/0 Kommentarer/av

Frihet och jämställdhet är inte motsatser

, ,

I en rad lokaltidningar i Skåne skriver ledarskribenten Caroline Dahlman idag om varför allt tvång är fel när det handlar om att komma till rätta med den bristande jämställdheten ibland Sveriges chefer. Hon håller med om beskrivningen av problemet men tycker att ” resan till det samhälle som saknar fördomar måste få föras i det fria.”.

Man kan fråga sig om Caroline Dahlman hade varit beredd att visa samma tålamod när det handlade om att driva igenom kvinnans rösträtt för snart 100 år sedan? Om hon hade tyckt att bröder även i fortsättningen skulle ha en större laglott när arv skulle fördelas – ett klart ingrepp i den fria äganderätten?

Listan kan göras lång, men faktum är att viktiga segrar för jämställdheten nästan alltid vunnits genom lagstiftning, och inte genom att vänta på välviljan hos män med makt. Och i efterhand är det väldigt få som inte tycker att detta varit riktiga beslut och viktiga reformer för att skapa ett samhälle där män och kvinnor tillmäts lika värde.

I den debatt som förts i Aftonbladet förra veckan visar Ledarna på problemet med att vänta och tiga still. Det handlar inte i första hand om rättvisa, när välutbildade, kompetenta kvinnor ratas till styrelseplatser och vd-uppdrag. Det handlar om Sveriges ekonomi och konkurrenskraft och om att skapa ett samhälle med större frihet för kvinnor och för män att välja sitt liv.

 

 

/0 Kommentarer/av

Hur lyckas med chefsuppdraget?

tummeVilka faktorer är det som behövs för att lyckas med sitt chefsuppdrag? Svaren har varierat genom åren. Allt från rätt uppsättning egenskaper, tur, intelligens till starka inre drivkrafter. Allt stämmer säkert och tillsammans så formar det säkert en formel för ett lyckat ledarskap.

Något som över åren har underskattas är dock de organisatoriska förutsättningarna för chefen att lyckas med sitt arbete. Annika Härenstam, Professor i Arbetsvetenskap vid Göteborgs Universitet har forskat inom detta ämne i många år.

Hennes forskning lyfter fram följande viktiga organisatoriska förutsättningar för att lyckas med sitt chefsuppdrag:

  • Stöd från ledning och då tillträde till arenor för till exempel information, beslut med mera
  • Återkoppling och relevant information från den operativa verksamheten
  • Tydlig och till viss del formell organisation
  • Rätt antal underställda

Stöd från ledning och tillträde för arenor vad gäller information och beslut
Chefer som har stöd från ledningen kommer få ett betydligt lättare uppdrag än de som inte har det. Tämligen självklart men detta tåls att upprepas. Information och kunskap är som bekant lika med makt och det är därför viktigt att chefen har tillgång till arenor för information och beslut som viktiga projektmöten, ledningsgrupper samt kund- och leverantörsmöten.

Återkoppling och relevant information från den operativa verksamheten
Denna punkt är lätt att förbise i det dagliga chefsarbetet. Vissa chefer är lyckligt lottade då de har välfungerande affärssystem som lätt ger dem den information de behöver för att fatta beslut. Andra chefer får leta i fler IT- och affärssystem samtidigt samt ett och annat telefonsamtal för att få korrekt beslutsunderlag. I värsta fall kan detta ta mycket tid i anspråk. Tid som man som chef inte alltid har.

Tydlig och till viss del formell organisation
Annika Härenstam har genom åren lyft fram första linjens chefer som ett exempel på vikten av en tydlig och till en viss del formell organisation. Det är hos den första linjens chefer som allt möts i en organisation. Allt från kunder, brukare, leverantörer, anställa till chefens chef. En stor del av det totala ledarskapet i en organisation skapas, formas och verkställs bland cheferna i första linjen. Deras roll kan liknas vid ett timglas. I mitten befinner sig den första linjens chef. Det är därför viktigt att första linjens chefer får stöd genom en tydlig och till viss del formell organisation. Oftast är det tvärtom enligt Härenstam då de får mer arbetsuppgifter i kombination med mindre stöd.

I offentlig sektor finns det en klar tendens att många väljer bort ett chefsuppdraget på grund av bristande stöd. Många chefer vill ju per definition påverka och då kan den styrda verksamheten i form av administration upplevas som tvingande.

Rätt antal underställda
Vad som är rätt antal underställda kan variera från bransch till bransch och från arbetsgivare till arbetsgivare. Det viktiga är att du som chef reflekterar vad som är rätt antal underställda för dig. Hur många utvecklings- och lönesamtal mäktar du med att hålla på ett år? Hur mycket arbetsuppgifter kan du delegera? Hur många medarbetare mäktar du med att vara chef och ledare för? Ta för vana att regelbundet fundera över dessa frågor.

Om du inte har rätt organisatoriska förutsättningar?
Vad ska du göra om du som chef upptäcker att du inte har rätt organisatoriska förutsättningar för att klara ditt uppdrag. Det finns i grova drag fem strategier:

  1. Så fort du har upptäckt att du inte har rätt förutsättningar för att lyckas med ditt chefsuppdrag så måste du äska om mer resurser. Det handlar om professionalism. Du vet vilka resurser du behöver för att lyckas. Fråga efter dem då detta inte är några konstigheter. I den bästa av världar får du mer resurser och har då skapat en vinna-vinna situation för alla parter.
  2. De flesta är chefer är i långa loppet inte några superhjältar – eller hjältinnor så Försök i största möjliga mån skruva ned förväntningar på nyckeltal som resultat, leveransprecision, personalomsättning, tillväxt med mera. Skruva ned- alternativt forma förväntningarna för annars så innebär detta indirekt – eller direkt att du accepterat de villkor som finns för uppdraget.
  3. Ett annat alternativ är att tacka nej till uppdraget och försöka få en annan chefs- eller specialisttjänst. I större organisationer finns det ofta mer möjligheter än vad många tror. Våga fråga.
  4. Om inget av ovanstående fungerar så bör du fundera på att byta arbete. Det finns gott om lediga chefsjobb som väntar på din ansökan. Se till att ha ett tydligt mål och budskap samt ett uppdaterat och välskrivet cv och Linkedinprofil så att du snabbt kan agera då något intressant arbete dyker upp.
  5. Om du inte har rätt organisatoriska förutsättningar för att lyckas med ditt uppdrag fullt ut är det viktigt att du inte skuldbelägger dig själv. Försök hitta ett förhållningssätt där du mycket väl kan vara nöjd med dig själv och ditt chefskap utifrån de förutsättningar som gäller.
/0 Kommentarer/av
Annika Elias

Domedagsprofetia om lön från Arbetet

,

I en ledare med rubriken ”Sifferlöst är det nya svarta” oroar sig Tommy Öberg på Arbetet för utvecklingen av nya sifferlösa löneavtal på svensk arbetsmarknad. Han tror att när lönen sätts individuellt och baserat på den enskildes prestation så kommer det att leda till kaos och ”allas kamp mot alla”. Tommy Öbergs analys bygger på ett fundamentalt tankefel: Att sifferlösa avtal, där lönen sätts för varje individ i en reglerad och avtalad löneprocess, ska påverka utfallet på gruppnivå. Att olika yrkesgrupper och sektorer ska ställas mot varandra och medverka till en lönespiral där vi förlorar kontrollen över företagens konkurrensförmåga.

Men då har han inte förstått vad sifferlösa processavtal innebär.

Ledarna har tjugo års erfarenhet av individuell lönesättning. Vi var pionjärer eftersom vi vet att en lön som sätts i dialog mellan chefen och den anställde, där företagets mål och den enskildes bidrag att nå det står i fokus, bidrar till mer engagerade och motiverade medarbetare och ett bättre utfall för företaget. Vi vill att företagen ska se på lön inte som ett nödvändigt ont, utan som en investering i företagens framtid, där bra löneökningar för de medarbetare som bidrar mest också är en satsning på företagets utveckling.

Men att sätta lön i dialog med den enskilde är inte bara en fråga om kronor och ören. Det är också ett tillfälle för konkret återkoppling och feedback på den anställdes prestation, och en möjlighet att diskutera utveckling, kompetensbehov och målsättning. För alla de människor som fostrats i en skola där utvecklingssamtal och individuellt ansvar stått i centrum i flera decennier är kopplingen till den egna insatsen självklar. Att lönen ska spegla ditt eget bidrag är inte längre kontroversiellt, det är en hygienfaktor lika självklar som en god arbetsmiljö.

En lön som sätts mellan parterna i Stockholm, lika för alla och utan koppling till vare sig den enskilde medarbetaren eller företagets situation gör möjligtvis kvardröjande planekonomer nöjda och trygga – men den skapar ingen utveckling bland företag och förvaltningar.

/0 Kommentarer/av

Femtio år tills det är jämställt på vd-nivå

, ,

rapportIdag släpps Ledarnas årliga jämställdhetsbarometer och siffrorna ger inte upphov till några glädjeskutt precis.

2065 är det jämställt på vd-nivå men inte förrän 2205 är vi helt jämställda i Sverige, om man räknar in vab-uttag i jämställdhetsekvationen, enligt siffror från Metro.

Det går med andra ord sakta. Väldigt sakta. Ju högre upp desto färre kvinnor. Och tittar vi på den allra högsta nivån, styrelser i noterade företag, så står det rätt stilla där också. I en rapport, Promoting Women in Management, som Ledarna har varit med och tagit fram tillsammans med bland annat den europeiska chefsorganisationen CEC, så ser vi tydligt att antalet kvinnor som är styrelseledamöter i de största noterade företagen sedan 2005 har legat på ungefär 25 procent. I princip ingen förändring på tio år.

I jämförelsen med andra europeiska länder så har både Italien, Frankrike och framförallt Norge har en annan utvecklingstakt – alla tack vare lagstadgad kvotering av något slag.

Slutsatsen är solklar – för att verkligen rucka på maktpositionerna behövs lagstiftning och därför är Ledarna för kvotering. En bonus vid kvotering är att rekryteringsprocessen förbättras, vilket är centralt i arbetet för jämställdhet på alla nivåer.

För kompetensen finns. Det är inte det som är problemet. Nästa vecka utser vi listan över Framtidens kvinnliga ledare (FKL) – 75 framstående chefer som alla är kvinnor under 36 år. Jämställdhetsbarometern och FKL är våra bidrag till att belysa problemet och presentera lösningar.

Förutom politiska reformer, som ofta varit avgörande för verklig förändring när det kommer till jämställdhet, framdriven av hårt arbete på många olika nivåer samtidigt, så har chefer, företag och organisationer ett stort ansvar att säkerställa att kvinnor och män har samma förutsättningar oavsett kön.

Arbetets organisering, med till synes könsneutrala villkor, är ofta omedvetet kopplade till kön – till kvinnors nackdel. Chefskap och karriär är fortfarande manligt kodade vilket gör att kvinnor och män möter både olika förväntningar och olika förutsättningar som chefer. Inom ramen för uppdraget men också på vägen dit. Bilden av chefen är fortfarande en man.

Det är dags att företagen som har brist på jämställdhet börjar ställa relevanta frågor till sig själva:

  • Vad gör vi för fel som inte har jämställda företag?
/0 Kommentarer/av