Rensa chefens tallrik!

, ,

Lite beroende på vad du jobbar med, så betraktar du sannolikt utmaningar och tolkar fakta utifrån just ditt specialområde. Så är det definitivt för min egen del. Jag ser mycket genom glasögonen ”Hållbara chefer” som ligger mig särskilt varmt om hjärtat. Med andra ord, hur chefers organisatoriska förutsättningar är utformade för att hantera alla delar av chefsuppdraget.

Utifrån det perspektivet tycker jag att det är hög tid att minska chefens portioner. Tallriken börjar bli lite väl full och därmed ohälsosam. Kanske minns du kostcirkeln som lanserades på 60-talet? En varierad och väl avvägd tallrik för att tillgodose våra energi- och näringsbehov.  Men chefens portion tycks växa sig allt större.

De flesta chefer gillar sitt jobb och känner att de på ett tillfredsställande och säkert sätt ser till att den löpande, dagliga verksamheten fungerar. Men mer än hälften av Sveriges chefer uppger att tiden sällan räcker till för de mer långsiktiga frågorna, som planering och utveckling av verksamhet och medarbetare. Faktum är att väldigt få chefer upplever att det ens är möjligt att hantera sitt chefsuppdrag inom normal arbetstid.  Så det är kanske inte konstigt att så många som sju av tio chefer har sömnproblem? Flera studier pekar på chefers ständigt höga belastning, brist på tydliga mål i verksamheten och att man lägger mycket tid på administration. En vanligt sammansatt chefsportion innehåller allt mellan 30 och 50 procent administration. Jag undrar om det verkligen är det företag och organisationer rekryterar sina chefer till i första hand.

Om vi ska behålla befintliga chefer och attrahera nya, är det nödvändigt att rensa upp på chefens tallrik. Låt administratörer administrera och HR vara ett operativt stöd för att skapa utrymme för chefen att göra sådant där hen gör verklig skillnad; att utöva ett närvarande ledarskap som möjliggör för chefen att se sina medarbetare och som utvecklar både dem och den verksamhet chefen har ansvar för.

Trots många utmaningar, med överfulla tallrikar, slås jag ofta av den drivkraft, det engagemang och den glädje som så många chefer känner för sitt uppdrag. Men tänk vilken utvecklingspotential som finns om vi rensar bort bara en liten del av chefens överfulla portion?

Vad skulle du vilja lägga mer tid på i din roll som chef?

 

/1 Kommentar/av

Robotisering av välfärden kräver mycket av ledarskapet

Kompetensförsörjningen inom kommun och landsting har under många år varit en källa till oro. Stora pensionsavgångar, ett tämligen svagt arbetsgivarmärke och stora vård och omsorgsbehov i en åldrande befolkning har gjort att läget sett dystert ut. Men på SKL ser man ljuset i tunneln: robotar! I en artikel i DN berättar SKLs chefekonom Annika Wallenskog om att man i framtiden ser att allt fler arbetsuppgifter kommer att tas över av robotar. En positiv utveckling som också innebär att människorna kan få arbeta med det som robotar inte klarar av, vård, omsorg och personlig kontakt.

Men jag funderar på om man på SKL inte ser väl optimistiskt på omställningen? Så här säger Annika Wallenskog.

Självklart kommer det bli jobbigt för många, och det är jobbigt att ställa om, men om tio år kommer det här vara en naturlig del i alla verksamheter så vi kommer inte tänka så mycket på det. Den här verkligheten kommer ju.

Men vi som har egen erfarenhet av chefs- och ledarskap vet att ingenting bara händer, och att förändring i varierande grad är roligt och stimulerande – men också plågsamt och stressande.

Chefer i offentlig sektor har redan idag en tuff arbetssituation och många lyfter fram problem med tid och resurser och alltför stora arbetsgrupper. Därför är det viktigt att SKL, och alla dess medlemmar, tar sig en ordentlig funderare på vilket ledarskap som krävs för att robotiseringen ska bli möjlig och kunna införas så smidigt som möjligt. Kunskap, tid att leda, tydligt uppdrag är några av förutsättningarna som måste finnas på plats. Chefer som har förutsättningar att hantera såväl det nya som att ta hand om avvecklingen av det gamla, är en nyckel till den framgångsrika robotisering som SKL hoppas på.

/0 Kommentarer/av

Mod att granska sig själv

,

Att ha självinsikt är en tillgång för alla människor, men kanske extra viktigt för dig som är chef. Med självinsikt menar jag att vara medveten om hur du själv fungerar och inte minst hur ditt beteende påverkar din omgivning. Det handlar också om att ha koll på dina styrkor och eventuella utvecklingsområden.

Att vara framgångsrik som chef innebär att uppnå resultat och mål genom och tillsammans med andra. Det förutsätter fungerande och tillitsfulla relationer; till dina medarbetare, din egen chef, kunder/brukare med flera.

Om något inte fungerar i din verksamhet eller med ditt sätt att leda kommer det inte hjälpa att du gör samma sak om och om igen med ökad intensitet.

Att sakna insikt om sig själv är som att baka bröd utan jäst. Den bagare som vidhåller att hen är en exceptionellt skicklig sådan, trots att brödet inte jäser och kunderna inte vill köpa det, med förnyad kraft ändå fortsätter att baka med samma recept kommer inte att lyckas inom sitt gebit. Istället krävs mod att granska sig själv och vara beredd att ompröva metoder och förhållningssätt för att hitta nya vägar. I det korta perspektivet kan det kanske upplevas smärtsamt, men på sikt är det absolut nödvändigt.

Det finns många sätt att fördjupa sin självinsikt på. Som chef behöver du få återkoppling på ditt sätt att leda, både från dina medarbetare, kollegor och din närmaste chef. De flesta chefer får återkoppling när det gäller de resultat som uppnås eller inte uppnås. Men när det gäller återkoppling på sättet att utöva ledarskap så är det inte lika självklart. Om du inte får den spontant, så be om den. Men du måste vara beredd att ta emot återkopplingen utan att komma med invändningar eller förklara och försvara dig.

Reflektion är ett annat sätt att nå insikter på, ensam eller tillsammans med andra. Något jag tror vi ägnar alltför lite tid åt i vår hektiska vardag. Det handlar om att ta sig tid för eftertanke och att fundera över vad som fungerar bra eller mindre bra och inte minst varför det är så.

Att göra självskattningstester av olika slag kan också bidra till att skapa ökad medvetenhet och insikt om sig själv.  Men de bör betraktas som ett verktyg bland andra och inte som den enda sanna bilden av dig själv. Vi på Ledarna erbjuder våra medlemmar att göra Ledarprofilen som är ett stöd för att sätta ord på ditt ledarskap och din kompetens.

Vad gör du för att öka din självinsikt och var hittar du modet för att våga ompröva tidigare arbetssätt?

/1 Kommentar/av

Ska chefen vara chef? Eller polis?

Dan Eliasson har misslyckats i sitt uppdrag som chef för polisen. Det tycker många, och idag sällar sig även DNs ledarsida till dem. Ledarsidan definierar också skälet till att Eliasson misslyckats: Han är inte polis.

Denna blogg handlar inte om Dan Eliassons ledarskap eller om han behöver bytas ut. Inte heller anser jag mig vara kompetent att diskutera orsakerna till brottsligheten i Sverige, dess omfattning och eventuellt förändrade karaktär. Nej, det som sticker i ögonen på mig är DNs självklara slutsats, att en polis skulle göra det bättre.

En chefs uppdrag är att leda verksamheten. En klok chef förstår att omge sig med medarbetare som är kompetenta och som säkerställer att kunskapen om verksamheten är väl omhändertagen och utvecklas kontinuerligt. En klok chef inser att hen aldrig sitter på hela sanningen själv utan lyssnar på, och tar råd av sina medarbetare. Därför behöver inte specialistkunskap om verksamheten nödvändigtvis finnas hos chefen själv, utöver en basal förståelse för vad som ska göras.

Ja, jag går så långt som att hävda att det kan vara menligt för en verksamhet att befordra den mest kompetenta specialisten till chef. Det finns alltid en fara i att man biter sig fast i sin egen kunskap och inte vill se att den är en färskvara, så att man så småningom står i vägen för utvecklingen. Det finns också en risk att intresset för professionen är större än intresset för ledarskapet.

Att vara chef är ett eget yrke. Den som blir chef måste drivas av en önskan att leda, att utveckla medarbetare och verksamhet. Och chefsuppdraget kommer alltid först. En chef måste ges förutsättningar att vara helt närvarande i sitt uppdrag och få regelbunden kompetensutveckling i chefsrollen.

Det är möjligt att en polis skulle göra Dan Eliassons jobb bättre. Men i så fall beror det inte på att hen är polis, utan på att hen är en bättre chef.

/4 Kommentarer/av