Ingen jämställdhet bland chefer!

, , ,

När man pratar med människor från andra länder möts man ofta av beundran och avund när man kommer in på jämställdhetsområdet. Jämfört med väldigt många andra har vi alla strukturer på plats – och borde vara framme vid målet. Men så skrapar man på ytan och börjar titta på fakta, och upptäcker att vi är långt ifrån där.

Just det har OECD gjort i sin senaste rapport om Sverige som publicerades i veckan. Man har tittat på hur det ser ut med jämställdheten bland svenska chefer, och gjort samma konstaterande som Ledarna: Chefens chef är en man.

Det vill säga att även om alltfler kvinnor arbetar som chefer, något som Svenskt Näringsliv lyfte fram i sin rapport igår, så gäller det i första hand de lägre chefsnivåerna. När vi och OECD tittar på vd-positioner, företagsledningar och styrelser är det betydligt glesare med kvinnors kompetens.

Och intressant nog drar vi samma slutsats om orsakerna till problemet: Det ojämna uttaget av föräldraledighet, som påverkars kvinnors möjlighet att göra chefskarriär, deras löneutveckling och i förlängningen deras pensioner.

Föräldralagstiftningen är en fantastisk möjlighet. Men eftersom attityder och normer kring ledarskap och chefer krockar med attityder kring föräldraskap och ansvar för familjen, får lagen i dess nuvarande utformning en negativ effekt på jämställdheten på arbetsmarknaden i allmänhet och för chefer i synnerhet.

/0 Kommentarer/av

Lärdomar från en professor i internationell hälsa

,

Igår kom beskedet att Hans Rosling, professor i internationell hälsa vid Karolinska Institutet och grundare till stiftelsen Gapminder avlidit. Vi är många som lyssnat och tittat på Hans Rosling, framför allt alla vi som är intresserade av utvecklingsfrågor och vill jobba för en bättre värld, oavsett roll. Jag kände inte Hans Rosling men var intresserad av hans arbete och framförallt hans sätt att kommunicera sitt arbete. Jag har ingen aning om hur Hans Rosling var som chef, men det var alltid något djupt uppfriskande i att lyssna till Hans. Inte bara för att de fakta han presenterade om världens globala utveckling var mycket glädjande men framförallt hur han presenterade denna fakta, han var en ”Edutainer” som han själv kallade sig. Med hjälp av lådor, sedelbuntar eller hans kända ”bubbeldiagram” gjorde han svårbegripliga och oöverskådliga fakta fullt förståeliga. Han avlivade myter, statistik och rena fördomar om utvecklingen i världen. Han var mycket energisk och rättfram i sin kommunikation och hans mångåriga kollega säger att han hade en ”rak kompass”.

Hans uppläxning av en dansk journalist i programmet Deadline blev viral, inte på ett otrevligt men mycket rättframt sätt, baserat på fakta om världen som gick emot åsikter om flyktingströmmar och kaos i Europa, rättade han journalisten gång på gång.

Näringsliv, politik och offentlig sektor behöver fler chefer som Hans Rosling tänker jag. Vad kan vi dra för ledarlärdomar från en professor i internationell hälsa som blev en global folkbildare med popstjärnestatus?

Jag pratar inte om statistik, jag pratar om verkligheten.

Fakta

I en tid av faktaresistens och där subjektiva åsikter omvandlas till fakta var Hans Rosling ett föredöme. Med väl underbyggd och ständigt uppdaterad fakta om världens tillstånd kunde Rosling överraska, roa och oroa oss alla med information om tillståndet i världen, och världen blir bättre för att vi anstränger oss! Rosling hade koll på omvärlden. Han var också mycket positiv kring utvecklingen i världen, förmodligen för att han reste mycket och med egna ögon upplevde världen. Han verkade ”utsätta sig” för världen, precis som en bra chef måste utsätta sig för sin organisation om dess omvärld med kunder eller brukare för att förstå vart organisationen är på väg och hur den mår.

Kommunikation

Rosling använde alltid visuella hjälpmedel för att förklara utvecklingen i världen och han verkade ofta ta vad som fanns till hands – skor, frukter och kartonger. Han använd ord som har betydelsen intakt, inte tomma ord, floskler eller ett akademiskt språk. I en tid av managementfloskler som inte betyder någonting och som på sin höjd får medarbetarna att rulla med ögonen prova att kalla en spade en spade. Det du ska säga blir inte viktigare eller bättre för att du använder ett komplicerat språk eller floskler, säg vad du menar! Rosling var en mästare på detta, njut av denna presentation med flera på Youtube.

Moralisk förebild

Hans Rosling ville något, på riktigt. Oavsett vad, och det behöver inte vara stort eller behjärtansvärt, vad vill du åstadkomma, vad motiverar dig? Utan djupare drivkrafter tror jag det är svårt att hitta fram till ett eget gott ledarskap eller en etiskt kompass. Att vilja eftersträva omvärldens respekt eller ett gott rykte, både för dig eller för din organisation. För att vara en förebild behöver man luta sig emot och inspireras av andra förebilder. Hans Rosling var en förebild.

/0 Kommentarer/av

Vabruari/vobruari är här

, ,

Februari är månaden då vi vabbar allra mest. 2016 fick svenska föräldrar ersättning från Försäkringskassan för sammanlagt 788 968 heldagar bara under februari.

Februari har länge kallats vabruari, men kanske är det dags att döpa om det till vobruari med tanke på hur vanligt det är att vi jobbar samtidigt som vi är hemma med sjuka barn. Enligt en undersökning som Unionen gjort så vobbar drygt sju av tio tjänstemän i privat sektor för att hinna med sina arbetsuppgifter. Samma undersökning visade också att 40 procent av de tillfrågade helst skulle vilja slippa vobba. En mycket hög andel av de svarande upplevde också att det var svårt att hinna med att ta hand om sitt sjuka barn och samtidigt jobba hemifrån.

Kulturen sätter beteendet

För att undvika stress och otydliga förväntningar på medarbetare som är hemma med sjuka barn så är det viktigt att tydliggöra vad som gäller på arbetsplatsen. Det är nog få som medvetet motarbetar eller visar öppet missnöje när medarbetare behöver vara hemma med sjuka barn. Däremot kan det finnas outtalade förväntningar om vem som ska vara hemma och i vilken utsträckning hen ska vara tillgänglig trots sjuka barn.

Hur har ni det på din arbetsplats och hur gör du som chef?

Vilka regler, normer och outtalade förväntningar gäller på er arbetsplats? Är det uttalat att alla medarbetare förväntas vara föräldralediga och vabba när det behövs, eller är det endast vissa, till exempel kvinnor, som förväntas vara hemma med sjuka barn?

Säger ni att det är okej att vabba men det egentligen finns en förväntan från kollegor och chef att en ska vara tillgänglig trots vab och allra helst vobba?

Finns en förväntan hos medarbetare, chefer, kunder eller andra intressenter att ni ska vara tillgängliga hela tiden även när ni inte är på kontoret?

Så här undviker du stress i samband med vabruari

  • Tydliggör vad som gäller när det kommer till hur tillgänglig medarbetare förväntas vara generellt på telefon, mail och sms. Det kan vara en bra idé att ni i arbetsgruppen diskuterar det tillsammans för att sätta upp regler eller i alla fall undvika missförstånd er emellan. Ofta finns många olika tolkningar bland medarbetare och chefer om det inte är klargjort.
  • Klargör vilken policy som finns när det gäller vab och vob. Enklast är det om arbetsgivaren har en tydlig policy där det framgår vad som gäller. Den behöver inte vara lika över hela verksamheten eftersom det ofta finns olika typer av arbetsuppgifter på en och samma arbetsplats. Vissa saker måste skötas på plats medan andra går lika bra att göra på distans.
  • Lev som du lär som chef. Du som chef är normsättare och därför är det viktigt att du föregår med gott exempel och inte alltid vobbar när ditt barn är sjukt. Agera så som du vill att dina medarbetare ska agera.

Och kom ihåg! Om dina medarbetare vobbar så ska det bero på att de själva valt detta och inte för att de måste hinna med arbetsuppgifter trots att barnet är sjukt. Med rätt förutsättningar kan det upplevas som stressförebyggande att ha möjlighet att vobba så att inte allt jobb samlas på hög tills barnen är friska, men känner man sig tvungen att alltid vobba när barnen är sjuka kan det istället bli en stressfaktor.

Att sätta ramar kring vab och vob är en del av att skapa en föräldravänlig arbetsplats, se fler konkreta råd i vår chefsguide ”En föräldravänlig arbetsplats”.

Fakta

Kan jag vabba och jobba samtidigt?

Om din arbetsgivare tillåter så kan du jobba hemifrån när ditt barn är sjukt (vobba), men det är inte tillåtet att vabba och jobba samtidigt. Du får alltså inte svara på jobbmejl eller jobbsamtal när du vabbar och samtidigt få ersättning från Försäkringskassan. Då kan du bli återbetalningsskyldig.

Kombinera vab och vob

Ersättning för vab kan tas ut för delar av dagen. Du kan exempelvis låta arbetsgivaren betala för den tid du ägnar åt att kolla mejl eller sköter något annat arbete hemifrån när ditt barn är sjukt. Under den andra delen av dagen då du vabbar och tar hand om ditt sjuka barn så kan du begära ersättning från Försäkringskassan. Kolla gärna in Försäkringskassans tips kring vab.

Om ordet vobba

I dagens uppkopplade samhälle är det svårt att vara helt ledig från jobbet, det känner de flesta av oss till. Det gäller kanske särskilt när man är hemma för vård av barn (vab), dvs. vabbar. Allt fler varvar sagor och febertermometrar med jobb, vilket givit oss nyordet vobba. Alltså att vabba och jobba samtidigt. Särskilt mycket vobbande, eller bara vabbande, brukar det bli de snoriga vintermånaderna. Därav bildningen vabruari, som februari skämtsamt kallas ibland.

Källa: Språkrådet

/0 Kommentarer/av

Är det säkert att den bästa kirurgen blir den bästa chefen?

, ,

Förr var det otänkbart att något annat än specialistläkare skulle vara klinikchefer på de stora sjukhusen. Skolcheferna var alltid före detta rektorer och cheferna för äldreomsorgen var minst specialistutbildade sjuksköterskor. Om de hade några kunskaper, eller ens någon särskild fallenhet för ledarskap, var mindre viktigt. Sedan svängde pendeln hela vägen till andra sidan, och ledarskapet blev allt, och kunskapen om verksamheten intet, när man skulle rekrytera chefer till offentlig sektor. Istället kom förmågan att mäta, dokumentera och styra i fokus, oavsett vilket innehåll det handlar om.

Om detta handlar en debattartikel i SvD, skriven av Göran Arnqvist från Uppsala universitet. Hans tes är att om inte cheferna har kunskap om verksamheten så riskerar stödfunktionerna att ta över, dvs fokus hamnar på något slags generiskt ledarskap istället för att utveckla verksamhetens innehåll.

Till viss del kan jag ge honom rätt, det är viktigt att det finns en stor lyhördhet inför kunskap om verksamhetens innehåll, och det gäller för alla chefer. För även om du själv från början är specialist, tar det inte särskilt lång tid innan dina kunskaper är inaktuella. Det är också viktigt att utvecklingen av välfärdstjänsterna bygger på aktuell forskning och kunskap om nya metoder, och att medarbetare av olika professioner på allvar ges möjlighet till inspel i verksamhetsutveckling och planering.

Men därav följer inte att den bästa specialisten med nödvändighet blir den bästa chefen. Motvilliga specialister som blir chefer för att bevaka det egna ämnesområdet blir mycket sällan lysande ledare.

Att vara chef är ett yrke i sig. Bra chefer, med rätt förutsättningar, klarar av att leda verksamheter där man inte har egen specialistkunskap. Förutsatt att det finns utrymme att lära sig, att lyssna och att samråda med kollegor och medarbetare kan en chef leda utan att vara specialist. Det säger sig självt, att ju högre upp i organisationen du kommer desto mindre förutsättningar finns det för att alla olika yrken ska vara representerade.

Nej, problemet med NPM ligger inte i att cheferna saknar specialistkompetens. Det ligger i att fokus hamnar på mätning, dokumentation, rapportering och styrning istället för på ledarskap. Chefer ska ha ett tydligt uppdrag, med tid till att lyssna och lära och föra en dialog både med verksamheten och med högsta ledningen. Har de också god självkännedom och trygghet i ledarskapet, är det den bästa garanten för att verksamhetens innehåll utvecklas samtidigt med effektivitet och produktivitet.

/2 Kommentarer/av

Att vilja utan att leda

,

För oss som följer svensk och internationell politik är det påtagligt vilken betydelse ledarskap har för möjligheten att förändra. Tidningen Chef konstaterade t ex nyligen att USA:s nyvalde president Donald Trump och hans gelikar sannolikt inte kommer att sätta nya ledarskapsnormer. Auktoritärt ledarskap utan förankring ger väldigt sällan långsiktigt goda resultat. Läs mer

/0 Kommentarer/av

Värsta chefen

, ,

Konflikträdd, inkompetent, arrogant och lat. Listan blir lång när man frågar medarbetarna om vilka egenskaper hos chefen som retar dem mest. Man gillar inte heller chefer som favoriserar andra, inte själva tål kritik eller vill att saker ska göras på chefens eget sätt. Allt enligt en undersökning som publicerats i Metro.

Det slår mig, att detta är egenskaper som man knappast vill se hos någon. Inte hos sina kollegor och inte heller hos sig själv. Men att det blir extra svårt att stå ut med hos chefen, eftersom chefen har makt.

Vårt ledarskapsideal bygger på att alla på en arbetsplats ska bli sedda, bekräftade och värderade utifrån sin kompetens och som människa. Chefens främsta uppgift är att lyfta fram medarbetarna, ge alla en chans att utvecklas och skapa en kultur av inkludering och delaktighet. Vi är noga med att poängtera att avdelningens goda resultat aldrig beror på chefen, utan att det är gruppen som tillsammans skapat det.

Men så kommer den där stunden på alla arbetsplatser, när en konflikt måste lösas. Eller när man behöver göra svåra prioriteringar i verksamheten, där speciella områden som några medarbetare värnar särskilt om får stryka på foten. Man kanske också får nya uppdrag där befintlig kompetens inte räcker till, även om medarbetarna själva anser det.  Det är då chefen måste kliva fram, och med bibehållen delaktighet och utan att åsidosätta någon, fatta tydliga och kloka beslut som kanske inte gillas av alla, men åtminstone kan förstås och respekteras.

Idag är den största frågan i arbetslivet den känsla av stress och otillräcklighet som präglar många arbetsplatser och många yrkesgrupper. Avsaknaden av en chef som både har egen förmåga och förutsättningar i uppdraget  att ta tag i svåra och komplexa frågor, kan i hög grad bidra till att förvärra situationen.

För att gå från att vara värsta chefen till att bli bästa chefen krävs mod, integritet och kunskap. Men det krävs också ett tydligt och rimligt uppdrag, lagom antal medarbetare och stöd från den egna chefen. Att som chef bli granskad och bedömd av medarbetarna ingår i paketet. Konstruktiv kritik som ges med ett gott uppsåt är en gåva att ta vara på. Men om de kritiska rösterna blir många och högljudda kan det vara dags att titta på vilka förutsättningar som finns för ett gott ledarskap.

/0 Kommentarer/av

Anorektiska organisationer får oss att sluta andas

, ,

De som står utanför arbetslivet mår dåligt och många som är mitt uppe i det mår inte heller något vidare. Vi känner alla någon som drabbats av utmattning, eller laddat ur – ett begrepp som Anders Hansen överläkare i psykiatri föredrar, eftersom det faktiskt går att ladda upp systemet igen.

Den psykosociala ohälsan har under senare år ökat lavinartat. Enligt Försäkringskassan tycks det äntligen skönjas tendenser till en inbromsning. Flera faktorer i vår omvärld påverkar arbetslivet i Sverige. Högt tempo, hård konkurrens, ökad komplexiteten och oförutsägbarhet tillhör numera vardagen. Teknikutveckling och globalisering är två faktorer som ofta omnämns för att förklara vår samtid och därmed också arbetsliv. Du och jag kan tycka och tänka vad vi vill om detta, men det är krafter vi inte kan stoppa men som vi behöver förhålla oss till. Vi kan uppleva dem som hotfulla men de skapar också möjligheter.

Några väljer att inta en protektionistisk hållning genom att föreslå stängda gränser och slopad frihandel i ett förtvivlat försök att gå tillbaka till det som en gång var. I det sammanhanget vill jag citera Kinas president Xi Jinping som vid mötet i Davos, den 17 januari, höll ett tal för den fria handeln. Kloka ord värda att ägna en stunds eftertanke.

”Att utöva protektionism är som att låsa in sig i ett mörkt rum. Vind och regn stängs ute, men det gör också ljus och luft”.

Media, forskare, myndigheter, arbetsmarknadens parter och politiker har på olika sätt belyst, försökt förklara och hejda den negativa utvecklingen av arbetsrelaterad psykosocial ohälsa. Fakta och statistik talar sitt tydliga språk, insikter och kunskap finns, men ändå uteblir handlingar som ger reell effekt.

Personligen är jag ganska säker på att orsaken är kortsiktig ekonomisk vinning. Den är helt enkelt överordnad argument som långsiktighet, hållbarhet, etik, humanism och utveckling. En annan försvårande omständighet är att det ofta är i princip omöjligt att med säkerhet fastställa att psykosocial ohälsa enbart är en konsekvens av arbetet. Livet i övrigt gör sig liksom också påmint ibland. Ett skäl som gör att många svär sig fria från ansvar.

Jag har tidigare uttryckt att jag anser att många verksamheter, efter år av organisationsförändringar, är slimmade till anorektiska proportioner. Det finns ingen luft i de organisatoriska systemen. Möjlighet till kortare återhämtning under arbetstid existerar knappt och är du inte fullt fungerande varje dag hamnar du ohjälpligt efter. Allt i syfte att nå högsta möjliga effektivitet till minsta möjliga kostnad. Men med facit i hand kan man ju fråga sig hur kostnadseffektivt det är om man lägger till kostnaderna för ohälsan i ekvationen, 42 miljarder kronor per år.

Tidningen Kollega har i dagarna publicerat resultaten av en undersökning som omfattar drygt 1 000 tjänstemän. I den svarar 72 procent att de arbetar i en slimmad organisation och nästan åtta av tio upplever att de fått mer att göra på jobbet de senaste fem åren. En majoritet hinner inte med sina arbetsuppgifter under ordinarie arbetstid och endast tre av tio kan lämna arbetsuppgifter till någon annan om man inte hinner med. Och hur det ser ut inom offentlig sektor, inte minst för dem som arbetar inom vård och omsorg, behöver jag nog inte påminna någon om.

Alla dessa pressade medarbetare ska i sin tur ledas av lika pressade chefer. Chefer som arbetar allt mer övertid (var fjärde chefer jobbar mer över tid idag jämfört med för ett år sedan*) och i värsta fall utifrån ett otydligt uppdrag (sex av tio chefer upplever att målen är tillräckligt tydliga för att kunna leverera i sina uppdrag*). Inte underligt att det blir kortslutning med jämna mellanrum.

När jag i slutet av 90-talet arbetade som personalchef hade jag en alldeles egen sekreterare till mitt förfogande. På kontoret fanns en anställd som hälften av sin tid hade i uppgift att duka fram frukost varje morgon, fika till eftermiddagen och se till att trivselfaktorn höll en allmänt hög nivå. Vilken sanslös lyx!

Hur ser du till att få luft i systemet som ger dig tid till kortare pauser och reflektion i vardagen?

 

* Undersökning genomförd av Novus i november 2016 på uppdrag av Ledarna. Antal respondenter är 1 711 chefer.

/1 Kommentar/av