Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt

, ,

Även DN tar idag upp ämnet om att kvinnor måste bli bättre på att förhandla och kräva mer lön för att minska löneskillnaderna. I artikeln (som bara verkar finnas i pappersformat) säger docent Åsa Löfström att löneskillnader kan bero på att män varit bättre på att ta till sig individuell lönesättning. Tvärtemot Åsa Löfströms gissning menar Saco i sin rapport om löneskillnader att individuell lönebildning har signifikant positiv effekt på kvinnors löner. Har kvinnor lönesamtal blir: ”chefen tvingad att ta ställning till kvinnans enskilda prestationer och motviera hennes lön”. Det är vi alla tillsammans som bygger upp förväntningarna på hur kvinnor och män ska bete sig i en löneförhandlingssituation – inte bara ena parten. Vi förväntar oss inte att kvinnor ska vara kaxiga och begära höga löner – det kan för många till och med vara provocerande. Det är skälet till att kvinnor förväntar sig och får lägre ingångslöner, trots att de i allmänhet har högre betyg och längre utbildningar.

Läs gärna Una Gustafssons, forskare vid institutionen för psykologi vid Lunds universitet, kommentarer på våra föreställningar om kvinnor och män vid förhandling så förstår ni vad jag menar.

– Stereotypbilden säger hur kvinnor bör vara: inte så självhävdande, de ska tänka på andra och vara ödmjuka och trevliga.

– Man har sett att när kvinnor begär hög lön kan de upplevas som krävande. När en man begär en hög lön bekräftar det stereotypen, det är vad man förväntar sig.

”Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt” | SvD.

Vi ses i Almedalen!

/0 Kommentarer/av

Demografi eller åldersfixering?

,

När jag kollar SCB statistik på frågan ”Hur många chefer under 36år finns det?” får jag reda på att 10,5% av Sveriges chefer är under 36år. Och kollar jag Europeiskt ungdomsindex 2012(Eu2012), ser jag att andelen chefer under 40år är 25% i Sverige. Och kanske är det i just spannet mellan 36-40år det börjar hända saker? Är det kanske då som du passar in i mallen för ”Hur gammal en chef bör vara”?

För några veckor sedan träffade jag en kompetent och driftig man, 25år gammal, med prisbelönta ledaregenskaper. Han hade då sökt en internt utlyst chefstjänst och fått förklarat för sig av sina kollegor att ”Du vet väl att du inte får det första chefsjobbet du söker här hos oss?”. Jag kommer inte påstå att just hans fall var kopplat till ålder, för det vet jag inte om det var. Dock kan jag inte låta bli att fundera på om han varit född 1967, istället för 1987, hade fått höra samma sak?

Jag läser ”Dels finns det av naturliga skäl få personer med chefsbefattningar som är yngre än 25år” (Eu2012) och tänker: ”Vad är de naturliga skälen?”  Är det våra föreställningar om hur gammal en chef bör vara, eller vad man bör ha åtkommit för att förtjäna en chefsposition? Det handlar väl framförallt om kompetens och ledaregenskaper oavsett ålder?

Vi har inte många chefer i Sverige som är yngre än 36år och vi har ännu färre som är under 25år, även om det finns ett par stycken. Morgondagens chefsförsörjning är en viktig fråga och jag undrar, har vi inte kommit längre? Självklart kan vi inte påverka demografin men enligt befolkningspyramiden har vi nästan jämförbart lika många 20-35åringar som 40-55åringar. Har vi för få ledarkompetenta personer under 36år i Sverige eller är vi helt enkelt för åldersfixerade när vi letar potentiella chefer?

 

Kom och träffa oss i Almedalen!

Hela Almedalsprogrammet för Ledarna hittar du här: http://www.ledarna.se/sv/Press-Opinion/Almedalsveckan/

 

/2 Kommentarer/av

Besparingstips i kristider – anställ en kvinna!

,

I dagens Aftonbladet står det att Kvinnliga studenter väntar sig betydligt lägre ingångslön än vad män på samma utbildning gör. Det sorgliga är att det är sant. I en tidigare roll som studentombudsman har jag haft 100-tals samtal med teknologer på Sveriges samtliga tekniska högskolor och universitet om just deras ingångslön. Var medianlönerna ligger, hur stort ett förhandlingsutrymme bör vara, vilka argument som jag bör föra fram i en anställningsintervju. Allt det där som är svårt att veta när du inte har varit ute på arbetsmarknaden förut. Jag kan med lätthet räkna upp de män som tyckte att det var jobbigt att framhäva sig och att siffran jag föreslog något högt. De var nämligen få. Jag kan tyvärr med likanande lätthet, om än med dystrare stämning, räkna upp hur många av kvinnorna som tyckte att de hade rätt till en ingångslön som låg i det högre skiktet. Dom var också få. En kvinna undrade till och med om jag verkligen tittade i den ”kvinnliga statistiken” när jag hänvisade till tabellen med förra årets ingångslöner. Varför ser det ut så här?

Tyvärr är det inte bara kvinnans ansvar att det ser ut så här, för andra undersökningar visar att även om kvinnan begär lite mindre får hon ytterligare några hundra kronor mindre per månad än sina kollegor av manlig kön. Det är alltid chefens ansvar att sätta rättvis lön som inte diskriminerar på någon grund. Därför är det mycket viktigt att alla företag noga bestämmer vilka kriterier som den nyanställdes ingångslön ska bedömmas på. Den som förhandlar ingångslönen med den nyutexaminerade studenten bör ställa sig själv frågan vid förhandlingsbordet: om denna person hade annat kön – hade jag varit beredd att gå lite längre då?”

Men man kanske kan få vara lite cynisk så här på torsdag förmiddag och rikta sig till alla kostnadsmedvetna arbetsgivare: bakom varje man med högt självförtroende finns det en kvinna med samma potential men till lägre penning – kom och köp!

Bedömare: kvinnor borde kräva högre ingångslön | Min Ekonomi | Aftonbladet.

/0 Kommentarer/av

Företagen betalar för minskad produktion!

Idag hittade jag en gammal dammig bok i en bokhylla på Ledarnas kontor, det visade sig vara en handbok för förtroendevalda. Vi på Ledarna brukar vara stolta över att vi har pratat individuell lönesättning i över 20 år – men döm om min förvåning när jag hittade detta uttalande från 1948!

individuell lön2

”Det har från förbundets och även från kårens sida icke ansetts vara önskvärt att eftersträva löneplaner och tarifflöner som man anser leda till att den mindre intresserade, duglige, kunnige och energiske etc får lika stor lön, som den som tilläventyrs har alla de för en arbetsledare önskvärda egenskaperna.”

Ledarna har alltså försökt driva på utvecklingen om individuell lönesättning i över 65 år! Varför anammar inte företagen denna typ av löneprocess fullt ut?

Min syn är att de centrala parterna har kidnappat löneprocessen från företagen i årtionden. Vi har bestämt att allt ska göras upp på central nivå och sen är det bara för företagen att betala ut. Detta har gjort att det finns en enorm osäkerhet kring löneprocessen på företagen. I mina tidigare roller som både arbetsgivareföreträdare, facklig förhandlare och förtroendevald har jag ofta hamnat i diskussioner om lön och fått höra allt från att lön är en ersättning för att inte få vara ledig på heltid till att det är en mänsklig rättighet att få en lönehöjning. På riktigt. Då tänker jag ofta på att vi egentligen aldrig pratar lön, det vill säga – varför man får lön, varför man får löneförhöjning, om lönehöjning är ett slags betyg, om vad som verkligen bör premieras i företagen etc.

Som jag ser det är det ett stort företagsekonomiskt problem att investerade pengar i företagen inte läggs ut där de ger bäst utdelning. Fortfarande idag finns det företag och chefer som alltid lägger ut löneökningar generellt fördelade oavsett prestation. En del har inget val då deras kollektivavtal tvingar dem till detta medan en del helt verkar ha abdikerat från rollen som arbetsgivare vars roll är att leda och fördela arbete samt att sätta lön.

Många organisationer lägger miljontals kronor på löneökningar varje år. För att dessa pengar ska ge utdelning måste chefen få möjlighet och mandat att fördela löneökningar efter hur hen anser att dennes medarbetare faktiskt presterar och vilken måluppfyllnad de har nått. Om lönesättningen sker på annat sätt finns det stora risker att investeringen inte bara är verkningslös utan faktiskt fungerar kontraproduktivt. En medarbetare som är mer intresserad, mer duglig, mer kunnig och mer energisk men som ser att andra medarbetare som inte uppfyller mål eller presterar får en likadan löneutveckling kommer nog tappa sin motivation ganska snart. Då har företaget betalt ut en löneökning som ger minskad motivation och med största sannolikhet minskad produktion.

Det är dags att företagen åter igen får äga sin egen löneprocess, de centrala parterna ska finnas där för att stödja. Det gör Ledarna redan idag – vilka arbetsgivarorganisationer kommer att göra detsamma?

/0 Kommentarer/av

It´s not a womens issue – it´s a business issue!

Orden är inte mina utan Viviane Redings, EUs kommissionär för Justice. Men jag önskar att jag hade sagt dem själv för de beskriver precis det problem som Anders Borg lyfte i gårdagens DN.

Näringslivet i Sverige är passiva och lata när det gäller att rekrytera de skarpaste talangerna till toppositioner i ledning och styrelse. Man letar i sina egna trötta gamla nätverk och kör hellre på kända kort än att verkligen söka efter kompetens. Under tiden tappar svenska företag fart och konkurrenskraft. Därför är det en business issue.

Borgs uttalande har dock rört upp känslor i det borgerliga lägret. Såväl Maria Ludvigsson som Alice Teodoresco, båda välbekanta uttolkare av borgerlig feminism, har inlägg i dagens SvD åter upprepat att kvotering är degraderande för kvinnor och att det reducerar kvinnan till kön enbart .Det viktigaste, säger de båda med en mun, är att varje individ får lika rättigheter och möjligheter.

Så bra. Där är vi faktiskt överens.

Jag är nämligen av den uppfattningen att intelligens, begåvning och kompetens är hyfsat jämnt fördelad mellan könen. Dvs män och kvinnor har  när de föds ungefär samma förutsättningar att leda och styra och fatta kloka beslut. Att så småningom ta till sig utbildning och utveckla kompetens och erfarenheter. Om man slår ut det på några miljoner individer.

Men om det nu är så, varför är då bara en dryg femtedel av styrelseledamöterna i bolagen kvinnor. Och varför är 97,6 av bolags VD män? Om alla har lika möjligheter. Och är inte den logiska slutsatsen att vi slösar bort en hel massa av de allra skarpaste cheferna och ledarna, som rimligtvis till lika del borde återfinnas bland kvinnorna?

Man kan naturligtvis hävda att det är ägarnas rätt att förfoga över sina resurser som de vill. Styrelser som utgörs av gamla sega gubbgäng och en VD som många gånger bara är näst bäst.

Men jag, och även en växande skara borgerliga politiker, har insett att man på detta sätt underlåter att utnyttja den bästa och vassaste resurs som Sverige har. Välutbildade och kompetenta kvinnor som inget hellre vill än att få var med och utveckla Sveriges företag och näringsliv.

Därför är kvotering en business issue för Sverige.

 

/0 Kommentarer/av

Våga säga jag har rätt och du har fel!

,

Jag hade ett möte med en av alla dessa kloka chefer häromdagen, vi pratade om världsbilder och paradigmskiften. Hur vi ser världen olika, att vissa av oss sett mera av helheten och andra mindre, vissa ser rentav fel saker, de stirrar på världen med gamla glasögon. Gör man det ser man inte utmaningarna med t ex miljön, jämställdhet, mångfald eller klimatet. Och konsekvenser för organisationer, samhällen och individer.

Vi pratade om att dagens chefer och medarbetare behöver diskutera sina världsbilder tillsammans, jämföra dessa och se till att de ser samma saker. Det betyder inte att konsensus råder utan att det finns bilder och fakta som är riktiga och andra rentav felaktiga. Det är en utmaning att förstå omvärlden och de snabba förändringar som sker idag. Då måste organisationer med cheferna i spetsen föra en ständig dialog med medarbetarna kring omvärlden och hur de förhåller sig till den. En ledare med koll på den naturvetenskapliga (världs)bilden är professor Johan Rockström, han har bland annat introducerar 3-6-9 begreppet. Detta betyder att vi enligt de senaste rönen går mot en 3-gradig temperaturökning, vi är på väg in i den 6:e massutrotningsfasen av växter och djur (den första förorsakad av människan) och vi är intecknade för 9 miljarder människor. Du kan se en utmärkt presentation av Rockström som han håller för Eskilstuna kommun som för övrigt blev Årets Ekokommun 2012 och 2013:års pristagare av Ledarnas pris Årets Ledarutvecklare gick till Pär Eriksson, kommundirektör för Eskilstuna kommun –  heja Eskilstuna! Titta på presentationen och utmana din eller medarbetarnas världsbild.

/0 Kommentarer/av

Jämställdhetskrisen i chefsledet

, , ,

Var vi än tittar ser vi att lön sätts efter kön. Till fördel för män.

Den oförklarade löneskillnaden mellan kvinnor och män är 6,1 % enligt Medlingsinstitutets rapport som kom förra veckan och Arbetsgivarverkets nya siffror visar att statsanställda män 10,3 % högre genomsnittslön än statsanställda kvinnor.

Även på chefsnivå sätts lön efter kön. Vår rapport ”Chefens chef är en man”  visar på att det finns ett lönegap på 2000 kronor i medianmånadslön mellan kvinnor och män som är chefer. Män tjänar 40 000 kronor i månaden, kvinnor 38 000 kronor.

Enligt vår rapport kommer det vara lika många kvinnor som män som är chefer om 18 år – samtidigt tyder ingenting på att vår könssegregerade arbetsmarknad är på väg att förändras. Chefens chef är i nio fall av tio en man och ju högre upp man kommer i hierarkin, ju färre kvinnor. På högsta nivå, VD för börsnoterade företag på Stockholmsbörsen, är 242 av 253 VD:ar män – 97,6 % är alltså män.

Vi har en jämställdhetskris i chefsledet – och den handlar om övertygelsen att detta ska lösa sig av sig själv. Att bara tiden går så kommer vi få en jämställd arbetsmarknad. Bara vi har meritokrati i fokus så rättar det till sig.

Samtidigt så letar vi fortfarande efter chefer som ska passa in i en förlegad roll som vit, heterosexuell, medelålders man, helst ska han också heta Johan. 94 % av männen med maktpositioner i näringslivstoppen är gifta, har flest barn men har tagit ut minst föräldraledighet, enligt Anita Göransson från Linköpings universitet. Mannen i näringslivstoppen hade i arbetet sällan kontakt med kvinnor på samma nivå utan mötte främst underställda kvinnor. Deras samlevnadsform var traditionell; en fjärdedel hade hemmafru och ytterligare nästan en tredjedel en deltidsarbetande fru.

Det är intressanta fakta – för vad säger det om normen av chefen? Om förväntningar på hur privatliv och arbetsliv (inte) ska kombineras? Vad säger det om möjligheten till attraktiva chefsuppdrag med rimliga villkor?

Vi på Ledarna jobbar för att vi ska ta tillvara all den kompetens som just nu går förlorad genom att halva befolkningen väljs bort enbart på grund av sitt kön. Vi behöver de bästa cheferna som också får betalt för sin kompetens – oavsett kön.

Välkommen att diskutera frågan vidare på vårt seminarium ”Jämställdhetskrisen i chefsledet” på #Ledarnashus i Almedalen

Hela Almedalsprogrammet för Ledarna hittar du här: http://www.ledarna.se/sv/Press-Opinion/Almedalsveckan/

 

/0 Kommentarer/av

Individuell lön skrämmer LO

En dragkamp äger just nu rum på svensk arbetsmarknad. Det är kampen mellan en gammal och en modern lönebildning.

Den gamla modellen innebär centrala löneavtal som görs upp mellan arbetsgivarorganisationer och fack. De ger stabila likformiga löneökningar till alla, rubbar inga strukturer och ser till att lönekostnaden blir konkurrensneutral mellan företagen. Framgångsrika företag ska inte betala mer än de som knappt klarar sig kvar på marknaden, och engagerade medarbetare ska i stort sett få samma lön som de som slöar på jobbet. Anhängarna till denna lönemodell menar att den säkrar upp Sveriges ekonomi och tar ansvar för inflationen.

I den nya modellen sätts lönen på företaget i samtal mellan den enskilde medarbetaren och hennes chef. De avtal som finns mellan parterna reglerar hur processen när lönen sätts ska gå till, dvs att det finns genomarbetade lönekriterier, mål för varje individ och tid för ett lönesamtal där det gångna årets prestation utvärderas. Anhängarna till den moderna modellen menar att den föder ett engagemang hos medarbetarna, synliggör deras bidrag till verksamheten och skapar resultat för företagen genom att cheferna kan premiera goda arbetsinsatser.

Dragkampen mellan dessa båda synsätt utspelar sig mot bakgrunden av att 7 av 10 av alla anställda säger sig föredra den moderna modellen. Efter att i nästan tjugo år kämpat ensamma, ser vi på Ledarna nu hur alltfler fack och arbetsgivare inser att förmynderi och kontroll inte lönar sig. 40% av avtalen på svensk arbetsmarknad är sifferlösa och de flesta tjänstemän anses mogna att ta ansvar för sin egen löneutveckling.

I en debattartikel i Arbetet bemöter Ledarna förespråkarna för centrala lönevatal, som snart bara återfinns inom LOs toppskikt. Jag har också tidigare kommenterat LOs inställning i en blogg.

Det mest egendomliga är, att den rörelse som en gång var med och byggde upp ett modernt arbetsliv och en framgångsrik svensk ekonomi, nu är de som vidhåller gamla konservativa lönemodeller som ingen vill ha. Kan det handla om rädslan att organisationen ska förlora makt och inflytande? Kan det vara så enkelt?

/0 Kommentarer/av

Nu blev det väl ”tokigt”, Unionen?

, ,

Vi behöver fler kvinnliga förebilder i företagen styrelser. Unionens inlägg i debatten om kvotering till börsbolagens styrelser visar på en överaskande okunskap.

När svenska börsbolag rekryterar till sina styrelser så kommer de i åtta av tio fall fram till att en man är bäst lämpad. Rekryterar företagen en VD då föredrar man i 97,6 procent ( = typ, nästan alltid) av fallen en man. Det här har naturligtvis ingenting med kompetens att göra. Tvärt om väljer man bort kompetens för kön.

Sverige har inte råd med en rekrytering till toppositioner i samhället som konsekvent väljer bort vissa grupper. Vi har heller inte råd att låta ytterligare en generation pojkar och flickor växa upp med föreställningen att det måste vara så. Det går att ändra på! Vi behöver fler kvinnliga förebilder i företagsledningarna.

När Unionen har begripit detta kan vi gå vidare till nästa fråga. För som ett argument mot kvotering tar Unionen upp den snedvridna fördelningen av föräldraansvaret mellan kvinnor och män. Även detta går att ändra på. Om man vill!

Så ni som är emot kvotering till börsbolagens styrelser och emot en forsatt individualisering av föräldraförsäkringen – vad vill ni? Vad vill Unionen? Vad har ni för förslag? Hur löser vi problemen?

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

/0 Kommentarer/av

Arrogant SKL!

Sveriges offentliga arbetsgivare har inget starkt varumärke bland unga talanger som vill satsa på en chefskarriär. År efter år hamnar man utanför listan på attraktiva arbetsgivare. Vissa sektorer dras med jätteproblem, senast igår uppmärksammade GP situationen på Göteborgs skolor, där rektorsbytena hotar att förlama stadens utbildningsväsen. Rekryteringsbehovet är enormt och man är mitt uppe i stora pensionsavgångar där erfarna och kunniga chefer lämnar sina uppdrag.

Sedan länge är det känt att chefernas villkor i offentlig sektor är sämre än i privat. Lägre löner, stora personalgrupper och komplexa uppdrag är några av de faktorer som skiljer ut chefsuppdragen i kommun och landsting. Att chefsjobben ofta är spännande och utvecklande kan inte motivera att förutsättningarna är sämre.

Nu kanske man skulle tro att SKL såg behovet av att putsa upp glorian lite ställd inför behovet av att rekrytera nya chefer. Inte så.

I de pågående pensionsförhandlingarna med OFR lägger man, enligt Ledarnas debattartikel i Dagens samhälle, ett bud som kommer innebära väsentliga försämringar i förhållande till tidigare avtal. Man vill nämligen ha samma pensionsvillkor som för tjänstemännen i privat sektor.

Inga problem för oss – men då får man börja med att ge cheferna marknadsmässiga villkor rakt igenom. Den något högre pension som chefer i offentlig sektor haft fram till nu kan nämligen i viss mån ses som kompensation för i övrigt dåliga villkor. Att som SKL nu gå ut med ett förslag som innebär att man förenar låg pension med dåliga villkor rakt igenom är inget annat än arrogant, och hotar chefsförsörjningen i en redan pressad situation.

 

/0 Kommentarer/av