Inlägg

Chefer med rätt inställning

Igår blev jag väldigt glad när jag läste ett reportage om hamburgerkedjan MAX och deras nya personalchef Eva Ottne.

Det som gjorde mig glad var att MAX förstått att med rätt person på rätt plats så spelar en funktionsnedsättning mindre roll. Därför har man ett samarbete med Samhall som innebär att människor kan pröva på ett jobb inom hamburgerrestaurangerna och om det utfaller till ömsesidig belåtenhet så görs anställningen fast. Det största hindret för människor med funktionsnedsättning är nämligen de fördomar som sitter i huvudet hos alla oss andra, säger Eva Ottne

Men MAX har också förstått att nyckeln till att framgångsrikt integrera människor med funktionsnedsättningar på arbetsplatserna finns hos cheferna. Därför har man sett till att utbilda sina chefer till att kunna ”leda i mångfald”. Det innebär att man i första hand fokuserar på vad den enskilde medarbetaren faktiskt kan göra och mindre på vad de inte kan.

Utan att prata så mycket om det har en snabbmatskedja utvecklat ett koncept som innebär lösningen på många av problemen med vår segregerade arbetsmarknad. Om vi vill ha en arbetsmarknad fri från diskriminering och där alla människor får bidra efter sin förmåga så måste det börja med chefen. 

Ge chefen kunskap, tid och mandat att leda, och ett tydligt uppdrag att prioritera mångfaldsarbetet så kommer våra arbetsplatser snart att se annorlunda ut.

/0 Kommentarer/av

Kvotering är mer än en symbolfråga!

”Jag tänker aldrig låta mig kvoteras” utropar riksdagsledamoten Jessica Rosencrantz stolt på SvD Opinion idag. Och ändå är det paradoxalt nog förmodligen det hon är. Inte alls på grund av bristande kompetens utan tvärtom för att hon med sin unika kompetens verkligen tillför något till politiken.

I politiken arbetar man nämligen sedan ganska många år tillbaka med kvotering. Några partier har uttalat det i form av det lite töntiga ”varannan damernas” , andra tillämpar det utan att prata så mycket om det. Och det ska vi vara väldigt glada för!

För i politiken, och i stor utsträckning i politiskt styrda verksamheter, har man insett att om man väljer bort halva befolkningen när man rekryterar styrelser, nämnder och chefer så kommer man missa en hel massa unik, individuell kompetens.

Just det har Sveriges näringsliv inte fattat. Där envisas man med att kvotera in  mindre kompetenta män bara på grund av deras kön.

Kvotering till bolagsstyrelserna är en bara en liten symbolfråga som hotar att överskugga annat viktigt jämställdhetsarbete, säger Jessica Rosencrantz vidare. Jag har tidigare köpt det resonemanget och menar fortfarande inte att det löser alla problem. Jämställdhetsarbetet måste fortsätta på alla samhällets arenor till dess att män och kvinnor verkligen fullt ut betraktas som individer och inte som representanter för sitt kön.

Men om det bara är en liten symbolfråga, varför då detta envisa motstånd? Handlar det inte i själva verket om den yttersta makten över människors liv, makten över jobb och tillväxt?

Många andra länder har insett att konkurrenskraft och utveckling förutsätter att ett lands bästa och skarpaste personer engageras i ledning och styrning av näringslivet oavsett kön. Sverige är ohjälpligt på efterkälken och dagens inlägg från riksdagen ger inget hopp om förändring.

/4 Kommentarer/av

Kommunchef-ett osäkert uppdrag?

Något håller på att hända med chefers villkor inom kommun och landsting, och jag är inte säker på att jag gillar det. Runt årsskiftet har tre kommuner i Västsverige plötsligt gjort sig av med sina högsta chefer på grund av oenighet med den nya politiska ledningen.

Inte så märkvärdigt kanske, på högsta toppen har man alltid fått finna sig i att det kan blåsa snålt. Men samtidigt har jag hört flera historier om hur chefer på något lägre nivåer  fått lämna sina uppdrag på studs utan en trovärdig förklaring .

Det är en hantering som jag inte känner igen, vare sig från mitt eget långa chefsliv i offentlig sektor eller från Ledarnas medlemmar.

Att man kan behöva flytta på en chef är inget uppseendeväckande. Men normalt sett brukar det i offentlig sektor föregås av ett seriöst försök att rädda situationen, att reda upp det som gått fel och kanske hitta en annan lösning. Resultatet av ett sådant arbetssätt är att alla inblandade kan avsluta med en chans till förståelse och en möjlighet att gå vidare i yrkeslivet.

I näringslivet har tonen vid uppsägning traditionellt alltid varit tuffare för chefer på högre nivå. Men då har å andra sidan deras anställningskontrakt matchat det faktum att man kan få gå på dagen. Högre löner, bonusprogram och avgångsvederlag har kompenserat osäkerheten i anställningen.

Vad man nu ser i kommuner och landsting är att man vill äta kakan och ha den kvar. Om näringslivets principer för uppsägning ska börja gälla för högre chefer i kommunen så måste anställningsvillkoren också anpassas därefter!

/5 Kommentarer/av

Individuell lön kräver arbete!

Att få en välfungerade lönesättning i ett företag eller förvaltning kräver en del arbete. I en replik på Ledarnas debattartikel i DN från i söndags skriver Lars Cronstaaf  om de förutsättningar som måste finnas på plats för att det ska fungera.

På arbetsplatsen handlar det om fungerande och väl kända lönekriterier, pengar i löneutrymmet och mandat för chefen att sätta lön. På makronivå handlar det om att  löneutrymmet inte skall slukas upp av kollektivt förhandlade satsningar och procentsatser utan att det verkligen ska finnas något kvar att fördela på basis av den individuella prestationen.

Till det kan läggas välutbildade och kunniga chefer, för individuell lönesättning är en av chefens svåraste uppdrag.   Ledarna tar ansvar för att stödja och utveckla våra medlemmar, genom kurser i ”Att sätta lön” och individuell rådgivning. Men det kan bara vara ett komplement, och inte en ersättning för det ansvar som arbetsgivaren måste ta för en fungerande lönebildning hela vägen.

Varför ska man då göra sig all denna möda? Jo därför att, precis som Lars Cronstaaf skriver: ”människor  av idag är individualister och vill att lönesättningen sköts därefter”.

Den arbetsgivare som vill ha koll på lönekostnaderna och satsa pengarna på ett sådant sätt att man får maximalt tillbaka i form av ökade prestationer från medarbetarna, måste ta ansvar för en individuell lönesättning värd namnet. På köpet får man kompetenta, lojala och engagerade medarbetare. Är inte det varje arbetsgivares dröm?

/7 Kommentarer/av

Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta

Meningar som börjar med ”Vi svenskar måste” och “Svenska chefer måste…” gör mig genast misstänksam. Den som börjar en mening så hakar oftast på en argumentation om att ”internationellt” så fungerar det si eller så. Man vill ge sig själv ett överläge i debatten genom att få motståndaren att känna sig dåligt uppdaterad på vad som sker ute i ”stora världen”. Maciej Zaremba gör det i sitt reportage om chefer och ledarskap i Dagens Nyheter (som jag bloggade om igår) och Monica Renstig gör det i en intervju i Svenska Dagbladet, även den från i söndags.

Monica Renstig har ett företag som heter Women’s Business Research Institute och hon hävdar att vi har så få toppchefer som är kvinnor på grund av att svenska kvinnor deltidar för mycket. I USA däremot, säger Renstig, där jobbar alla jättemycket. Renstig tror att vi jobbar mindre i Sverige för att vi är ”för slöa och för lite intresserade av att arbeta” i Europa.

Hon har visst missat att i USA slutar en mycket stor andel högutbildade kvinnor att jobba helt och blir hemmafruar när de får sitt första barn. Är det av lathet? Nej, utan för att de inte har samma möjligheter till föräldraledighet och tillgång till förskolor som vi har i Sverige. Alltså av strukturella orsaker.

Anledningarna till att vi i Sverige har så få kvinnor på toppen är många. Men en sak är säker. De kvinnor som vill dit men inte släpps upp i hierarkierna är inte slöa. De deltidar inte ens. De har typ aldrig deltidat. De har jobbat häcken av sig hela sin karriär för att nå sina mål och skapa resultat. Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta.

Enkäten som vi gör varje år i samband med Framtidens kvinnliga ledare visar att en av unga toppchefskvinnors viktigaste framgångsfaktorer är att ha balans i livet. De vet att de blir bättre på jobbet om det har ett tillfredsställande privatliv. Därför delar de här unga kvinnorna ansvaret för barnen med sina män i mycket större utsträckning än det svenska genomsnittet. Och i större utsträckning än det ”internationella” genomsnittet.

Vad vi nu menar med internationellt. Är det USA? Japan? Europa? Indien? Och i så fall vilken del av Indien? Jag är lite osäker.

Jag vågar i alla fall lova att ingen annan gala i världen har så hög andel unga män i publiken med en bebis i Babybjörn som galan där Ledarna delar ut pris till Framtidens kvinnliga ledare.

Sluta snegla på hur de gör ”internationellt”. Att unga toppchefskvinnor delar föräldraskapet med sina partners är ett resultat av den jämställdhetspolitik som drivits i Sverige och något som vi ska vara mycket mycket stolta över.

/1 Kommentar/av

På chefskurs med Zaremba

Den stora snackisen i veckan bland oss som jobbar med ledarskapsutveckling har varit Maciej Zarembas reportage i DN Kultur från i söndags. Jag har läst texten både en och två gånger och försökt förstå, vad är det han menar egentligen? Vad är det han vill förändra? Vilken sorts ledarskap är det han efterlyser?

Till skillnad från Johan Bertlett som jag bloggade om i förra veckan anser han att det är cheferna som ska vara kulturbärare i organisationen. Han vill att chefer ska vara tydliga och ta sin roll med mer auktoritet och han vill att chefer ska åka mer på kurs och gärna utmana sina egna föreställningar om sig själva i världen med hjälp av kultur. Så långt är jag med även om jag inte nödvändigtvis håller med.

Men det här med att svenska chefer har ”dåligt rykte i världen” är ”usla” och löser problem genom att köpa massagestolar känns mest som att Zaremba lider av ett svårartat chefsförakt. Och har ett problematiskt förhållande till auktoriteter.

Hur hade det varit om han bara gått rakt på och beskrivit det fascinerande forskningsprojekt som Julia Romanowska genomfört utan att först vältra sig i sina egna åsikter om hur hopplösa chefer i allmänhet och svenska chefer i synnerhet är.

Var åttonde anställd i Sverige är chef. Det är Ledarnas egna siffror som Zaremba använder i reportaget. Vad är det för ledarskap vi vill att dessa 500 000 chefer ska utöva?

När jag frågar de chefer som jag träffar om de i organisationen har en samsyn kring vad ledarskap ska vara i just deras organisation för att lösa just deras huvuduppgift så svarar de allra flesta nej. Hur ska vi kunna utveckla chefer om vi inte ens har en susning om åt vilket håll vi vill att de ska utvecklas?

Det här är en minst sagt oroväckande tendens och något som varje organisation måste ta ansvar för att söka klarhet i. Tycker det låter som en lysande idé att göra det med hjälp av Kafka, eller Jelinek. Men snälla Zaremba, skippa chefsföraktet.

/2 Kommentarer/av

Ledarskapets betydelse är underskattat

Ekot lyfter idag med rubriken ”Chefens betydelse är överskattad” en ny doktorsavhandling från Lunds Universitet där man kommer fram till att samstämmighet mellan chefer och medarbetare är den avgörande faktorn för att skapa resultat på arbetsplatsen. Slutsatsen forskaren Johan Bertlett drar är att man ska sluta skicka iväg chefer på dyra chefsutvecklingsprogram eftersom han menar att det inte ger effekt.

Hur Ekot utifrån Berletts resonemang kommer fram till att chefen skulle vara överskattad övergår mitt förstånd. Men däremot håller jag med om att organisationsutveckling fungerar bäst när man involverar alla nivåer i organisationen. Min erfarenhet är att vi som arbetar med ledarskapsutveckling också i allra högsta grad är medvetna om detta men att många organisationer inte tycker att de vill betala för det. För det kostar nämligen. Både tid, pengar, engagemang och en öppenhet för förändring.

Jag har länge hävdat att om man vill skapa förändring i en organisation genom att till exempel skicka unga kvinnliga chefer på utbildning så är det att kasta pengar i sjön om man inte också i hög grad involverar deltagarnas chefer och medarbetare. Och glädjande nog så är de allra flesta nya ledarutvecklingsprogram som idag tas fram faktiskt integrerade med deltagarnas organisation på olika sätt.

Att utvecklas ihop med sina medarbetare handlar om att ge chefen stöd att arbeta med de ledarskapsutmaningar som finns i vardagen av komplexitet, mod att få och ge återkoppling, utmaningen att få till dialog och ett gemensamt lärande i teamet och att öka sin egen och sina medarbetares förändringskompetens.

Tyvärr träffar jag fortfarande många chefer som den dag de fick sitt första chefsjobb inte erbjöds stöd i den nya rollen ens i form av den mest basala UGL-kurs.

Chefsrollen är under stark utveckling och det ställs enorma krav på chefer idag. För att klara utmaningarna måste vi uppvärdera ledarskapets betydelse och ge cheferna det stöd de behöver. Inte minst för att få till just den samstämmighet och samverkan som Johan Bertlett pekar på.

/8 Kommentarer/av

Anställ chefer som anställer kompetensen!

Titeln på bloggen syftar på ett stort projekt som presenterades i gårdagens DN. Det handlar om att den begynnande arbetskraftsbristen kan undvikas genom att man breddar urvalet, och söker medarbetare bland alla som står till förfogande, dvs även människor med annat ursprung.

Jag har ett tips till projektet om en genväg som skulle kunna få fart på arbetet: Börja med chefen!

Flera undersökningar (senast SNS välfärdsrapport 2009) visar att om man anställer chefer med annan etnisk bakgrund så kommer de i sin tur att leta efter nya medarbetare i sina nätverk. På så sätt kommer bollen snabbt i rullning!

Det handlar helt enkelt om att tillämpa samma princip som den nuvarande ”old school boys network” fast tvärtom så att säga. Man söker medarbetare som man känner igen och förstår sig på, och chefer i Sverige med annat ursprung har fördelen att de kan relatera till minst två kulturer, och ofta flera.

Chefer gör skillnad!

/0 Kommentarer/av

Modiga chefer sökes

Jag skulle vilja se en platsannons för chefer där man kräver mod och civilkurage. Framför flexibilitet, lyhördhet och engagemang och andra floskler.

Än en gång har jag lyssnat på en chef, i det här fallet en vän sedan många år tillbaka, som fått lämna sitt uppdrag utan att få en ordentlig förklaring.

Att vara chef är ett förtroendeuppdrag och förtroende är något ganska subjektivt. Alla inser att under ett långt yrkesliv kommer de flesta av oss att hamna i en situation som mår bäst av att den löses upp och man går åt varsitt håll. Det kan bero på bristande kompetens, att privatlivet spelar in, att organisationen förändras eller ibland just bristande förtroende.

Men för att man ska kunna gå vidare i sitt yrkesliv har man rätt att få en trovärdig och ärlig förklaring till vad som gick fel och det är tyvärr undantag. Alltför ofta tvingas chefer att lyssna till undanflykter och bortförklaringar från sina överordnade. Som chef, oavsett nivå, satsar du mycket av dig själv i ditt uppdrag och att bli av med jobbet är alltid en liten katastrof, men att inte veta varför gör saken ännu värre.

Jag har själv några gånger varit i den situationen att jag tvingats att avsluta ett uppdrag för en underställd chef. Jag vet hur jobbigt det är och vad som krävs för att man ska orka vara uppriktig. Sömnlösa nätter och mycket ont i magen. Men i ärlighetens namn – är det inte därför man har sin lön och sina förhoppningsvis hyfsade villkor? Chef på en högre nivå är man inte bara när solen skiner utan också i jobbiga situationer.

Nu är en ny generation på väg in i chefsyrket. Då handlar det om att vi som är gamla och erfarna klarar av att vara förebilder och visa upp de goda exemplen. Man får inte alltid göra roliga och lätta saker som chef. Men man kan, och ska, göra dem så att man kan se både andra och sig själv i ansiktet efteråt.

/6 Kommentarer/av

”Att bli jurist kräver många års utbildning – för att bli chef krävs ingenting”

Just så lyder rubriken i en artikel i Dagens Juridik. Klart jag blir provocerad! Måste naturligtvis läsa hela artikeln. Som vanligt är det inte riktigt så illa som rubriken ger en antydan om, men citatet av ledarskapskonsulenten Malin Trossing gör mig konfunderad:

– Att bli jurist kräver många års utbildning. Men för att bli chef krävs ingenting. Har man tur skickar företaget en på en veckas kurs sen är det bara att köra, konstaterar Malin Trossing.

Å andra sidan pekar hon därefter på de många förmågor en chef behöver ha och inte minst vilka situationer chefen har att hantera.

Vill man raljera lite så kan man förvisso säga att det inte krävs något särskilt för att bli chef. En förutsättning är naturligtvis att någon utser dig till chef, men sedan handlar det mest om att skriva under ett anställningsavtal. Det som är utmaningen, och i mina ögon professionen, är vad du gör med din chefsbefattning, det vill säga själva ledarskapet. Det kräver förvisso inte fyra års juridikstudier, men kompetens är som bekant så mycket mer än akademiska meriter. Att påstå att det inte krävs någonting ligger enligt min erfarenhet långt ifrån verkligheten. Tvärtom, inte sällan förväntas chefen besitta både specifika faktakunskaper och vara en skicklig ledare.

Chefs jobbet är kul men det är också krävande. Kanske inte just utifrån akademiska meriter, jobbet är betydligt mer mångfacetterat än så. Att det inte skulle kräva något att bli chef, säger mer om synen hos den som utser dig till chef.

Funderingar från studieledig ledarskapskonsult som just nu befinner sig i den akademiska världen. Kanske blir jag skickligare i mitt jobb, kanske inte…

/0 Kommentarer/av