Inlägg

Färgstarka chefer ger mod åt organisationen!

Presschefernas makt ställs i motsats till mediernas frihet och arbetsutrymme i Carolina Neuraths krönika i dagens SvD. Alltfler toppchefer i bolagen får inte förtroendet från företagen att uttala sig på egen hand utan styrs och kontrolleras av företagets presschefer.

Beklagligt javisst, men det säger kanske mer om medias makt över börskurserna, där ett felaktigt valt ord eller en oförsiktig formulering som publiceras på morgonen kan sänka värdet på företagets aktier med flera pinnhål.

Men krönikan sätter också fingret på ett kulturproblem i näringsliv och offentlig förvaltning, att vi har allt svårare att fördra färgstarka personligheter på toppchefsnivå. Försiktighet och anpassning till normen belönas, frispråkighet och personligt mod straffas.

Endast en av tio svenska chefer beskriver sin företagskultur som innovativ, trots att det är det mest hyllade begreppet för stunden. Men innovationer och kreativitet frodas i öppna och spännande  miljöer, inte i försiktiga och välanpassade sammanhang.

Företagskultur är något som styrs uppifrån. Om den högsta ledningen tillåts att tänka och agera med större frihet kommer det att få positiva konsekvenser. Men om varje intervju och uttalande är stenhårt styrt och redigerat skapas en försiktig och avvaktande kultur där nya idéer och tankar sitter trångt.

/4 Kommentarer/av

Öppenhet förhindrar korruption

Det är inte bara politiker som blir föremål för uppvaktning från olika håll. Även chefer på alla nivåer utsätts ofta för vänskapliga inviter med påtryckning som baktanke.

Det kan börja mycket oskyldigt, med en lite bättre företagslunch i samband med kundbesök, en lite uppgraderad julklapp jämfört med den sedvanliga bordskalendern som alla på företaget får eller täta och kamratliga relationer utöver det professionella samarbetet.

Ett gott och frekvent utbyte mellan företagets chefer och dess leverantörer är ofta värdefullt för båda sidor. Man lär sig förstå varandras behov och missförstånd undviks. Det är också nödvändigt för en chef att hålla sig underrättad om utvecklingen i branschen, träffa nya aktörer och vara en del av det sammanhang där företaget eller organisationen verkar.

Men hur undviker man att chefen förvandlas till en mutkolv?

Det finns inga genvägar, det handlar om öppenhet och transparens och ett gott arbete med värdegrund. När det mesta försiggår i ljuset och chefer och medarbetare vet var gränserna går mellan vänskap och korruption finns de bästa förutsättningarna  för att undvika dåligt eller till och med brottsligt beteende.

Alla chefer är en del i företagets lednings och styrningssystem och har ett individuellt ansvar. Men ansvaret för det grundläggande värderingsarbetet åvilar högsta ledningen, om det brister så lämnar man fältet fritt för girighet och mänskliga svagheter.

/0 Kommentarer/av

Grattis SACO-s!

Mina varmaste gratulationer till SACO-s medlemmar som fått ett modernt löneavtal där lönen sätts efter prestation och resultat, istället för efter centralt förhandlade procentsatser som inte har något att göra med den enskildes prestation på jobbet!

Grattis också till Arbetsgivarverket som lyckats med det som privata näringslivet inte klarar av: Att skapa förtroende kring dialog och löneprocess så att fler fackliga organisationer vågar släppa makten över lönen till individen och den lokala arbetsgivaren.

Men framförallt: Mina varmaste lyckönskningar till cheferna i staten som nu kommer kunna belöna många medarbetare efter prestation och använda lönen som en uppmuntran till den enskilde och ett styrmedel i verksamheten.

Och slutligen vill jag också gratulera oss alla som nu ser ett hopp för den svenska modellen. Om fler organisationer än SACO-s följer i Ledarnas spår och anlägger en modern syn på lönebildning och på fackliga organisationers förhållningssätt till sina medlemmar så kommer vi ha en fortsatt hög organisationsgrad och en fungerande arbetsmarknad i Sverige.

/4 Kommentarer/av

Vem vill ha Sveriges viktigaste chefsjobb?

Chefer är viktiga personer. En bra chef kan göra skillnaden mellan en bra och dålig arbetsplats, och skillnaden mellan goda resultat eller sämre. Av det följer att om man vill försäkra sig om goda resultat så ska man satsa på chefen. Så sker också på väldigt många ställen, men med ett undantag: Den svenska skolan!

Många av Sveriges rektorer har under en rad år fått se sina uppdrag överlastade och beskurna på nödvändiga kringresurser. En rektor har till uppdrag att leda en eller flera skolor och förskolor. Rektorn har ansvar för en stor personalgrupp, ofta en rejäl – om än otillräcklig – budget, skolans pedagogiska innehåll och dessutom  hundratals elever. Ovanpå detta kommer kontakter med alla föräldrar och sociala instanser inom samhället. Ett fantastiskt spännande och utmanande chefsuppdrag. Om det hade haft rimliga förutsättningar.

Inom kort går en stor del av Sveriges rektorer i pension och återväxten är klen. Av alla utlysta chefspositioner i landet är rektorsuppdragen de som lockar minst, med bara två sökanden per tjänst. Detta är något som borde oroa våra politiker mer än allt annat inom skolans område!

I en debattartikel i Sydsvenska Dagbladet skriver professor Mats Alvesson att skolan måste styras med nya grepp, med fokus på resultat. Det verkar rimligt, styrning mot uppsatta mål tillämpas inom all verksamhet, så varför inte inom skolan. Men det Mats Alvesson missar är att det snart inte finns någon inom skolan som har utrymme att arbeta med dessa frågor. Utan engagerade rektorer med förutsättningar för att utföra sitt uppdrag faller alla reformer platt till marken.

Så den första prioriteten måste vara att göra skolans chefsuppdrag attraktiva och lockande för nya duktiga chefer. För är det rimligt att Sveriges viktigaste chefsuppdrag är så dåligt utformade att ingen vill ha dem?

/1 Kommentar/av

Välkomna till jobbet!

Kan man ha vem som helst på jobbet? Måste inte alla som är där kunna prestera och leverera fullt ut ? Nej det tycker inte vår nya arbetsmarknadsminsister, Hillevi Engström i en artikel i gårdagens DI. Där, och i andra sammanhang, lyfter hon fram sin viktigaste fråga: att vi måste skapa en inkluderande arbetsmarknad och acceptera att vi har olika förutsättningar att bidra på jobbet.

När jag började som chef i storkök för trettiofem år sedan var det vanligt att det fanns några anställda med funktionsnedsättningar i varierande grad. Det var inom offentlig sektor, och vi ansågs ha uppdraget att ta hand om människor som presterade lite mindre på jobbet, eftersom vi inte hade några lönsamhetskrav. Detta har ändrats sedan dess och verksamheter i offentlig sektor har nu samma effektivitetskrav och utsätts för konkurrens precis som andra.

Och människor med funktionsnedsättningar står mer utanför arbetsmarknaden än någonsin förr.

Att ha medarbetare och kollegor som har andra förutsättningar än du själv är utvecklande och berikande. Det skapar förståelse för att vi alla är lite olika och att människor kan prestera och bidra på väldigt många olika sätt. Arbetsplatsen blir mänsklig och i kontakt med resten av samhället, där inte alla är högutbildade och högpresterande.

För chefen ger det en unik möjlighet att arbeta med gemensamma värderingar, tolerans och respekt om inte alla medarbetare är stöpta i samma form.

I detta spelet finns bara vinnare.

Chefer som får hjälp att skapa mänskliga arbetsplatser, kollegor som berikas av olikheter och den enskilda personen som får gemenskap och tillhörighet utifrån sina förutsättningar.

/0 Kommentarer/av

Varför är LAS så viktig för chefen?

Varför är LAS en så viktig fråga för chefer? Ja inte för att de är rädda för att bli av med jobbet, Ledarnas nyss släppta chefsbarometer visar att cheferna känner sig väldigt trygga med att kunna behålla sitt uppdrag och många av dem siktar dessutom på att fortsätta som chef ända till pensionen.

Nej, engagemanget i frågan kommer av att chefen i sitt uppdrag är den som praktiskt måste hantera konsekvenserna av LAS.

Ledarskapet gynnas av att medarbetarna känner sig trygga på jobbet. Men trygghet innebär inte självklart en rättighet att stanna på samma plats på samma företag resten av yrkeslivet. Trygghet kan också vara att veta vilka spelregler som verkligen gäller, en kombination av anställningstid och kompetenskrav, samt en på förhand överenskommen avgångsersättning om anställningen upphör.
Jag har träffat chefer som varit förtvivlade när de ska driva en produktionenhet vidare med en medarbetargrupp som är resultat av stenhård tillämpning av turordningsregler och inget annat. Medarbetare som inte har kompetens eller engagemang för uppgiften utan befinner sig där bara för att företag och fackliga organisationer inte kunnat komma överens om en gemensam lösning.

I chefens uppdrag ingår att avveckla ,utveckla och organisera arbetet så att företaget får bästa resultat och medarbetarna trivs och utvecklas. För att kunna utöva sitt ledarskap på ett sätt som gynnar både företag och medarbetare behövs lagar och regelverk som motsvarar tidens krav.

 En lag om anställningstrygghet som bygger på förutsättningar från 40 år tillbaka i tiden, är inte tillräckligt bra i dagens kompetensorienterade samhälle.

/1 Kommentar/av

Staten – en arbetsgivare i framkant?

Är det möjligt? Kommer ljuset faktiskt från staten? Har det dammiga gamla Arbetsgivarverket omvandlats till en arbetsgivare i framkant , med värderingar och förhållningssätt som stämmer med nya generationers synsätt?

I våras bloggade jag om det framgångsrika jämställdhetsarbetet i statliga verksamheter  där antalet kvinnliga chefer på ganska kort tid ökat från 20 till 40 procent.

Och idag har GP en artikel om den pågående avtalsrörelsen på statens område som gör mig varm om hjärtat. ”Lönerna ska bli en fråga enbart för den anställde och chefen” säger Arbetsgivarverket och hävdar envist att sifferlösa avtal med lokal, individuell lönebildning är framtidens lönemodell.

Bland motparterna finns en hel skala av invändningar, från det fundamentalistiska SEKO som kräver fastslagna procentsatser och individgarantier till mer försiktiktigt positiva SACO-s, som tycker att modellen är bra men inte är beredda att släppa makten helt utan vill ha en möjlighet till veto för det lokala facket.

Ledarna har lång erfarenhet av den modell för lönebildning som Arbetsgivarverket nu hävdar. Av erfarenhet vet vi att det är en svår process att etablera men med bara vinster för alla när den är på plats. Individen får en tydlig koppling mellan lön och egen prestation. Cheferna kan använda sig av det kraftfulla verktyg för verksamhetsutveckling som lönen utgör. Och arbetsgivaren får en modern arbetsplats som attraherar unga kompetenta medarbetare.

Men vi vet också att en faktor är viktigare än alla andra för att få modellen att fungera och det är en övertygad ledning ända uppifrån toppen, som vågar driva frågan och ge tydligt mandat i alla led.

Därför är Arbetsgivarverkets tydliga ställningstagande glädjande för alla oss som  kämpar för att svensk arbetsmarknad ska ha en lönebildningsmodell som utvecklar verksamhet och individ och stärker Sveriges konkurrenskraft!

/4 Kommentarer/av

Chefens ödesval

Ett arbetsplats som präglas av strävan efter homogenitet och likriktning blir instängd, kvävande och destruktiv. En arbetsplats som bejakar mångfald blir kreativ, innovativ och berikande för alla som arbetar där.

Chefen är den som sätter tonen. Genom att se individen och inte fastna i yttre attribut, vare sig det är funktionshinder, hudfärg eller sexuell läggning, kan chefen samla de bästa medarbetarna. Genom att vara tydlig med värderingar och förhållningssätt kan man skapa ett tolerant och öppet klimat på arbetsplatsen där allas kompetens och engagemang tas tillvara.

Sverige är ett litet land. 99,85% av världens befolkning är inte svenskar. Vi har fantastiskt mycket att vara stolta och glada för men vi har inte ensamma svaret på alla frågor och lösningen på alla problem. Mycket snart kommer vi att drabbas av en brist på arbetskraft av alla kategorier. Då avgörs vår framtid och vår konkurrenskraft av vår förmåga att välkomna fler människor i arbetslivet och inte stirra oss blinda på härkomst eller andra yttre faktorer.

I en tid då mörka krafter verkar i Europa och skuggan av dem faller över Sverige kan chefer göra skillnad. Ett ledarskap som präglas av delaktighet och dialog som innebär att potentialen hos varje medarbetare tas till vara, är ett ledarskap som välkomnar alla människor som har en ärlig önskan att bidra. Arbetslivet är den viktigaste arenan för integration och chefen är den viktigaste resursen.

Vi kan välja om vi vill utveckla Sverige till en instängd provins i norra Europa som begråter sina fornstora dagar i bitterhet och grämelse eller om vi även i fortsättningen vill vara en del av ett mångkulturellt öppet samhälle med arbetsplatser som bejakar individuella skillnader och mångfald. I det valet kan chefer göra skillnad!

/0 Kommentarer/av

Lönen och avundsjukan

”Du behöver inte släcka någon annans låga för att din egen ska lysa starkare”.

Så avslutas en högintressant artikel på DN Insidan om avundsjuka med kvinnliga förtecken. Ett ämne som den intervjuade psykologen och psykoterapeuten Marta Cullberg Weston kopplar till en rad chefsfrågor som jämställdhet, lönesättning och mobbning. Jag kan inte låta bli att reflektera över några av hennes slutsatser.

”Omorganisationer kan ställa till förfärligt mycket elände. Genom att de skärper konkurrensen och utsätter människor för osäkerhet aktiverar de avunden och utlöser destruktiva mönster. Som kan leda till isolering, intriger, mobbning och förtalskampanjer. Och den individuella lönesättningen är en formidabel grogrund för avund.”

Visst, omorganisationer är aldrig en lätt sak och här sätts chefskap och ledarskap på hårda prov. Men när det gäller lönesättningen går det faktiskt att hävda raka motsatsen.

Om individuell lönesättning görs på ett klokt och genomtänkt sätt är den en grund för att människor upplever större rättvisa och erkännande.

Fördom att den starke vinner

Det är intressant att notera hur viktig lönens storlek är för de flesta människor samtidigt som vi ytterst sällan vi pratar om själva processen för hur löner sätts. När sätts lönen? Vem sätter den? Vem tillåts påverka lönens storlek? Vilka kriterier gäller för att få en högre lön?

Att få feedback och erkännande på jobbet är jätteviktigt. Träffade stressforskaren Gabriel Oxenstierna vid Stockholms universitet i veckan och han har till och med identifierat erkännande som en av de faktorer som är viktigast för oss för att må bra på jobbet. Jag vill hävda att det på liknande sätt är minst lika viktigt hur det går till när lönen sätts som dess storlek.

På Ledarna har vi långa och goda erfarenheter av individuell lönebildning. Visserligen är våra medlemmar chefer men det finns egentligen inget som hindrar att andra medarbetare än chefer lönesätts på samma sätt.

Tvärtom! Den vanligaste missuppfattningen när det gäller individuell lönebildning är att modellen gynnar de starka och de som kan tala för sig. Som chefer. Kvinnor exempelvis, menar många fördomsfullt skulle missgynnas. Vi ser att det i praktiken är det omvända. Istället för att sakna spelregler för löneprocessen lokalt på arbetsplatsen blir det med Ledarnas modell tydligt vad som gäller. Istället för att individen ska fundera ut ett sätta att förhandla sig till en högre lön kan lönesamtalet bli en konstruktiv dialog där inte förhandlingsskicklighet belönas utan individens faktiska resultat. Resultat som chef och medarbetare i förväg kommit överens om i utvecklingssamtalet och som leder till framgång för verksamheten.

Stöd för mer objektiva löner

Den som kan påverka sin egen arbetssituation och utveckling mår oftast bättre och gör ett bättre jobb. I dialog tar chefen och medarbetaren upp frågor på ett tidigt stadium – innan de har blivit ett problem. Chefen ska kunna förklara kriterierna för lönesättningen så att varje medarbetare vet vad som krävs för att påverka den egna lönen. Öppenhet och tydlighet om hur företaget arbetar med lönesättning är en framgångsfaktor.

Men tyvärr är det sällan som det här synsättet på lönesättning får råda för alla medarbetare. Chefer vill inte släcka någon medarbetares låga. Tvärtom! Konkurrenskraft handlar om att allas låga brinner så starkt som möjligt. Med tydliga spelregler blir alla tryggare och säkrare på sin plats i organisationen. Då behöver individuell lönesättning inte alls vara en grogrund för orättvisa, missnöje och avund. Utan ett viktigt verktyg för chefer att sätta mer objektivt grundade löner. Och en plattform för positiv kraft framåt.

Monica Berling

/4 Kommentarer/av

Varför är det fult med bonus i skolan?

Med upprört tonfall presenterades i SVTs morgonprogram idag nyheten att Vittraskolan ger bonus till sin personal. Inslaget var en puff för Uppdrag granskning ikväll som ska granska den svenska skolpolitiken under 15 år, enligt påannonsen.

Men morgonens inslag handlade inte om resultaten i skolan eller trivseln utan lyfte bara fram det faktum att skolföretaget tillämpade inslag av rörliga lönedelar. Mest ifrågasatt blev företagets VD som har en rörlig lönedel kopplad till företagets ekonomiska resultat.

I skolan arbetar vi med att få eleverna att använda sin fulla kapacitet. Vi sätter mål och arbetar med individuella utvecklingsplaner och om man når sina mål så får man bekräftelse i form av ett bra betyg eller omdöme.

Men för rektorer och lärare gäller något helt annat. Där förhandlas lönen långt ifrån arbetsplatsen och generella påslag faller ut oavsett om målen är uppnådda eller inte.

Varför tillämpas inte samma principer i hela skolan? Det är dags att utveckla system så att också rektorernas och lärarnas insatser värderas och belönas efter hur bra man når sina egna och skolans mål.  Och om det för rektor också finns ett krav på ett visst ekonomiskt resultat, vare sig det är vinst eller bara ekonomi i balans, ska det också vägas in.

Jag har all respekt för tanken att våra skattemedel ska förvaltas med ansvar och transparens. Men det får inte innebära att en viktig yrkeskår som rektorer och lärare inte ska få konkret återkoppling på sina resultat och kunna påverka sin lön genom att göra ett bättre jobb.

/1 Kommentar/av