Inlägg

Omöjligt uppdrag?

Jag fick ett brev igår. Från en chef på SAAB  Trollhättan.

Vi är många som med hjärtat i halsgropen följer turerna kring SAABs framtid. Vi oroar oss för jobben, inte bara för de tusentals anställda vid SAAB-fabriken, utan också för de många som arbetar hos underleverantörer och i lokalsamhället i den lilla staden vid Vänern. Några bekymrar sig också om ett stolt varumärke som hotar att för alltid försvinna från Sveriges industriella karta. 

Men det som stod i mitt brev har det inte pratats så mycket om, nämligen särställningen hos SAABs alla chefer i samband med hot om konkurs och nedläggning.

Naturligtvis oroar de sig, precis som alla andra, för sitt eget jobb, sin framtid och sin karriär. Men de bär också på medarbetarnas oro. Som chef kommer du nära dina medarbetare och vet många gånger mer än du egentligen skulle vilja om deras privata situation, ekonomiska bekymmer, familjeliv och hälsa.

Cheferna står också nära företaget. Det starka ledarskapet hos SAABs chefer har inte ifrågasatts av någon. Med stort engagemang, vilja och förtroende har man följt utveckling av affärsplaner, satsning på ny forskning och utveckling. Cheferna är de som förmedlar ägarnas framtidshopp och mål och skapar en samhörighet på företaget.

I den bemärkelsen är cheferna på SAAB just nu dubbelt belastade. Chefer är vana vid att inte föra sin egen synpunkt till torgs. Eller som en av Ledarnas medlemmar sade till mig tidigare ” Vi säger inget annat än det företaget säger. Så länge jag är chef står jag bakom de uttalanden som görs”.

Men i den situation som nu råder är det svårt att stå fast vid det. När reaktionen på att lönen betalas ut är lättnad och förvåning, när den  information som ges till cheferna är den vi alla kan läsa om i tidningen och när  hela bolagsstyrelsen avgått, ja då känns det som att man närmar sig gränsen för vad de lojala SAAB-cheferna ska behöva utstå.

/1 Kommentar/av

”Jag ser kompetent ut, alltså är jag kompetent”

En tydlig trend de senaste åren har varit det näst intill ohälsosamma konsumerandet, för att inte säga knarkandet, av tv-serieboxar. Jag gör det. Och jag känner många andra som gör det.

Man ser två avsnitt när barnen somnat, gör tjugo armhävningar, och så ger man sig själv tillåtelse att se ett avsnitt till innan man går och lägger sig.

Jag har först och främst knarkat Mad Men. Helt uppslukad har jag följt huvudpersonen Donald Draper från och till jobbet som creative director på Madison Avenue. Mad Men har allt. Iallafall om man som jag är intresserad av hur vi gör kön, ledarskap och innovationer i organisationer.

Jag förundras över hur denna skildring av en reklambyrå på Madison Avenue i New York på 60-talet kan påminna så mycket om dagens organisationer. Visst finns det stora skillnader, i alla fall på ytan. Det röks och dricks friskt på kontoret, racismen och sexismen är helt explicit, kvinnor och män hålls i princip helt åtskilda vad gäller roll och position, hemmafrun lever och frodas (eller i alla fall bilden av henne).

Ledarskapet representeras av medelålders, vita, heterosexuella män med en maktfullkomlig och cynisk syn på sin roll. Roger Sterling, en av delägarna, klämmer ur sig ett typiskt Mad Men citat när han får i uppgift att berätta att företaget har gått i konkurs: ”Well, I gotta go learn a bunch of people’s names before I fire them.”

Det är lätt att tänka att vi har kommit så mycket längre.

Jenny Lanz, forskare på Handelshögskolan i Stockholm, har gjort en analys av Mad Men på sin blogg. Där citerar hon den amerikanska sociologen Ervin Goffman som hade sin glansperiod just under tiden som serien utspelar sig:

”Similarly, executives often project an air of competency and general grasp of the situation, blinding themselves and others to the fact that they hold their jobs partly because they look like executives, not because they can work like executives.” (Goffman, Presentation of Self in Everyday life, 1959, s. 47)

Jag tolkar det här citatet som att bilden av chefen är viktigare för identitetsskapandet än det som chefen faktiskt gör. ”Jag ser ut som en chef, alltså är jag en chef. Jag ser kompetent ut, alltså är jag kompetent.”

Mina tankar går till dagens mansdominerade styrelser och ledningsgrupper och bilden vi har av att den kompetens de sitter på är fullständigt oersättlig och ouppnåelig. Är den verkligen det?

Det skapas utan tvivel ett moment 22 när de som sitter på makten också har tolkningsföreträde att definiera vad som är kompetens och vem som är kompetent nog att tilldelas makt.

Mad Men gör det tydligt att vi är i ett akut behov av att rucka på den här världsordningen som dröjer sig kvar likt gammal inpyrd cigarettrök.

Och jag håller absolut med Donald Draper när han säger “If you don’t like what’s being said, change the conversation.” Men man får inte glömma att det också krävs makt att ändra en konversation.

PS. Om du bara ska ha med dig en ledarskapsbok på semestern, låt det bli Mad Men-boxen. (Ja, jag vet att det inte är en bok.)

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av

Den där förhandlingen över köksbordet

”Jag vill bli chef och göra karriär och min arbetsplats stöttar mig till 100 procent. Problemet är att min man inte vill vara föräldraledig med våra barn. Vad ska jag göra?”

Den här frågan fick jag rakt upp och ned på ett fullsatt seminarium för topptalanger i näringslivet för en tid sedan.

För fem år sedan, när vi drog igång listan över Framtidens kvinnliga ledare så fanns inte diskussionen om föräldraskap och chefskap på samma sätt som den gör idag. Det var en icke-fråga. Man såg inte föräldraskap som något som hade med yrkeslivet att göra. Nu vet vi att det är en nyckelfråga för om unga personer ska tacka ja till karriär och chefskap.

Den förhandling som sker över köksbordet hemma påverkar och påverkas av jämställdheten på arbetsplatserna. Om du har en chef som stöttar dig att dela föräldraskapet lika med din partner är chansen betydligt större att förhandlingen landar jämställt. Lika stor betydelse har partnerns stöd för karriären.

I DN tar man idag upp frågan om delat ansvar för barnen. Ett citat: ”Som pappa måste man hävda sin rätt att vara föräldraledig, men många vågar inte riktigt eftersom det finns så mycket krafter som drar åt andra hållet.” Att bryta normer på det här området är en ständig kamp. Jämställda relationer är mer konfliktfyllda, men så håller de också längre, visar studier.

Framtidens kvinnliga ledare har många framgångsfaktorer gemensamt. En av dem är att de som har barn (ungefär hälften) delar föräldraledigheten jämställt med sin partner. 42,9 procent uppger att de delat lika. (Motsvarande siffra bland vanliga kvinnliga chefer är 16 procent. )

När jag fick resultatet av årets enkät blev jag först lite besviken, den här siffran hade nämligen gått ned sedan förra året då den låg på 43,9 procent. Men så gled jag med blicken längre ner i tabellen och såg att andelen som uppger att deras partner har tagit ut flest dagar har ökat från förra året, från 9,4 procent till 14,3 procent. Bingo! Det hade gått ned för att andelen partners som tar flest dagar hade ökat.

Vad tycker ni att jag skulle ha svarat den unga kvinnan som desperat försökte få sin man att släppa taget om jobbet så pass mycket att hon också kunde få gå ut och ta ansvar och finnas till på arbetsmarknaden på samma villkor som han?

Kanske som Lars Einar Engström, författare till ”En sexists bekännelser” gjorde i dansk tv för något år sedan: ”Om du har en chef som inte stöttar, byt. Om du har en partner som inte stöttar, byt.”

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av

Lönlöst

Vad får dig att gå igång på jobbet? Att anstränga dig lite extra, kanske jobba över någon timme och försöka få din enhets resultat att verkligen lyfta?

Bra arbetskamrater, roliga arbetsuppgifter och en bra chef, svarar många.

Men en bra chef, vad är då det?

Jo, det är någon som ser och uppskattar din insats, som återkopplar och ger feedback och som låter din prestation få en synlig belöning i form av en bra löneutveckling

Men sådana chefer är tyvärr sällsynta!

Inte för att de inte vill, utan för att den nu rådande lönebildningen på arbetsmarknaden hindrar chefer från att belöna och uppmuntra medarbetare som anstränger sig lite extra.

Många chefer finns på arbetsplatser där man säger sig tillämpa individuell lönesättning men där verkligheten är den att när fack och arbetsgivare gjort upp om olika satsningar så finns det bara småsmulor att fördela.

En fjärdedel av cheferna saknar helt mandat i lönesättningen och endast ett fåtal har fullständigt ansvar och frihet att sätta lön efter medarbetarnas prestation. Det visar en ny rapport  från Ledarna som i dag presenterars i en debattartikel på SvD.se.

En bra lönesättning räcker inte för att skapa en bra arbetsplats. Men en dålig och omodern löneprocess förstör tilliten och förtroendet mellan chef och medarbetare och får människor att prestera sämre.

Lön är ett starkt instrument i verksamhetsstyrningen. Så starkt att varannan chef säger att de skulle kunna leverera ett bättre resultat om de fick använda en fullt ut individuell löneprocess i sina verksamheter. 

Undersökningen visar också att offentlig sektor är bättre på att arbeta med individuell lönesättning än privata företag. Mer om det skriver Ledarna i en debattartikel i nätupplagan av  Dagens samhälle.

Så nästa gång du ska byta jobb, kolla att din chef har mandat och möjlighet att skapa en bra arbetsmiljö och bra resultat. Att din lön sätts av någon som ser och förstår din prestation, som har ett intresse av att se dig utvecklas på jobbet och kan låta det synas.

För då har du valt ett företag som har framtiden för sig!

/0 Kommentarer/av

Det är dags nu kungen

Jag gillar återvinning. Så därför ska jag återvinna ett blogginlägg jag skrev i november förra året. Redan då tyckte jag det var dags för kungen att abdikera från sitt chefsuppdrag. Det har blivit ännu mera dags…

Av Monica Berling den lördag 27 november 2010:

Läser i DN att allt fler vill att kungen abdikerar till förmån för kronprinsessan Victoria. Oavsett man är rojalist eller ej är detta en lysande idé! Även en och annan republikan skulle kunna blidkas.

I senaste riksdagsvalet visade svenskarna skepsis till en kvinnlig statsminister. Personligen anser jag att det faktum att Socialdemokraterna kandiderade med en kvinna som statsministerkandidat är ett av skälen till deras misslyckande.

Nu har kungen chansen att göra en samhällsinsats. Genom att släppa fram sin dotter, en ung kvinna som lyckats vinna folkets hjärta, och låta henne bli landets statschef kan vi få en viktig förebild för en modern chef. På så sätt kan vi träna oss på att se en kvinna på en hög chefstjänst. Och vänja oss vid att så kan en chef också se ut. Utan kvotering kan vi bryta mark på denna djupfrusna tundra.

Alla delar inte min syn på att det är dags för kungen att lämna över. Det är gulligt att höra hur intervjuade i DN:s reportage tycker att Victoria bör få ha sitt äktenskap och barnafödande i fred några år till innan hon kliver upp på tronen. Hon ska inte behöva ha ytterligare en arbetsbörda utöver att vara förälder.

Förebild för unga

Även där kan kungen göra en samhällsinsats. Unga människor i Sverige idag vill inte bli chefer. Inte ens de smartaste hjärnor som vi utbildar vid landets universitet är särskilt sugna på en chefsroll. De vill ha både ett aktivt yrkesliv och ett aktivt privatliv. Och de ser inte att det går att få i en chefskarriär. Så som den är utformad av 40-talister och har ärvts av oss 60-talister.

Att vara chef är ett yrke. Vad är det som säger att i just det yrket behöver man jobba mer än en normal arbetsvecka? Det finns i princip en enda sak som alla Sveriges chefer är överens om: att jobba mindre.

Så, Hans Majestät Konungen, s’il vous plaît: låt Victoria kliva upp på tronen och ge henne rimliga förutsättningar att både sköta jobbet som statschef och ha ett privatliv. Och bli en moderniserad förebild för hur en chef kan se ut och arbeta. Konungen har ju förståelse för betydelsen av ett ungt ledarskap genom sin stiftelse.

För Sverige i tiden.

Monica Berling

/3 Kommentarer/av

Vi har hört dem förut…

 …argumenten för och emot en kvoteringslagstiftning för börsbolagens styrelse.

Därför tänker jag inte bemöta Isabella Jernbecks debattartikel i lördagens upplaga av DI med att radda upp det som jag anser vara goda skäl för att vi måste inkludera hela den kompetenta mängden medborgare i styrning och ledning av näringslivet istället för bara halva.

Utan istället nöja mig med några enkla, logiska påståenden:

Man behöver kompetens för att arbeta i styrelser och på chefspositioner i företag. Kompetensen består av utbildning, erfarenhet och personliga kvalifikationer.

Män och kvinnor i Sverige har sedan minst 30 år tillbaka haft lika hög utbildningsnivå och i stort sett samma förvärvsfrekvens. Därtill kommer under senare år en rad extra insatser för kvinnor som t.ex. regeringens satsning ”Styrelsekraft” för att undanröja den sista möjliga invändningen  mot kvinnors förmåga.

Om man trots detta accepterar att styrelserna i bolagen består av 74 % män, VD:arna av 95% män och likartade resultat för de andra höga posterna i näringslivet så måste detta bero på

1 Man anser att kvinnorna är dummare

eller

2 Det finns ett motstånd mot att välja de bästa individerna p.g.a. genus.

Jag vet vilket alternativ jag väljer men vad väljer du?

/2 Kommentarer/av

Ärliga blå ögon?

Dagens Industri publicerar idag en sorglig rapport från Ernst och Young om hur det står till med ärligheten bland svenska chefer. Var femte svensk företagschef kan tänka sig att muta och en fjärdedel av cheferna anser att korruptionen är utbredd i Sverige. Det är ett slag mot vår självbild som ett ärligt, upplyst och öppet folk som inte smusslar och fifflar för att skapa fördelar för oss själva eller våra verksamheter. Vi ska välkomna undersökningen, för den ger oss en chans att göra något medan tid är.

Men vems är då felet och vad går att göra åt det?

De chefer som ger eller tar emot mutor begår ett brott. Det enskilda ansvaret är glasklart och kan aldrig bortförklaras av yttre omständigheter. Vare sig du mutar eller tar emot en bestickning misssbrukar du som chef din arbetsgivares förtroende och har förverkat din ställning.

Men det räcker inte att konstatera det enskilda ansvaret för att bli av med problemet. Man måste angripa den kultur och den brist på sunda värderingar som gör det möjligt. Skärpta straff, fler poliser och utökad kontroll når bara så långt.

Det är ytterst en ledningsfråga att skapa och upprätthålla en företagskultur som försvårar korruption. Öppenhet och en ständigt pågående dialog kring värderingar, etik och moral är ett måste för att undgå mutträsket. Ingen företagsledning kan skydda sig mot skrupelfria individer, men man kan arbeta för ett gemensamt förhållningssätt som försvårar för den som är korrupt.

Deklarationer som handlar om värderingar och kultur blir ofta bara det:  deklarationer på ett papper. Men för att få ett genomslag som genomsyrar företaget krävs en uthållig och närvarande ledning och en tydlig prioritering av frågan i alla led. Mutbrott begås alltid av individer, men en korrumperad miljö skapas av många.

/0 Kommentarer/av

Bloggen är död – leve bloggen!

Om bloggens uppgång och fall skriver Hanna Dunér i dagens SvD. Bloggen, som fick alla att jubla över ett nytt  kommunikationsredskap, har visat sig falla i popularitet och attraktivitet, till fördel för snabbare kanaler som Facebook och Twitter.

Det är säkert sant till vissa delar, men det finns ett område där jag är övertygad om att bloggarna kommit för att stanna: Som redskap för chefer och ledare som har behov av att nå ut brett och snabbt till många. Det skrivna ordet har sina brister och kan inte ersätta de fysiska mötena helt, men för den som är Vd i ett stort företag, kommunchef eller för den delen bara verksamhetschef över ett hyfsat stort område inom offentlig sektor, är fysiska möten med alla medarbetare bara något att drömma om.

I det läget är bloggen ett fantastiskt instrument. Den gör det möjligt att någorlunda frekvent kommentera och analysera aktuella händelser, och att fördjupa ett resonemang bortom ren information. Den är tillgänglig för alla samtidigt och förhindrar att budskapet förvanskas på vägen.

 Dessutom är bloggen en möjlighet att sprida företagets kultur och värderingar, något som annars lätt blir till meningar på ett dammigt papper i en låda efter den årliga personalkonferensen. Med bloggen får ledningen enchans att hålla liv i frågorna under hela året, och kan i bästa fall utveckla den till en dialog med medarbetarna via chatt och kommentarer.

Först på lite sikt ser man vad som blir kvar av alla modeflugor. Bloggen kräver arbete och engagemang – som allt annat ledarskap av god kvalitet. Men det ger den som är chef och ledare i stora verksamheter möjlighet att på ett personligt sätt informera, och i bästa fall kommunicera, med sina medarbetare.

/0 Kommentarer/av

Javisst måste några få mer än andra!

Den senaste veckan har debatten om löner och avtal tagit fart på allvar efter KIs utspel om vad som är en lämplig lönenivå för Sverige. Det har rasats hit och dit om för hög eller för låg procentsats, mer eller mindre arbetslöshet och över politikens inblandning i parternas angelägenheter. 

Det senaste inslaget är en artikel av Gunnar Wetterberg som i dagens Expressen lanserar ett helt nytt begrepp: Han tycker att svenskarna borde vänja sig vid en ”nöjdnorm” dvs en löneökningsnivå som ligger lite lägre för några, så att  somliga andra kan få lite mer. I första hand lärarna, men också många vårdyrken som Gunnar Wetterberg anser vara samhällsekonomiskt felvärderade.

Det är en sympatisk tanke, men ack så fel.  Det går inte att applicera lösningar på moderna problem som kanske fungerade i mitten på förra seklet  då den sociala ingenjörskonsten och kollektivismen stod högt i kurs. 

Och ingen har under veckan berört vad som är det stora problemet med svensk lönebildning: Den bygger helt på kollektiva principer i ett land som räknas till världens mest individualistiska. Den går på tvärs med de värderingar som nästan alla svenskar omfattar, att det är min egen prestation och mitt eget bidrag till verksamheten som ska ge utslag i lönen, inget annat.

Den procentfixerade kollektiva  lönebildningen är ett problem för den enskilde som inte får konkret feedback på sin prestation och inte blir motiverad att satsa på jobbet.

Den är ett problem för chefen, som blir av med ett av sina viktigaste styrmedel för att utveckla medarbetare och verksamhet. Som tvingas att sätta nästan samma löner på sina medarbetare oavsett  hur hårt de jobbar och vilket engagemang de visar.

Men den är också ett stort problem för företagen och offentlig förvaltning, och därmed för Sverige, som går miste om den verksamhetsutveckling och produktivitetsökning som skapas genom kraften  i en modern individuell och lokal lönebildning.

Lönen ska vara olika för varje individ och varje verksamhet. Den måste bygga på arbetsplatsens förutsättningar, den enskildes bidrag och en tydlig och bra löneprocess. Självklart måste några få mer än andra, men det handlar om en större spridning inom yrkesgrupper och på arbetsplatsen, alltefter prestation och kompetens. Först då kan vi tala om om en verklig ”nöjdnorm”.

/0 Kommentarer/av

Jag blir faktiskt helt fnissig

På tisdag är det dags för den femte upplagan av galan Framtidens kvinnliga ledare. Det är lika spännande i år att se listan växa fram och att planera galan. Just nu är det härligt hektiskt för att få allt att klaffa.

Lika länge som Framtidens kvinnliga ledare har funnits så har vi på Ledarna haft som mål att få chefer att leda jämställt och att göra den svenska chefsmarknaden mer jämställd. För att lyckas med det och inte duka under på vägen så har vi haft som strategi att hitta hävstångseffekter, dvs att med rätt så begränsade resurser få till så stor förändring som möjligt på jämställdhetsområdet.

En sådan hävstångseffekt är att vända upp och ned på bilden av vem som är kompetent nog att bli chef. Och det är en av anledningarna till att vi gör Framtidens Kvinnliga Ledare ihop med Shortcut. För att visa på att en kompetent ledare inte per definition är en vit, medelålders, heterosexuell man som pekar med hela handen.

Chefsbarometern 2011 visar att 8 av 10 chefer har en överordnad chef som är man. Det kan ju vara en av anledningarna till att vi fortfarande har så svårt att föreställa oss kvinnor i rollen som toppchefer.

Christina Franzén har sagt att det finns två sätt att förstå bristen på jämställdhet: Antingen tänker man att det beror på att det inte finns kompetenta kvinnor. Eller så tänker man att de kompetenta kvinnor som finns inte släpps fram.

För oss i juryn till Framtidens kvinnliga ledare som under fem års tid har suttit med de här enorma buntarna med cv:s som är så häftiga att man får gåshud och akut prestationsångest är det totalt far out att tänka att det inte skulle finnas tillräckligt kompetenta kvinnor. Jag blir faktiskt helt fnissig av hur galet det är att tänka så. Ändå möter jag dagligen personer som tror att mansdominansen beror på att det finns för få kompetenta kvinnor. Det är verkligen två världar och två uppfattningar om vad kompetens egentligen är som krockar.

Det är bara att inse att kompetens inte kommer i samma förpackning som tidigare. Vi kanske inte ens kommer att känna igen den när den kommer in genom dörren.

Därför är det så viktigt att synliggöra unga kvinnors kompetens. Man förstår ju inte förrän man har stått där på FKL-galan och sett de här unga kompetenta kvinnorna fullkomligt välla in på scenen hur det ligger till. Att de finns. Det är därför vi gör Framtidens kvinnliga ledare-listan. För att den behövs.

/0 Kommentarer/av