Motarbeta härskartekniker och jobba för inkludering

Den här veckan har Unionen öppnat en mansplainingsakut* för att sätta fokus på härskartekniker och väcka debatt kring jämställdhet. Och deras initiativ har väckt debatt i både positiv och negativ bemärkelse. Frågan som de lyfter är dock viktig – vi måste bli uppmärksamma på hur vi behandlar varandra och ändra våra beteenden för att nå respekt och inkludering alldeles oavsett kön.

Användandet av härskartekniker sker i de allra flestas vardag och påverkar kulturen i våra organisationer och företag. Att motverka och bemöta härskartekniker är en viktig del i att skapa en inkluderande organisation.

Ett konkret agerande för inkludering är att ställa upp för andra vid tillfällen när de utsätts för en härskarteknik av något slag. Då ska vi direkt, oavsett situation, ställa oss bredvid den som utsätts. För att bidra till en motsatt kultur där härskartekniken inte används – en kultur där ömsesidig respekt råder, är det viktigt att vi tar människorna i vår omgivning på allvar och visar vårt engagemang för dem.

Vi skapar skillnad i en kultur när vi på ett möte tar ställning med en kollega som osynliggörs, påtalar förlöjligandet i form av sexistiska skämt på lunchen, är noga med att se till att alla får den information som de ska innan möten och går genom det ni pratat om ytterligare en gång, om någon inte hänger med.

Härskartekniker

Härskartekniker är ett fenomen och ett begrepp myntat av Berit Ås, professor i socialpsykologi. Hon definierade fem tekniker från början (1978);

  • osynliggörande
  • förlöjligande
  • undanhållande av information
  • dubbel bestraffning
  • påförande av skuld och skam.

Härskartekniker är olika metoder för att behålla eller skaffa sig makt över andra människor. Detta är något som ofta pågår i subtila former – vi blir utsatta av andra men kan också själv använda oss av någon av teknikerna för att skaffa oss ett övertag i olika situationer.

Härskarteknikerna brukar kopplas samman med mäns negativa makt över kvinnor, men de är egentligen inte könsbundna. Sedan Ås definierade teknikerna så har också motstrategier och bekräftelsetekniker formulerats. Dessa är mycket konkreta och går att omsätta i den egna verksamheten ända ner till konkreta möten. För det handlar om att göra annorlunda, om egna beteenden.

På jämställ.nu finns en artikel som tar upp härskartekniker, motstrategier och bekräftartekniker. Motstrategierna är ett sätt att bemöta härskartekniker när vi möter dem, medan bekräftarstrategier är konkreta exempel på hur vi kan åstadkomma en långsiktig förändring.

Verkligt konstruktivt alltså, för både chef och medarbetare.

 

*Mansplaining är ett begrepp av Rebecca Solnit, som beskriver att en man förklarar något för en kvinna som denne inte frågat efter eller redan vet mer om än mannen. Ofta sker detta på ett sätt som förminskar kvinnan och får henne att framstå som mindre kompetent.

 

/2 Kommentarer/av

Varför inte bara nöja sig

I tunnelbanan i Stockholm pågår just nu en reklamkampanj med rubriken ”Det sägs att du ska nöja dig. Att vara nöjd är inte nog”. Bakom budskapet står en teleoperatör. Det får mig att fundera över om det kanske inte är just det som är problemet ibland, att vi sällan unnar oss att vara nöjda.

Det är som om ordet nöjd fått likhetstecken med lathet, stagnation och brist på utveckling. Men nöjd kan ju också betyda att man för stunden känner sig tillfreds med sådant man uppnått. Jag skrev om självmedkänsla för en tid sedan. Om vikten av att chefer själva ger sig erkännande för det de faktiskt utför varje dag, istället för att piska sig själva hårdare för allt det där de borde ha gjort men inte hann.

Nu tror jag inte att just vår förmåga att känna oss mer nöjda är universallösningen på de utmaningar vi just nu har på arbetsmarknaden, med de skenande sjukskrivningarna. Men kanske skulle det tillåta oss att vara lite mer tillfreds då och då, istället för att jaga vidare till nästa uppgift.

Jag ägnar i dagarna mycket tid åt chefers psykosociala hälsa, eller snarare de som drabbats av ohälsa. Vi är många som funderar, studerar och forskar för att försöka förstå och komma tillrätta med den ökade psykosociala ohälsan. Det vore nog inte så svårt om orsaken var just en enda, men det är ju mer komplicerat än så.

I en artikel som kom i min väg förklarar Bodil Malmsten, år 2003, varför så många i Sverige mådde dåligt. ”I Frankrike är det ingen som går in i väggen. De vet inte ens vad det är, sa hon. I Frankrike bränner man bildäck eller tippar kobajs på Champs-Élysées. Man finner sig inte. Det förändrar kanske ingenting i praktiken, men man får ur sig sin vrede och jag tror man mår bättre efteråt”. Hon trodde att svenskens knutna näve i fickan var en del av förklaringen. Vi bet ihop och jobbade på.

Kanske skulle det gynna chefer att ibland känna sig lite nöjda med allt de utför, men också att inte finna sig i att utföra sina uppdrag utan rimliga förutsättningar.

Tillåter du dig att känna dig nöjd någon gång?

/1 Kommentar/av

Chefer gör skillnad

,

Nyligen kunde Ledarnas medlemmar lyssna till tre inspirerande chefer och ledare. Tre helt olika chefer med olika ledarstilar men med energin att själva driva ett eget kraftverk.

Att leda gott

Under rubriken ”Att leda gott” berättade Ida Karlberg Gidlund, vd Teach for Sweden och Årets Ledarutvecklare tillsammans med Anna Brynås, vd Swedish Biogas International och årets Framtida kvinnliga ledare, om sin syn att leda med passion och för samhällsförbättring. De berättade om sitt engagemang, sitt ”varför” och att skapa resultat genom passion som drivkraft, oavsett om den är storslagen eller behjärtansvärt, det skapar engagemang och kraft som leder till goda resultat. Lusten är central i dessa berättelser, viljan att få något uträttat som man tycker är viktigt, riktigt viktigt – och för att det är kul att göra det. Ida Karlberg Gidlund bär med sig Yoda som säger ”Do. Or do not. There is no try” och Buzz Lightyear “To infinity and beyond”. Förmågan att fullständigt ge sig hän till något med blicken riktad långt fram, bortom målet och det du vill åstadkomma.

Tänk kortsiktigt, en bra strategi för förändringsarbete

I sin föreläsning ”Tänk kortsiktigt, en bra strategi för förändringsarbete” påminner Svante Axelsson, nationell samordnare för Fossilfritt Sverige oss om att medborgarrättskämpen Martin Luther King inte sade ”jag har ett problem, han sade istället ”jag har en dröm”, för människor vill vara en del av en lösning inte ett problem. Kanske är det därför vi just nu ser en tilltagande trend kring att vara en organisation som finns för ett större syfte, då måste också chefer kunna tala syftets språk och agera därefter för kompetensen och kraften måste frigöras hos medarbetarna.

Svante Axelsson nämner kortsiktigheten som strategi, komplexa problem upplevs ofta övermäktiga att lösa, då behöver vi kortsiktigheten och delmålet som vi går i gång på. Svante har en målande historia om en fjällvandring med sina tonårsbarn som ses som ett straff, men med rätt perspektiv blir det en resa till trånga miljöer och trevliga fjällstugor i stället med orden ”är det inte roligt i nästa stuga åker vi hem!” Det är ju såklart roligt i nästa stuga, och nästa stuga också. Och plötsligt har vi kommit ända fram till toppen. Komplexa problem, till skillnad mot komplicerade problem, måste lösas med pragmatism och kortsiktighet, för vi vet inte hur vi ska lösa detaljerade utmaningar längre fram, men vi kan ha full tilltro till att vi kommer att lösa det då, vi behöver inte veta det nu. Då blir vi handlingsförlamade. Tänk en stuga i taget, ett barn, en kund, varför gör vi det här? Alla beslut måste fattas med det organisationen finns till för i blickfånget.

Årets Chef 2015, Christina Forsberg fattade detta, som länspolismästare i Gävleborg gjorde hon revolution när hon slängde de traditionella målen i papperskorgen. I stället fick hon alla att jobba för Ella, en liten flicka som fick stå symbol för vem polisen egentligen är till för – medborgarna.

Samhället förändras och bra ledare skapar förutsättningar för sina medarbetare att göra det till det bättre genom att hjälpa dem att förstå varför och för vem.

Ledarna Play

Hade du inte möjlighet att vara med på föreläsningarna med Ida, Anna och Svante så kan du se dem i sin helhet på Ledarna Play.

 

/0 Kommentarer/av

Enfalden härskar i Ericsson

, , ,

Ett av Sveriges största, mest anrika teknikföretag har varit ledarlöst i flera månader.

Ericsson har under decennier varit ett flaggskepp i svenskt näringsliv, en spjutspets i teknisk utveckling, en fortsättning på den stolta svenska industritraditionen. Men under senare år har det svajat betänkligt. Nya konkurrenter i andra länder med fräschare produkter och snabbare anpassning till marknaden har tagit över och Ericssons position har urholkats alltmer. Till sist gjorde styrelsen i somras det som man alltid gör – sparkade vd:n.

Sedan dess har man letat. Med jämna mellanrum har spekulationerna tagit fart men inget beslut har kommit. Förrän idag, då Ericssons styrelse glatt informerat omvärlden att man funnit sin nya toppchef, Börje Ekholm.

Låt mig först säga att jag inte har några synpunkter alls på Ekholm, hans kompetens eller prestationer. Alla verkar helt överens om att det är en rekorderlig person. Men jag har trots det väldigt svårt att förstå Ericssons styrelse.

Sveriges näringsliv styrs och leds av en liten trång krets av män, till förblandning lika, som befordrar och utnämner varandra till olika höga poster. De har snarlik utbildning, i stort sett samma erfarenheter och är i samma ålder. Kort sagt, en väldigt homogen grupp. Om homogena grupper vet vi att de tenderar att bekräfta varandra, fatta säkra beslut och inte vara särskilt öppna för kritiska påståenden eller ifrågasättanden. Ekholm har en lång karriär i den innersta maktsfären bakom sig.

Det jag frågar mig är om det är en sådan person man ska leta efter när det handlar om att blåsa nytt liv i ett teknologiskt spjutspetsföretag  som behöver hitta nya strategier, nya produkter och förstå världen därutanför? Hade vi inte alla blivit mycket gladare om Ericssons ledarjakt hade lett till en vd med helt annan bakgrund, kunskap och kanske till och med ett annat yttre?

När man sedan får veta att vd:n ska fortsätta att bo i USA och därigenom utöva ett tämligen frånvarande ledarskap, inser man att styrelsen måste varit desperata att hitta en person som motsvarade bilden av en traditionell vd , istället för en person som vågar utmana gamla sanningar och pröva ett nytt ledarskap. En person som kanske skulle fått Ericsson att växa och återta sin topplats i världen.

/3 Kommentarer/av

Chefen @Work

,

Många likställer chefsarbetet med en lyckad karriär. Karriär är emellertid ett mångfacetterat begrepp som kan ha olika betydelser från person till person. För mig personligen handlar karriär om att ha ett arbete som jag verkligen trivs med. Påfallande ofta trivs många chefer med sitt uppdrag då chefsarbetet innehåller faktorer som eget ansvar, inflytande, påverkansmöjligheter och målfokus.

Sätt rätt etikett på ditt ledarskap

Gemensamt för många definitioner av ledarskap är att det handlar om någon form av påverkansprocess inom en given organisatorisk ram och kontext. Utifrån detta kan du fundera på hur du har påverkat din verksamhet.

Chefskapet kan för många medarbetare ha en minst lika stor betydelse för resultatet som ledarskapet. Chefskapet handlar i stor utsträckning, enligt Stefan Tengblad i boken ”The work of managers” om förmåga att planera samordna, tänka ekonomiskt, följa upp, informera, och bygga relationer såväl inåt som utåt.

Ett sätt att sortera tankarna och se till att få rätt etikett på sitt chefs- och ledarskap är att utgår från fyra R:

  • Att vara i en ledningsposition innebär ett större ansvar för helheten. Hur har du påverkat Riktningen i din verksamhet?
  • Vilka Resultat som är viktiga i en organisation varierar självfallet från tid till plats men det är viktigt att du som chef når de uppsatta målen. Så vilka resultat har du åstadkommit? Vilka resultat är du mest stolt över?
  • Ingen människa är en ö lär någon författare skrivet. Hur har du arbetat med att bygga, utveckla och forma Relationer i din verksamhet? Hur har du utövat ledarskap såväl nedåt som uppåt?
  • Alla verksamheter behöver någon form av effektiv organisation och Roller. Hur har du arbetat med dessa parametrar?

När du väl satt rätt ord på ditt chef- och ledarskap så är mitt råd att du stannar upp och reflekterar över vad du faktiskt åstadkommit. Var stolt, nöjd, trygg, bekväm eller förlåtande för de vägval som du de facto har gjort genom din karriär. Det är först då som du äger din egen etikett eller om du så vill äger definitionen av din karriär.

Nästa steg i karriären?

Efter nödvändig reflektion över ditt chef- och ledarskap är det kanske dags att fundera på vad som är ditt nästa steg.

Våga ta risker och identifiera möjligheter

Karriären kan ses som en livslång process som hela tiden formas efter tid, plats och rum. Utifrån detta så skapas karriär då du vågar ta risker och identifierar möjligheter. Lära om och lära nytt som chef är också nödvändiga byggstenar då du ibland behöver ta risker och fånga de möjligheter som finns. Läs gärna min tidigare blogg om att våga utsätta sig för risker och se möjligheter för det skapar karriärer.

Var proaktiv

Vissa yrkesroller och branscher har på gott och ont olika ”bäst före”-datum. Många av de yrkesroller, arbetsgivare och branscher som idag är efterfrågade på arbetsmarknaden fanns inte för 15-20 år sedan. Se till att du tar dig tid att fundera på din bransch och arbetsgivares framtidsutsikter. Vilka hot och möjligheter finns? Vilka verksamhets- och affärslogiker vill du lära dig mer om? Vad och med vem vill du verkligen arbeta med? Ett annat alternativ är att du medvetet väljer att vara kvar hos din arbetsgivare. Varför ska du byta jobb om du nu trivs, utvecklas och levererar i din nuvarande chefsposition? Se till att uppskatta och njut mer av ditt arbete istället. Det är också proaktivitet.

Uppdatera dina mål

Varför ska du sätta mål för din karriär och ditt ledarskap? Mål skapar riktning i din vardag och för framtiden. När du blir mer medveten om vilka mål du har för din karriär och ditt ledarskap så skapas en lärandeprocess. Mål och planer kan ändras så se till att du inte blir fången av dina egna mål. Det finns dock ett värde i planeringsprocessen då du behöver reflektera över dina kommande vägval.

Ledarna har genom åren arbetet hårt med att främja chefers karriärer och kämpat för vikten av rätt organisatoriska förutsättningar för att lyckas med sitt uppdrag. Så står du och funderar på nästa steg eller vill ha hjälp med att sätta rätt ord på ditt ledarskap ska du inte tveka. Börja med att inspireras av @Work – programmet om karriär och ledarskap. Ett nytt avsnitt sänds varje onsdag på Aftonbladet TV och TV3.

Som medlem kan du även boka in samtal med Ledarnas erfarna karriärrådgivare. Med deras hjälp får du stöd, råd och inspiration för din fortsatta karriär.

Välkommen till @Work!

/0 Kommentarer/av

Nya kvinnofällor!

, ,

Nima Sanandaji bekymrar sig i en insändare i Värmlandstidningen över att kvotering till bolagsstyrelser inte löser alla jämställdhetsproblem. Nej, inte ens hela den bristande jämställdheten på arbetsmarknaden, som lönediskriminering, glastak i karriären eller påtvingad deltid löses genom regeringens lagförslag, suckar Nima.

Men det Nima, är det ingen som har trott! Kvotering till bolagsstyrelser löser ETT problem: det faktum att kompetenta och engagerade kvinnor år efter år utestängs från makten över näringslivet bara för att de har ”fel” kön. Och det är i sig ingen liten sak.

Nima Sanandaji pekar istället i en annan riktning när det gäller att finna lösningen på den bristande jämställdheten. När företagsamheten tillåts blomma i en välfärdssektor fri från offentliga monopol, då kommer kvinnor starta företag, bli chefer och VD och sitta i bolagsstyrelser.

För det är ju en verksamhet som lämpar sig för kvinnor, med låga löner, små vinster – och dessutom inom vård, skola och omsorg, områden som faller sig naturligt för kvinnor att engagera sig i. Och då har vi vips en äkta jämställdhet utan otäcka lagar och regleringar. Eller?

/2 Kommentarer/av

Ska chefen bara gilla läget?

,

Som chef borde det vara både självklart och önskvärt att du ger uttryck för en annan uppfattning (om du har en sådan), ser saker ur andra perspektiv och föreslår alternativa idéer. Men om konsekvenserna innebär att du inte längre är önskvärd är valet kanske inte längre lika enkelt.

Under senare tid har jag drabbats av grubblerier och vissa dubier kring fördelarna att uppmana chefer att försöka skapa rätt organisatoriska förutsättningar för att hantera alla delar i sina chefsuppdrag. För det är ju det jag gör när jag pratar om Hållbara chefer. Vad som bör finnas på plats för att du som chef ska må bra och framgångsrikt kunna utveckla verksamhet och medarbetare. Det handlar bland annat om ditt handlingsutrymme, mandat och rimliga ansvarsområden och antal medarbetare. Har du ett orimligt uppdrag så behöver du som ett första steg ta en dialog om detta med din närmaste chef. Ja, det är det jag uppmanar till.

Men det finns dessvärre organisationer och som inte tolererar chefer som framför synpunkter. Istället blir konsekvensen att de ”erbjuds” en omplacering eller så antyds det på mer eller mindre tveksamma sätt att du inte längre är önskvärd. Den enskilde chefen hamnar i ett riktigt dilemma. Ska jag stå upp för det jag tror på eller lägga mig platt? Det här är ett scenario för alltfler av de chefer som blivit riktigt tilltufsade och som söker stöd hos oss. Många är oerhört kompetenta och drivna och har rekryterats för att genomföra en förändring. De har fått mycket positiv återkoppling av sin chef, följt av en positiv löneutveckling, men från en dag till en annan inträffar något som helt vänder upp och ner på deras situation – de har uttryckt en annan ståndpunkt än sin chef.

Det får mig att fundera över vilken situation chefens chef befinner sig i. Är hen pressad i sin tur? En organisation som inte tolererar olika perspektiv och åsikter tackar nej till innovation. En organisation där chefer och andra medarbetare inte får ge uttryck för sin övertygelse eller åsikter tackar också nej till chefers och medarbetares engagemang och lojalitet. Jag hade hoppats att vi kommit längre år 2016. Att ta ansvar och initiativ, framföra vilka för- och nackdelar samt risker och möjligheter olika vägval ger är väl det chefer är till för. Om det inte är önskvärt, så är det marionetter som ska anställas, inte driftiga chefer.

Kan du i din chefsroll framföra dina synpunkter till din egen chef utan risk för negativa konsekvenser för din fortsatta karriär?

 

/2 Kommentarer/av

Skäms, Sundsvalls kommun!

, , ,

Allt emellanåt får man en nyhetsartikel i sin hand som man måste läsa om och om igen, helt enkelt för att den är så otrolig!

Det hände mig häromdagen, när jag fick ögonen på ett reportage i Sundsvalls tidning som handlar om hur kommunen värderar sina chefer. Kvinnor som är chefer tjänar nämligen i genomsnitt 5.228 kronor mindre i månaden än sina manliga kollegor.

Femtusen kronor! Under ett drygt trettioårigt yrkesliv som chef – inte alls ovanligt bland offentligt anställda – blir det närmare två miljoner. Ovanpå det ska vi lägga effekten på pensionerna, som innebär ytterligare trettio år av låg ersättning.

Kommunledningen skyller på att kvinnorna jobbar i sektorer med lägre lön generellt, som vård och omsorg. Men vid en närmare granskning stämmer inte det heller, kvinnor som är chefer tjänar mindre än sina manliga kollegor på sju av tio förvaltningar inom Sundsvalls kommun. Dessutom anställer man generellt fler män på högre chefstjänster och kvinnor på lägre tjänster, vilket ytterligare bidrar till att snedvrida lönestatistiken.

Men hur kan det bli så här?

De allra flesta kommuner ser idag mycket pessimistiskt på sin framtida kompetensförsörjning. Rekryteringsbehovet är enormt och kommunens arbetsgivarvarumärke inte särskilt starkt. Man är beroende av att locka kompetenta och engagerade chefer som kan skapa en god och stimulerande arbetsplats för de många krävande uppdrag som finns i välfärdssektorn.

Att i den situationen tydligt signalera att mäns ledarskap värderas högre än kvinnors, att man inte tittar på chefsuppdragets storlek och omfattning och på den individuella prestationen utan nöjer sig med att slappt hänvisa till ”samhällsstrukturen” är inget som ger bilden av en modern och attraktiv arbetsgivare. Sundsvalls kommunledning ger exempel på ett ledarskap som är passivt och omedvetet och i förlängningen kommer skada kommunens möjligheter att locka till sig de bästa medarbetarna.

Jag tror inte att det finns någon sexistisk agenda eller allmän ondskefullhet bakom Sundsvalls agerande. Men jag är däremot övertygad om att kommunens agerande är kortsiktigt, trångsynt och omodernt.

 

 

 

/2 Kommentarer/av

Lärarna ska sätta betyg – men hur sätter man betyg (och lön) på läraren?

, ,

Många upplever det som provocerande att likna individuell lönesättning vid betygssättning, men medge att det har många likheter. Den individuella prestationen ska bedömas i förhållande till de mål man satt upp, det måste finnas kriterier för hur bedömningen görs och det ska ske i en dialog (som förvisso ser lite olika ut) mellan två personer. Sedan finns det givetvis en hel massa saker som skiljer de två processerna åt, men grundtanken är ganska snarlik.

Med det som utgångspunkt kunde man hoppas att lönesättning inom utbildningssektorn är smidig och enkel, eftersom alla borde vara trygga med att jobba med individuella processer. Men många skolledare som har kämpat hårt med att få till stånd en bra individuell lönesättning de senaste åren, får nu se sitt arbete raserat av klåfingriga politiker. I en artikel i Lärarnas tidning försvarar ministern regeringens satsning på lärarlönerna, en satsning som de facto inneburit att ett tålmodigt arbete med att skapa en bra koppling mellan lön och prestation och därmed göra skolan till en modern arbetsplats, raserats med ett penndrag.

Skolledarförbundet lyfte problemet med chefens mandat i en artikel i SvD för några veckor sedan. En skola med stora utmaningar behöver ett starkt och modigt ledarskap och gynnas inte av att ett av chefernas viktigaste verktyg för att utveckla verksamheten, en väl fungerande individuell lönesättning, vrids ur händerna på dem. Inte heller kommer statliga direktiv, där rektorns viktiga arbete glöms bort, leda till en ökad entusiasm för det redan hårt pressade skolledaruppdraget.

Om man letar efter positiva tecken kan man finna det lite högre upp i utbildningshierarkin. I Universitetsläraren beskriver SULFs förhandlingschef Robert Andersson den stora satsningen på lönesättande samtal inom universitetsvärlden. Egendomligt nog ligger de som annars förväntas vara först ut med nya tankar och idéer hopplöst efter övriga arbetsmarknaden, där individuell lönesättning varit huvudfåran ganska länge. Men SULF har goda chanser att lyckas, inte minst för att man har så tydligt klart för sig vad som krävs för att nå framgång.

– Det vill också till att arbetsgivaren litar på sina chefer och släpper en del av sin kontroll; att man låter cheferna fördela fritt utifrån sitt mandat och att de har ett rimligt antal underställda, säger Robert Andersson.

Ingen förnekar att läraryrket måste uppvärderas och att många lärare har på tok för låg lön för sin insats. Men problemet kan inte lösas genom att oreflekterat ösa in pengar i systemet utan att samtidigt fundera över hur ökade löner ska bidra till att utveckla skolan och dess medarbetare.

Ge skolledarna förutsättningar att arbeta med lönesättning utifrån prestation, uppdrag och ansvar. Först då kommer regeringens satsning på lärarlöner att ge det resultat man eftersträvar: En skola med bra arbetsmiljö och lärare som känner sig värdesatta och respekterade för sitt arbete!

/0 Kommentarer/av

Rekrytera med mångfald

, ,

Ettan, tvåan, trean och fyran på distansen 1 500 meter i årets Paralympics, sprang alla snabbare än den som vann OS-guld på samma distans. Läs det igen; ettan, tvåan, trean och fyran sprang alla snabbare än den som vann OS-guld.

Uppgifterna om löparna i Paralympics stannade kvar hos mig efter ett seminarium på temat inkluderande rekrytering. Fokus på seminariet var IT-branschen, men de allra flesta företag har ingen aning om hur de ska rekrytera för mer mångfald. Vi är så vana vid att göra som vi alltid har gjort och kompetensen att veta vad man ska göra annorlunda finns (ännu) inte i organisationerna. För det är en spetskompetens. Och vi måste göra något annorlunda för att inte få samma resultat som idag.

Exemplet ovan säger en del om våra normer, det vill säga vad vi anser är normalt – alla de omedvetna och medvetna regler och riktlinjer som vi lever med i våra liv. En del av dem begränsar och hindrar människor från lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, som att inte komma ifråga till en tjänst endast utifrån ens bakgrund, hudfärg, funktionsförmåga, kön och så vidare oavsett den kompetens man har.

Att attrahera och behålla kompetens är ett område som i sig omfattar många olika aspekter. Attraktionen i varumärket är avgörande när man till exempel verkar inom IT-branschen där det är stor konkurrens om medarbetare.

När du arbetar med rekrytering finns stora möjligheter till en lärorik och utmanande utveckling! För att ta några exempel:

  • Hur ser det ut i er information? Vilka bilder och ord använder ni på webbplatsen och i era platsannonser? Om ni bara har bilder på vita, medelålders personer så lockas sannolikt inte den som inte ser ut just så. Var letar ni? Samma kanaler som alltid ger sannolikt samma resultat.
  • Under själva rekryteringsprocessen behöver man som rekryterande chef bland annat se över vem det är som gör urval och intervjuer. Är det personer som de ni vill attrahera kan identifiera sig med? Är det personer som har kunskap om rekrytering utifrån ett mångfaldsperspektiv?
  • Och när ni väl har rekryterat, hur ser er kultur ut? Är den inkluderande så att ni har förutsättningar för att behålla kompetensen i organisationen? Inkluderande processer och ett inkluderande ledarskap är steget efter rekryteringen, men minst lika viktigt.

Detta måste såklart föregås av ett arbete kring hela er rekryteringsprocess för att få den att bli jämlik och inkluderande i allt från behovsanalys, kravprofil, hur ni gör urval, intervjuar och återkopplar. En bra handbok ur ett mångfaldsperspektiv är Gävle kommuns Framgångsrik rekrytering. Där får du som chef och ansvarig rekryterare hjälp genom hela processen.

Ledarnas chefsguide Chefen som rekryterare är skriven utifrån metoden kompetensbaserad rekrytering.

/0 Kommentarer/av