Inlägg

Teamutveckling – hur vältränad är du?

Vi svenskar har under senare tid fått beröm från olika håll för att vi är så kreativa, vissa tycker till och med att vi är världens mest kreativa land. Tur för oss, eftersom vårt enda existensberättigande på den globala marknaden, nu och imorgon, beror på hur innovativa och spjutspetsiga vi är.

Det är dags att börja fundera över vad det är som skapat den här kreativiteten. Är det skolsystemet? Kommunala musikskolan? Eller är det kanske landets chefer som lockar fram det ur oss?

Jag röstar för att det är vår demokratisyn som ligger till grund för kreativiteten. Ett laget före jaget- tänk som vi får med oss från det att vi föds och som också har färgat det svenska ledarskapet.

Aktuell ledarskapsforskning visar på att både skola och arbetsliv behöver satsa på teamutveckling om vi även fortsättningsvis ska stå oss i konkurrensen. Det är när vi är intensivt närvarande tillsammans med andra och dessutom tvingas skärpa oss som vi är mest kreativa, enligt forskaren Maria Sandgren i en artikel i Dagens Nyheter nyligen.

Frågan är om vi tränar våra barn tillräckligt  i teamarbete och hur medvetet vi gör det? På arbetsplatserna läggs tyvärr ofta minimalt med tid och resurser  på att träna grupper. Chefer förutsätts klara det här helt på egen hand utan att ha fått förutsättningar i  till exempel kompetens. I vissa organisationer pågår teambuildingövningarna in absurdum utan att skapa resultat; det känns som om man inte gör annat än sitter i ring och reflekterar. Men oftast klaras teamutvecklingen av på en kick-off i början av arbetsåret och sen förväntas det där med samarbete  flyta på av sig självt.

Framtidens nyckelkompetenser handlar om att hantera och utveckla relationer för att kunna skapa resultat. Spana in den här studien från Insitute for the future som visar vilka kompetenser du behöver utveckla hos dina nuvarande (och leta efter hos dina kommande) medarbetare.

Bli inte förvånad när nästa 80-talist på rekryteringsintervjun frågar: ”Och hur använder ni varandra här då?”.  Kommande generationer vill arbeta i team. Att ingå i ett sammanhang med bra värderingar, få återkoppling och utvecklas ihop med andra är något som de förväntar sig av sin arbetsplats. Annars kan det lika gärna vara.

Hur ligger du själv till? Är du ensam och stark, eller är du som mest briljant när du får lösa uppgifter ihop med andra i skarpt läge? Och i så fall, får du den träning du behöver för att kvala in bland framtidens ledare?

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av

Får vi de ledare vi förtjänar?

De senaste dagarna har det varit ett nästan totalt fokus på krisen för socialdemokraternas partiordförande i den inrikespolitiska bevakningen. Juholtaffären visar  med all tydlighet hur viktig ledaren är. Ett helt parti kan dräneras på väljare på samma sätt som ett företag kan möta företagsdöden med fel ledare.

Och nu, när sökandet efter nästa ledare tar vid, är det uppenbart hur få kandidater som finns till denna för partiet så avgörande post.Varför är inte partiledarskapet, chefsskapet över det största riksdagspartiet helt självklart attraktivt och något som människor tävlar om att få? Känns uppdraget för stort, ansvaret för tungt eller känner man sig inte redo att bli granskad?

När Ledarna i höstas frågade svenska chefer hur de ser på sin egen roll, svarade nästan 100% att man ser sig som en förebild för sina medarbetare. Det innebär att de själv anser sig  behöva axla rollen som moraliskt och etiskt föredöme på jobbet. Och i en bok som kommer ut på SNS nästa vecka, ”Chefsarbetets etik”, skriver författaren Carl-Reinhold Bråkenhielm om de uråldriga myter som omger chefs- och ledarskap. Den gode herden, Messias som stiger ned till människorna, för att ta ett par exempel. Och jag har själv tidigare skrivit om känslan som väcks hos alla när någon vi utsett till ledare inte visar sig hålla måttet. 

I dagens Sverige är chefs- och ledarskap lågt värderat. Unga människor väljer lika gärna en specialistkarriär eftersom jämförbara chefsuppdrag sällan ger bättre lön eller andra villkor, men däremot större ansvar och längre arbetsdagar.Statusen i att vara chef är inte särskilt hög och vår konsensuskultur gör att mandat och befogenheter kan kännas otydliga.

Ovanpå detta kommer kraven på chefer att vara förebilder som tål en hård granskning. Kanske är det inte så mycket att förvånas över att kön till ett av Sveriges toppjobb inom ledarskap inte lockar några stora skaror av kandidater?

/0 Kommentarer/av

En lista för att bryta de manliga maktstrukturerna

Under de fem år som vi gjort listan Framtidens kvinnliga ledare har vi fått en och annan kommentar kring de kriterier vi har för att välja vem som platsar på listan.  Nu har den diskussionen blossat upp igen, bland annat skriver Seher Yilmaz,  fd ordförande på LSU och numera konsult på pr-byrån Prime, i sin blogg idag att hon tycker att vi fokuserar för mycket på näringslivet och på formella chefspositioner, på om man sitter med i ledningsgruppen, på hur stor budget man har  och på hur många man har under sig. Som ansvarig för juryn för Framtidens kvinnliga ledare vill jag därför koppla tillbaka till listans ursprungliga syfte.

Syftet med Framtidens kvinnliga ledare är att bryta mansdominansen på chefsmarknaden. Listan är en direkt konsekvens av att näringslivet gång på gång ropar att det inte finns några kvinnor att rekrytera till toppositionerna, medan vi ser hur kvinnor varje dag väljs bort på grund av föråldrade föreställningar om vad ledarskap, chefskap och kompetens är och bör vara.

Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi komma åt de maktstrukturer som gör att vi fortfarande bara har 34procent kvinnliga chefer i Sverige idag. Vi vill bryta de manliga maktstrukturerna och då är det det formella chefskapet som behöver förändras, det är den arenan som kvinnor hålls utanför.

Vi vet att det finns massor av unga kvinnor därute  som kommer att kunna ta de här positionerna. Många av dem finns i offentlig och ideell sektor och många finns inom kultur och politik. Vi har rätt bra koll på dem och vi vet att de många gånger är formidabla ledare. Vi vill inget hellre än att se dem som chefer inom några år. Problemet är att om vi inte förändrar maktstrukturerna så kommer de inte att släppas in.

Därför gör vi den här listan. För att peka på de fantastiskt kompetenta unga kvinnor som redan har tagit sig in och upp till toppchefsjobben och för att visa för andra unga kvinnor och resten av världen att framtidens ledare och chef inte per definition är en vit, medelålders, heterosexuell man som pekar med hela handen.

Seher Yilmaz, vi vill se dig på listan om några år, så Prime, se nu till att ge henne en formell chefsposition snabbt som attan så hon hinner få den makt hon behöver för att platsa innan hon fyller 35.

/2 Kommentarer/av

När jag hör ordet kultur tänker jag på ledarskap

För snart 20 år sedan gick jag ett omfattande ledarskapsprogram med många  intressanta föreläsare. En av dem har särskilt stannat kvar. Det var en mycket hög chef inom offentlig förvaltning som pratade om kulturens betydelse för att man som chef ska kunna utveckla ett gott ledarskap.

 -Om ni har två timmar över, gå på en konstutställning , läs en bok eller lyssna på musik. Det kommer göra er till bättre chefer, var hennes budskap till oss.

Att jag omedelbart tog det till mig beror säkert på att hennes budskap bekräftade min egen, dittills outtalade, erfarenhet.

Prevent skriver i senaste nyhetsbrevet om samma sak. Det är en chef  i handeln som gått en kurs i ledarskap med koppling till konst som berättar om att det gjort henne till en bättre chef, vilket också styrks av mer objektiva mätningar av kursresultatet.

Själv behöver jag inga mätresultat för att bli övertygad.

Kultur gör dig öppnare och mer tillgänglig. Genom kulturen får du utmana och pröva dina invanda föreställningar om andra människor och andra kulturer. Kultur berikar ditt språk och din förmåga att uttrycka dig.

Och framförallt, kulturupplevelser stärker dig som människa och gör dig mer hållbar som chef.

Läs mer

/2 Kommentarer/av

Hållbara chefer eller inhoppare?

I dagens DI berättas om en ny karriärväg för chefer i Sverige, i första hand seniora sådana. Det handlar om att arbeta som ”inhoppande” chef med basen i något av de bemanningsföretag som tillhandahåller mer seniora managementtjänster. Behovet i företagen finns, enligt artikeln, i första hand när en akut situation måste lösas, tex när en ordinarie chef hastigt fått sparken eller i samband med stora organisationsförändringar när man behöver någon som kan driva frågor ur en mer neutral position.

Låt mig först säga att som chef tycker jag det låter som en fantastisk karriärväg när man samlat på sig en del erfarenhet. Få komma in som en hjälte, snabbt städa upp och leverera och sedan dra när vardagen är tillbaka. För många chefer är just det drivkraften, få fixa till något som inte funkar, lämna ett avtryck och sedan avsluta. Kunna fatta obekväma men nödvändiga beslut utan att behöva leva med konsekvenserna i ett långt perspektiv.

För företagen kan det vara en chans att få hjälp i en knipa och kanske samtidigt få in ny kompetens och nya synsätt.

Men det finns också en risk. Alltfler chefer upplever svårighet i att stanna i chefsyrket. Det är för tufft, kraven är för höga och stödet för dåligt. På kort sikt kan det kännas enklare för ett företag att lösa situationen genom att flytta på en chef som inte orkar eller som inte räcker till och ta in nya fräscha krafter, men det grundläggande problemet kvarstår.

Att investera i cheferna genom att ge dem rimliga förutsättningar för uppdragen och rätt stöd för att genomföra också tuffa omställningar stärker företaget. En viss omsättning är sunt men grundinställningen måste vara att man vill att cheferna ska stanna. Gott ledarskap innebär att bygga relationer till medarbetarna för att locka fram deras bästa arbetsinsats och det kan aldrig en ”inhoppare” åstadkomma.

Gärna interimschefer i nödfall men hellre hållbara chefer i vardagen. 

 

/0 Kommentarer/av

Bli landstingschef och skyll dig själv

I Arbetarbladet hittar jag artikeln ”Ekonomin har ’knäckt’ ett tiotal chefer”.  Det handlar om landstingschefer som fått sparken eller hoppat av för att de inte klarat ekonomin eller inte orkat fortsätta spara.

Journalisten avslutar artikeln med att ställa frågan till landstingsdirektör Svante Lönnbark om han anser att pressen är rimlig. Han svarar att: ”Det är ett relativt begrepp. Ingen beordrar någon att bli verksamhetschef utan det är ett jobb man söker sig till”.

Känns lite som skyll dig själv om du är galen nog att hoppa på uppdraget. Vore det inte bättre om dessa chefers uppdrag istället vore realistiska att genomföra?

Den här bilden hjälper knappast till att attrahera chefer till offentlig sektor. Chefer som inte minst kommuner och landsting är i stort behov av.

I Ledarnas senaste chefsbarometer får vi tyvärr ytterligare belägg för att lockelsen att bli chef i offentlig sektor är låg. Var fjärde chef i offentlig sektor skulle hellre arbeta i privat sektor. Det omvända är däremot sällsynt – bara två procent av de privatanställda cheferna vill hellre ha en offentlig chefstjänst.

Jag tycker det är ledsamt, särskilt mot bakgrund av vilken oerhörd betydelse det har att vi har en väl fungerande verksamhet inom exempelvis vård och omsorg.

Mer glädjande är en rapport från SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) som tas upp i tidningen Vision. Här framgår att medarbetare inom kommuner och landsting är de mest engagerade på arbetsmarknaden. De anser att deras arbete är meningsfullt – och vem kan argumentera mot det?

/0 Kommentarer/av

Må bättre som chef med konst(ig) metod

Nu är det bevisat enligt konstens alla regler: Chefer mår fysiskt bättre om ledarskapsutbildningen innehåller konstnärliga inslag. Allt dettta enligt en artikel i senaste numret av tidningen Arbetsliv.

Två slumpmässigt utvalda grupper av chefer fick delta i ledarskapsutbildning. En grupp genomgick vad vi kan kalla en traditionell sådan, medan den andra gruppen fått ta del av en teaterföreställning med musik och uppläsning av litterära texter.

De chefer som varit med vid föreställningen uppvisar att både de själva och deras medarbetare efter avslutad utbildning har ett större skydd mot skadlig stress i blodet i jämförelse med den andra gruppen. Häpnadsväckande, inte sant?

Att konst och kultur tillföra stora värden för många är ingen nyhet, men själv har jag aldrig tidigare stött på en liknande studie som riktat sig till chefer.

Forskaren Julia Romanowska vid Karolinska instistutet, som ligger bakom studien, menar att genom konsten hittar vi till våra djupare känslor och får oss att ompröva gamla föreställningar och sanningar.

Från Ledarnas sidan kan jag nöjt konstatera att när vi i en av våra kurser läser upp en dikt, så måste det betyda att vi ligger helt rätt i förhållande till forskningen och bidrar till att våra medlemmar mår lite bättre.

/1 Kommentar/av

Chefen viktig när vi byter jobb

Hög lön (89 procent) och duktig chef (74 procent) ligger högst på listan bland tjänstemän när de ska söka nytt jobb. Det här framgår av Poolias Kompetensindikator. Men det arbetsgivarna lockar potentiella medarbetare med är en god arbetsmiljö. Bara två procent av arbetsgivarna framhåller särskilt det goda ledarskapet.

För mig är inte det här något motsägelsefullt, tvärtom. Chefen är en mycket viktig del av arbetsmiljön. Chefen sätter i många fall normerna på arbetsplatsen – hur vi förhåller oss till varandra och vad som accepteras eller inte accepteras.

Vad som däremot kan anses vara förvånande är möjligen att många arbetsgivare ger sina chefer bristande förutsättningar för att faktiskt vara en god ledare och duktig chef. Särskilt med tanke på hur viktiga de är för att attrahera rätt förmågor till verksamheten. Som exempel kan nämnas att en stor andel chefer upplever att det de har minst tid till är just ledarskapet.

En annan fundering är naturligtvis vad man i undersökningen avser med en duktig chef. Önskelistan kring chefers förmågor och egenskaper kan bli minst lika lång som Kinesiska Muren.

Men visst är det glädjande, inte minst för oss på Ledarna, att åter få en bekräftelse på chefens betydelse på arbetsmarknaden.

/0 Kommentarer/av

Hjärnsläpp i Göteborg!

Björn, Gunnar, Måns och Bengt. Trevliga namn på trevliga män som ska bygga staden Göteborg under kommande år. Vem ska de bygga för? Får också Fatima, Pentti, Linda, Hassan och Oscar plats där?

I  Göteborg bygger  man upp en helt ny enhet för att hantera tillväxt och utveckling i rikets andra stad. Det är ett unikt tillfälle att tänka fritt och modigt och skapa en avdelning som åtminstone i någon mån speglar det samhälle man ska planera för. Ändå faller man i fällan att rekrytera fyra medelålders svenska män, som alla härstammar från Göteborg och alla är utbildade på Chalmers. En av dem har visserligen den djärva meriten att för tillfället arbeta i Eskilstuna, men längre än så sträcker sig inte modet. 

Som vanligt hävdar den som rekryterat att det handlar om kompetens och att att få kvinnor sökt. Låter egendomligt i mina öron eftersom det sedan många år finns en stor kvinnodominans bland arkitekter och planarkitekter på det kommunala området. Nej, jag tror helt enkelt att det är den gamla lika-söker-lika principen som slagit till.

Man kan också ställa sig frågan i vilken buske Göteborgs HR-avdelning valt att stoppa huvudet denna gången? Staden som på hemsidan stolt proklamerar att man ”försöker integrera jämställdhets och mångfaldsfrågorna i alla verksamheter.”

Mångfald i ledningsfunktioner har ett alldeles eget värde. Genom att bredda kompetensen får vi en kreativ och innovativ miljö med god chans till ett helhetstänkande. Men därutöver har politiskt styrda verksamheter ett särskilt ansvar att leva upp till de värderingar som är grundläggande i vårt samhälle. Det går inte att försvara att en grupp med så stort inflytande över medborgarnas framtid består av människor av samma kön, samma ålder och samma ursprung. Det är helt enkelt omodernt, gubbigt och farligt!

Och som Göteborgare skäms jag.

/4 Kommentarer/av

En lön är en lön är – ett presentkort?

Ledarna förlorade i dagarna ett mål i arbetsdomstolen. En chef inom handeln  hade fått sparken för att han delat ut presentkort till sina medarbetare när han tyckte att de var värda lite extra uppskattning. Detta skriver LO-tidningen om. Ingen stor sak kanske (utom för den enskilde förstås), chefer som förlorat arbetsgivarens förtroende genom att bryta mot företagets regelverk kan inte förvänta sig att ha kvar jobbet.

Men det finns en riktigt knepig komplikation i just det här ärendet.

Chefen säger nämligen mycket tydligt att han använt presentkorten för att belöna medarbetare som han inte kunnat ge den lön de förtjänar. I åtminstone ett fall har han begärt att få höja lönen för en person som gjort stora insatser på jobbet, men fått nej från företaget.

Att han då tagit saken i egna händer kanske inte kan försvaras men väl förstås. Här har vi en chef som insett att lön och belöning, rätt använt, är motiverande och stimulerande för företagets utveckling och medarbetarnas engagemang. Och ett företag, som vägrat att ge honom det mandat han som chef behöver för att utöva sitt ledarskap och skapa bästa resultat för sin grupp.

Man kan ifrågasätta chefens metoder men knappast hans motiv.

/1 Kommentar/av