Inlägg

Modig är det nya tydlig

Under 00-talet var tydlighet det vi letade efter hos en chef. Tydlighet var vad vi alla ville ha. Kanske var det en reaktion på 90-talets havererade projekt med platta organisationer, upp- och nedvända hierarkier, eviga brainstormssessions och ett coachande ledarskap utan substans. Efter att allt för många gånger ha fått frågan ”Vad tycker du själv?” från chefen när man bett om hjälp på ett dilemma satte medarbetarna till slut ner foten: ”Säg vad ni tycker. Nu vill vi ha ett tydligt ledarskap!

Så cheferna började jobba på att bli tydliga. De frågade varför, hur och vad och satte mål och skalade av. De hade möte efter möte för att komma in till pudelns kärna. De diskuterade kärnverksamhet, fokus på affären, spetskompetens, huvuduppgift och existensberättigande. Varför finns vi till – egentligen? Och de blev säkert klokare.

Men världen förändras. Målen ändras. Det som var självklart igår är en förlegad sanning idag och imorgon har tusen variabler tillkommit. I vår strävan efter ordning i kaos, i jakten på verksamhetens dna, inser vi att vi måste fortsätta göra vårt jobb oavsett om vi lyckas hitta svaret på våra existentiella frågor. Riktning är en förutsättning, men eftersom riktningen ständigt måste prövas och omdefinieras tvingas de flesta chefer (och medarbetare) att leva i osäkerhet och ändå, varje dag, leverera resultat.

In på scenen kliver modet. För att våga, orka befinna sig i den här komplexiteten, utan tydlighet, måste man ju vara modig.

I var och varannan rekryteringsannons lyfts nu därför mod fram som en av de viktigaste egenskaperna. ”Varm, stark och modig” ska man till exempel vara om man ska söka jobbet som ”chefernas chef” som Kommundirektör i Linköping. Man ska också vara en ”trendsättare”.

Även när Västerviks Kommun söker ny Barn- och Utbildningschef lyfts modet fram: ”Personen har en drivkraft och ett mod, är lyhörd och uthållig och duktig på att delegera.”

Farida Rasulzada, doktor i psykologi och forskare i kreativitet och lönsamhet i företagsvärlden vid Lunds universitet, menar att mod är något av det mest grundläggande för ett framgångsrikt ledarskap.

– En bra chef är modig, främjar risktagande och kan avbryta i tid för att testa nya idéer. Han eller hon bidrar till ett bra klimat som gör att det är högt i tak och som får medarbetarna att våga lägga fram nya idéer. Förändringsbenägenhet är en annan viktig nyckel. Du måste våga pröva nytt, gå utanför ramarna men också bry dig om hur de andra har det.

Och när tidningen Chef utsåg Årets chef beskrevs en av de nominerade som ”omvittnat modig”.

Kanske finns det en aning större efterfrågan på modiga chefer i offentlig sektor, då har vi något att lära av det. Och det ska bli spännande att se vilka konsekvenser den här  trenden får över tid. Jag lär säkert få tillfälle att återkomma i frågan.

Tills dess, alla ni modiga, passa på! Det är er tur nu. Det är bara att hoppa. Vinden har vänt. Dags att bli chef!

Klara Adolphson

/4 Kommentarer/av

Vad är rätt lön för chefen?

,

Just nu diskuteras det chefslöner runt om i landet. Alltifrån DNs upprörda konstaterande att toppcheferna i Sveriges stora bolag har haft en minst sagt god löneutveckling den senaste tiden till Ledarnas mer nyktra konstaterande att medianlönen för Sveriges halva miljonen chefer faktiskt inte är mer än 38.000. En helt ok lön, tycker kanske några, men då ska man komma ihåg att medianlönen innebär att hälften av cheferna tjänar under 38.000. Många av cheferna i låglönebranscher har löner runt 25.000, trots ett stort personal- och verksamhetsansvar.

Men vad är då rätt lön för en chef? På den frågan brukar jag göra det lätt för mig: Det är när chefen är nöjd!

Är man då någonsin nöjd? Vill inte alla bara ha mer?

Nej enligt min erfarenhet är de flesta nöjda med sin lön när man har fått en bra förklaring till den. När man upplever att den stämmer med marknadsläget, företagets betalningsförmåga och lönestruktur, men framförallt att man fått lön som ett kvitto på sin egen insats .

De chefer – och medarbetare – som får en lön som kopplas till prestation, kompetens och engagemang kommer vara nöjda. Om man dessutom får veta hur man kan påverka sin egen lön finns det goda chanser att man stannar kvar och utvecklas i företaget.

Rätt lön för chefen har väldigt lite att göra med procentsatser och lönenivåer. Rätt lön handlar om att man värdesätts i sitt uppdrag som chef och ledare och att man får en tydlig koppling till vad man förväntas åstadkomma. I det avseendet finns det ingen skillnad mellan städchefen i kommunen och VDn på Huskvarna.

/2 Kommentarer/av

Gå inte på ”hypen” om det nya ledarskapet!

Står vi inför ett paradigmskifte när det gäller hur vi ser på och utövar ledarskap? Kräver den unga generationen helt nya typer av chefer och ledare? Vad innebär framtidens ledarskap?

Ja, det här är några frågor som ofta debatteras, även här hos oss på Ledarna. Jag och mina kollegor är inte alltid av samma uppfattning i dessa frågor.

Min uppfattning är att vi inte står inför något omvälvande, omskapande av chefer och ledare. Fick just en artikel i min hand som stöder detta resonemang som författats av Robert I. Sutton, Professor of Management Science and Engineering, Stanford. Han menar att goda ledare idag är ungefär desamma som för femtio år sedan.

Att behandla medarbetare med respekt, uppmuntra dem att vara delaktiga och komma med förslag och lyssna till dem är lika viktigt idag som då. Samma sak gäller förmågan att kunna sätta tydliga mål, ta beslut och ta ledningen.

Jag får ofta frågan om vad en bra chef och ledare är, senast imorse när jag medverkade i Studio 12. Det finns inget facit och det finns inga snabba trix och fix!  Du måste utgå från dig själv och vem du är som jag skrev om i ett tidigare blogginlägg.

Så också idag skriver jag under på att Suttons slutledning ovan fortfarande gäller och kommer att gälla åtminstone under min livstid.

Trevlig helg!

/1 Kommentar/av

IT´s a man’s world

IT-branschens arbetsgivarorganisation tar idag sina medlemsföretag i örat i Computer Sweden i en artikel signerad förbundsdirektör Ann-Marie Fransson. Hur kan det vara så, att man säger sig inte kunna påverka den skriande bristen på jämställdhet i företagens ledningar i en bransch som är mästare på att jobba med planer och strukturer, sätta mål och följa upp?

 Branschen har få kvinnor som chefer, bara 29% av mellancheferna, men ännu värre är att företagets högsta chef bara i drygt 7% är en kvinna. Och detta, säger Ann-Marie Fransson, handlar inte bara om rättvisa utan om affärer:  -Låt oss i branschen ta för oss ordentligt av denna möjlighet till nya affärer och ökad konkurrenskraft.

Det allvarligaste i sammanhanget är att IT-branschen i så hög grad är en framtidsbransch där behovet av att locka de skarpaste cheferna och medarbetarna kommer vara helt utslagsgivande för internationell konkurrenskraft och överlevnad. Om då denna nya bransch, genom slentrian eller ovilja, hamnar i samma gamla gubbfälla  som resten av svensk industri så ligger vi illa till.

Jag hoppas att företagen lyssnar på sin kloka förbundsdirektör och tar hennes utmaning på allvar. Sätt ett mål för jämställdhet i företagens ledning och se till att nå det!

/0 Kommentarer/av

Låt rektorn vara rektor!

Byta glödlampa, ringa föräldrar, stoppa berusade personer från att komma in på skolgården – och förstärka det pedagogiska ledarskapet!Vad tror ni kommer högst upp på listan när Skolinspektionen granskar rektorerna i Sveriges skolor?

De första exemplen hämtas från en artikel om Sveriges omöjligaste chefsjobb som tidningen Chef gör i senaste numret. Där beskrivs en fullständigt hopplös arbetssituation för väldigt många av landets rektorer. Akuta utryckningar, orimligt stora personalgrupper och rena vaktmästaruppdrag konkurrerar varje dag med det som man egentligen vill och ska göra, nämligen utveckla skola och förskola till gagn för elever, personal och alla oss medborgare. Jag har bloggat om detta tidigare, men sedan dess har det bara blivit värre.

Enligt Arbetsförmedlingens statistik är det nu bara 0,6 personer som söker utlysta rektorsjobb. Även om den interna rekryteringen ser något bättre ut är det en kraftfull indikation på att något måste göras.

Att rikta kravet mot rektorerna, som man gör på Skolinspektionen är helt meningslöst. De flesta vill säkert inget hellre än att få ägna sig åt skolverksamhet ett tag.

Nej kravet måste helt och fullt riktas mot arbetsgivarna, som skapar chefstjänster med helt omöjliga förutsättningar. Låt rektorn vara rektor och se till att det finns ett ordentligt stöd i andra funktioner som kan sköta sociala kontakter och fastighetsskötsel. Lärarna förtjänar att ha en bra chef och samhället behöver människor som kan ägna sin professionella kraft åt att utveckla skolan.

/1 Kommentar/av

Lita till din egen chefskompass

I mitt jobb följer jag skriverier och forskning om ledarskap. Ibland undrar jag om det verkligen tillför något, för i ärlighetens namn kan man bli kollrig för mindre. Det som sägs om ledarskap ena veckan, motsägs av någon annan veckan därpå.

Här följer några axplock från de senaste månaderna.

Ledarskap är ingenting för fullt friska. Den amerikanske psykiatern Nassir Ghaem hävdar att situationer av kris, tumult och kaos alltid kräver ledare som inte är fullt psykiskt normala. De bästa ledarna i sådana situationer är enligt Ghaemi bipolära personer. Hit hör bland andra Winston Churchill.

Mjukischefer lyckas bäst. Enligt en studie vid Handelshögskolan i Oslo är det chefer som curlar som också visar bäst verksamhetsresultat. Bård Kuvaas, professor i organisationspsykologi visar i sin studie att det är mjuka och tillmötesgående chefer – eller det han kallar curlingchefer – som ger bästa resultatet

Uppskattning från chefen ger lägre sjukfrånvaro.  Ingemar Åkerlind på akademin för hälsa och välfärd vid Mälardalens högskola har studerat ett antal kommuner. Hans studie visar att om de anställda upplever att de får uppskattning för sina prestationer, kan ta del i viktiga beslut och erbjuds kompetensutveckling är sjukfrånvaron lägre.

Ärligt ledarskap. Ingela Thylefors, forskare på psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet, pekar på vikten av att kunna balansera sitt ledarskap mellan styrka och snällhet. För att förebygga konflikter på arbetsplatsen menar hon att chefen behöver vara ärlig och ge tydliga ramar för vad som gäller på jobbet.

Narcissisten. Enligt en forskningsstudie från universitetet i Amsterdam är den mest effektiva chefen den narcisstiska. Men detta gäller endast kortsiktigt. Det visar sig att den narcissistiska ledaren ofta tar dåliga beslut.

Fyra faktorer för bra ledarskap. Den amerikanske professorn i ledarskap och organisationspsykologi, Ronald E Riggio, har noterat fyra beteenden som återfinns hos effektiva chefer. Dessa är 1) en positiv attityd, 2) rättvisa, 3) äkthet och ärlighet och 4) god kommunikatör.

I slutändan är jag övertygad om att det bästa du som chef kan göra är att lita till din egen chefskompass. Låt dig bli inspireras eller provoceras av det du läser. Plocka russinen ur kakan, men lita till ditt eget omdöme. Ledarskap är något vi hela tiden behöver träna. Det betyder att pröva, utvärdera och justera. För min egen del har jag tre mantran som jag ständigt återkommer till när det gäller ett gott ledarskap, både för dig som chef, dina medarbetare och verksamheten.

God självkännedom, 2) tydlighet och 3) förmåga att verkligen se din medarbetare.

Se där! Nu gjorde jag det också. Sällade mig till alla tänkare och tyckare om vad som krävs för ett gott ledarskap.

Vad är ett gott ledarskap enligt din definition?

/2 Kommentarer/av

Våga ta ombord en slav på vagnen Stefan Lövfen!

I det antika Rom var kejsaren medveten om att makt förblindar. Därför skaffade man en ”slav på vagnen”, en person vars uppgift det var att påminna kejsaren om om hans egna begränsningar och hålla honom på den rätta vägen.

I onsdags lanserades en  bok på SNS, ”Chefsarbetets etik” och samtidigt släppte Ledarna sin rapport ”Vart pekar chefens etiska kompass?”, båda med fokus på etiska och moraliska komplikationer i chefens uppdrag. I diskussionen framhölls flera gånger att du som chef måste omge dig med några personer som du fullt ut litar på, men som också är tillträckligt trygga för att våga säga dig sanningen och hålla dig inom ramen för din egen och företagets etiska kompass.

En variant på samma tema finns i den mycket intressanta artikel som Erik Sundström skriverpå DN debatt idag om Stefan Lövfens utmaningar när han tar över ledarskapet för socialdemokraterna. Det han skriver gäller också för Sveriges alla chefer.

När du bildar ditt lag, vare sig det handlar om att rekrytera medarbetare eller skapa en ledningsgrupp, kommer du att nå längst om du både vågar ta med människor som tycker som du själv och liknar dig, men också sådana som har en helt avvikande uppfattning. Och som kanske t.o.m. är i opposition mot dina egna idéer. Framgång uppnås när man som chef vågar släppa in det nya och oväntade och vågar lyssna på erfarenheter och kunskap från andra områden.

Det är därför beklämmande när det än en gång slås upp som en jättenyhet i SvD att ett börsbolag fått en kvinna som VD. Så att de numera är 4? Eller kanske 3? Likriktning inom Sveriges företag och förvaltningar är det största hotet mot innovation, förnyelse och konkurrenskraft.

Erik Sundströms råd till Stefan Lövfen är allmängiltiga för alla ledare. Våga leda i mångfald, du blir en bättre chef då!

/1 Kommentar/av

Leder du jämt?

Det kom ett mejl. Mejlet var från organisationen Allt om jämställdhet och innehöll ett debattinlägg skrivet av kommunalstyrelsens ordförande i Söderhamns kommun, Sven-Erik Lindestam (S).

Som luttrad jämställdhetsexpert är jag inte van att bli glatt överraskad vad gäller politikers ambitioner och kompetens på jämställdhetsområdet. Men det här inlägget fick mig att jubla högt. Lindestam skriver bland annat:

”Jag vill mena att det också är i högsta grad tillväxthämmande att såväl ägandet som ledningen av så många av företagen finns hos män. När fler kvinnor också går in med sina erfarenheter som ägare och ledare i företag så sker också en utveckling som gynnar hela samhällets tillväxt.”

Bra jobbat Söderhamn som har sett till att välja en ledare som verkligen kan och vill leda jämställt! Och som pratar högt om det. Kanske en kandidat för S att ha i partiledarpipen?

Vill du förresten veta vad jag menar med att leda jämställt? Och huruvida du själv som chef gör det? Det är faktiskt lätt att ta reda på. Ta och kika på de här sidorna och gör det här testet. Kanske leder du mer jämställt än du tror?

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av

Otydliga förväntningar stressar kvinnliga chefer

Det har länge diskuterats varför kvinnor tackar nej till chefskap. Vill de inte bli chefer? Eller vill de gärna, fast inte med de dåliga förutsättningar som erbjuds?

På Ledarna har vi länge sett att kvinnliga chefer ges andra förutsättningar än manliga chefer när det gäller att ta sin chefsroll. Det kan handla om dåligt stöd i lönefrågor och administration, otydliga mål och oklara förväntningar, stora medarbetargrupper och få resurser. Det här skapar inte bara en ovilja att bli och fortsätta vara chef, det får även allvarliga långtgående konsekvenser, bland annat går det ut över kvinnliga chefers hälsa.

Passion for Business skrev i veckan om en färsk undersökning från utbildning.se som visar att kvinnliga chefer är mer än dubbelt så stressade som sina manliga kollegor.

En vanlig förklaring till att kvinnor stressar mer är att kvinnor dubbelarbetar på grund av traditionella förväntningarna om att kvinnor ska ta merparten av ansvaret hemma. Men den här undersökningen är intressant eftersom den pekar på att det främst är de ojämställda förutsättningarna på arbetsplatsen som gör kvinnliga chefer mer stressade än manliga.

De chefer som ofta känner sig stressade anger enligt undersökningen i högre grad att de saknar ett bra stöd från sin egen chef än de som inte är stressade. Hälften av cheferna svarar att otydliga mål eller förväntningar gör dem stressade. 61,5 procent säger att de inte har tillräckligt med tid att ägna sig åt själva ledarrollen.

I Agenda Jämställdhet ,Ledarnas jämställdhetspolitiska plattform, tar vi bland annat upp hur viktigt det är att syna de förväntningar vi har på kvinnliga chefer just för att de skiljer sig avsevärt från de förväntningar vi har på manliga chefer. Vi skriver också att vi måste börja sopa banan för kvinnliga chefer.

Att ha otydliga mål och oklara förväntningar gör att det är svårt att mäta resultat. Bekräftelse i form av både pengar och beröm uteblir. Jag har skrivit om det här bekräftelseunderskottet i ett tidigare blogginlägg.

Det som undersökningen från utbildning.se tydliggör är att om vi ska skapa jämställdhet på chefsmarknaden måste vi sluta bjuda ledarskapet med armbågen. Och att RUT-avdrag inte är hela lösningen på hur vi ska få fler kvinnor att vilja bli chefer.

Klara Adolphson

 

/0 Kommentarer/av

Varsågod att bli inspirerad!

I mitt förra blogginlägg skrev jag om vikten av teamutveckling och hur det skapar innovativa organisationer. Frågan är vad du som chef behöver göra för att skapa en vinnande innovationskultur i ditt team? Ser du till att träna ditt team tillräckligt
mycket i skarpa lägen? Eller sitter du fast i för många möten och för mycket  administration för att hinna med?

Forskarna vet idag att grupper som förstår hur grupper fungerar är mer framgångsrika än andra. Man vet också att människor lär sig bättre genom att pröva sig fram än om någon säger till dem vad de ska göra. Därför kan det vara klokt att som chef lägga tid på att tillsammans med sitt team lära sig mer om hur man gör för att utveckla team. Och att träna på att vara ett team.

IDEO heter ett företag med bas i San Francisco som är några av världens främsta experter på att skapa just innovativa teams. Här är en film som visar lite hur de jobbar. Som ni ser görs det här med teamarbete och  innovation inte bara av sig självt.  Det kräver metod- och processkompetens hos både ledare och medarbetare. Varsågod att bli inspirerad!

Klara Adolphson

/0 Kommentarer/av