Inlägg

Lön i jämställdhetens tecken

”Kvinnor får högre lön när de förhandlar individuellt” är rubriken på dagens DN Debatt. Med artikeln krossar Saco den allra vanligaste myten vad gäller individuell lönesättning nämligen den att kvinnor skulle vara sämre på att förhandla om sin lön. Saco:s beräkningar visar att de kvinnor som haft lönesamtal med sin chef har signifikant högre lön än de som inte haft det. Kvinnor med lägst lön är de som får bäst utdelning.

Det finns en stor tröghet i moderniseringen av lönesättningen i Sverige. De allra flesta som jobbar omfattas av kollektivavtal oavsett man är med i facket eller ej. Som Ledarna skrev på DN Debatt i februari så innebär de allra flesta kollektivavtal idag att lön och andra villkor förhandlas fram av människor som arbetstagarna själva aldrig kommer att träffa eller höra talas om.

Det finns en förlegad syn på lönesättning som lever kvar från 1900-talet då Sverige var ett industrisamhälle. Idag är samhället ett annat och vi medborgare fattar egna beslut om allt från skolgång, pensionslösningar till sjukvård. Överallt är vi bemyndigade, utom när det gäller lönen. Då förväntas vi vilja bli företrädda av andra istället för att agera själva.

Därför är Saco-rapporten viktig. Med en gedigen studie slår den hål på en av de farhågor som ofta väcks i samband med individuell lönesättning, den att grupper som anses ha svagare ställning skulle klara sig sämre.

Rapportens förklaringar till detta resultat är viktiga. För som Saco skriver så motverkar lönesamtalet att chefen ”bedömer den enskilda kvinnan på basen av förväntningar om kvinnors genomsnittliga beteende – till exempel att kvinnor i genomsnitt tar ut längre föräldraledighet än män.”

Självklart ställer detta stora krav på att både lönesättande chefer och deras medarbetare ges mandat att förhandla om lönen. Och att årliga utvecklings- och lönesamtal hålls.    

Individuell lönesättning kan på det sättet ge chefer ett redskap att bortse från omedvetna generaliseringar och fördomar för att istället se den enskilda individens prestationer. De allra flesta chefer vill sätta lön som inte diskriminerar var sig det gäller kön, etnicitet eller något annat. Och istället premiera det som leder verksamheten framåt.

/0 Kommentarer/av

Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta

Meningar som börjar med ”Vi svenskar måste” och “Svenska chefer måste…” gör mig genast misstänksam. Den som börjar en mening så hakar oftast på en argumentation om att ”internationellt” så fungerar det si eller så. Man vill ge sig själv ett överläge i debatten genom att få motståndaren att känna sig dåligt uppdaterad på vad som sker ute i ”stora världen”. Maciej Zaremba gör det i sitt reportage om chefer och ledarskap i Dagens Nyheter (som jag bloggade om igår) och Monica Renstig gör det i en intervju i Svenska Dagbladet, även den från i söndags.

Monica Renstig har ett företag som heter Women’s Business Research Institute och hon hävdar att vi har så få toppchefer som är kvinnor på grund av att svenska kvinnor deltidar för mycket. I USA däremot, säger Renstig, där jobbar alla jättemycket. Renstig tror att vi jobbar mindre i Sverige för att vi är ”för slöa och för lite intresserade av att arbeta” i Europa.

Hon har visst missat att i USA slutar en mycket stor andel högutbildade kvinnor att jobba helt och blir hemmafruar när de får sitt första barn. Är det av lathet? Nej, utan för att de inte har samma möjligheter till föräldraledighet och tillgång till förskolor som vi har i Sverige. Alltså av strukturella orsaker.

Anledningarna till att vi i Sverige har så få kvinnor på toppen är många. Men en sak är säker. De kvinnor som vill dit men inte släpps upp i hierarkierna är inte slöa. De deltidar inte ens. De har typ aldrig deltidat. De har jobbat häcken av sig hela sin karriär för att nå sina mål och skapa resultat. Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta.

Enkäten som vi gör varje år i samband med Framtidens kvinnliga ledare visar att en av unga toppchefskvinnors viktigaste framgångsfaktorer är att ha balans i livet. De vet att de blir bättre på jobbet om det har ett tillfredsställande privatliv. Därför delar de här unga kvinnorna ansvaret för barnen med sina män i mycket större utsträckning än det svenska genomsnittet. Och i större utsträckning än det ”internationella” genomsnittet.

Vad vi nu menar med internationellt. Är det USA? Japan? Europa? Indien? Och i så fall vilken del av Indien? Jag är lite osäker.

Jag vågar i alla fall lova att ingen annan gala i världen har så hög andel unga män i publiken med en bebis i Babybjörn som galan där Ledarna delar ut pris till Framtidens kvinnliga ledare.

Sluta snegla på hur de gör ”internationellt”. Att unga toppchefskvinnor delar föräldraskapet med sina partners är ett resultat av den jämställdhetspolitik som drivits i Sverige och något som vi ska vara mycket mycket stolta över.

/1 Kommentar/av

På chefskurs med Zaremba

Den stora snackisen i veckan bland oss som jobbar med ledarskapsutveckling har varit Maciej Zarembas reportage i DN Kultur från i söndags. Jag har läst texten både en och två gånger och försökt förstå, vad är det han menar egentligen? Vad är det han vill förändra? Vilken sorts ledarskap är det han efterlyser?

Till skillnad från Johan Bertlett som jag bloggade om i förra veckan anser han att det är cheferna som ska vara kulturbärare i organisationen. Han vill att chefer ska vara tydliga och ta sin roll med mer auktoritet och han vill att chefer ska åka mer på kurs och gärna utmana sina egna föreställningar om sig själva i världen med hjälp av kultur. Så långt är jag med även om jag inte nödvändigtvis håller med.

Men det här med att svenska chefer har ”dåligt rykte i världen” är ”usla” och löser problem genom att köpa massagestolar känns mest som att Zaremba lider av ett svårartat chefsförakt. Och har ett problematiskt förhållande till auktoriteter.

Hur hade det varit om han bara gått rakt på och beskrivit det fascinerande forskningsprojekt som Julia Romanowska genomfört utan att först vältra sig i sina egna åsikter om hur hopplösa chefer i allmänhet och svenska chefer i synnerhet är.

Var åttonde anställd i Sverige är chef. Det är Ledarnas egna siffror som Zaremba använder i reportaget. Vad är det för ledarskap vi vill att dessa 500 000 chefer ska utöva?

När jag frågar de chefer som jag träffar om de i organisationen har en samsyn kring vad ledarskap ska vara i just deras organisation för att lösa just deras huvuduppgift så svarar de allra flesta nej. Hur ska vi kunna utveckla chefer om vi inte ens har en susning om åt vilket håll vi vill att de ska utvecklas?

Det här är en minst sagt oroväckande tendens och något som varje organisation måste ta ansvar för att söka klarhet i. Tycker det låter som en lysande idé att göra det med hjälp av Kafka, eller Jelinek. Men snälla Zaremba, skippa chefsföraktet.

/2 Kommentarer/av

Ledarskapets betydelse är underskattat

Ekot lyfter idag med rubriken ”Chefens betydelse är överskattad” en ny doktorsavhandling från Lunds Universitet där man kommer fram till att samstämmighet mellan chefer och medarbetare är den avgörande faktorn för att skapa resultat på arbetsplatsen. Slutsatsen forskaren Johan Bertlett drar är att man ska sluta skicka iväg chefer på dyra chefsutvecklingsprogram eftersom han menar att det inte ger effekt.

Hur Ekot utifrån Berletts resonemang kommer fram till att chefen skulle vara överskattad övergår mitt förstånd. Men däremot håller jag med om att organisationsutveckling fungerar bäst när man involverar alla nivåer i organisationen. Min erfarenhet är att vi som arbetar med ledarskapsutveckling också i allra högsta grad är medvetna om detta men att många organisationer inte tycker att de vill betala för det. För det kostar nämligen. Både tid, pengar, engagemang och en öppenhet för förändring.

Jag har länge hävdat att om man vill skapa förändring i en organisation genom att till exempel skicka unga kvinnliga chefer på utbildning så är det att kasta pengar i sjön om man inte också i hög grad involverar deltagarnas chefer och medarbetare. Och glädjande nog så är de allra flesta nya ledarutvecklingsprogram som idag tas fram faktiskt integrerade med deltagarnas organisation på olika sätt.

Att utvecklas ihop med sina medarbetare handlar om att ge chefen stöd att arbeta med de ledarskapsutmaningar som finns i vardagen av komplexitet, mod att få och ge återkoppling, utmaningen att få till dialog och ett gemensamt lärande i teamet och att öka sin egen och sina medarbetares förändringskompetens.

Tyvärr träffar jag fortfarande många chefer som den dag de fick sitt första chefsjobb inte erbjöds stöd i den nya rollen ens i form av den mest basala UGL-kurs.

Chefsrollen är under stark utveckling och det ställs enorma krav på chefer idag. För att klara utmaningarna måste vi uppvärdera ledarskapets betydelse och ge cheferna det stöd de behöver. Inte minst för att få till just den samstämmighet och samverkan som Johan Bertlett pekar på.

/8 Kommentarer/av

Offentliga chefer smartare

I dagens nyhetsskörd hittar jag artikeln med just den rubriken i Dagens Medicin. Genom att jämföra resultat från knappt 600 begåvnings- och personlighetstester, har HR-konsultföretaget Source kommit fram till att chefer inom offentlig sektor har bättre resultat när det gäller generell begåvning. Det betyder, enligt artikeln, en mer utvecklad förmåga till logiska resonemang, induktiv slutledningsförmåga och förmåga till abstrakt tänkande.

Arbetsgivarorganisationen Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) är naturligtvis stolta över resultatet av undersökningen. Det är ingen nyhet för vare sig dem eller Ledarna att en större andel chefer inom offentlig sektor har längre utbildning i jämförelse med kollegor inom det privata näringslivet. Och det som definieras som generell begåvning är just sådant vi tränas i vid högre utbildningar.

Det här väcker dock en mängd frågor hos mig. Varför har chefer i offentlig sektor genomgående sämre förutsättningar att axla sin chefsroll än kollegorna på privatsidan? Varför är den gängse bilden av chefsjobbet i offentlig sektor mindre attraktivt än inom privat sektor? Om, och i så fall hur, påverkar generell begåvning förmågan till ett framgångsrikt ledarskap?

Sämre förutsättningar

Ledarna genomför sedan flera år chefsundersökningar i syfte att belysa chefers situation och förutsättningar för sitt uppdrag. År efter år visar det sig att chefer i offentlig sektor på så gott som alla punkter upplever sämre förutsättningar i jämförelse med chefer i privat sektor. Det rör allt från storleken på personalgrupper, handlingsfrihet och påverkan i jobbet till lön och annan ersättning. Detta är något Ledarna belyst bland annat i rapporterna ”Tuffa chefsvillkor – värdefulla uppdrag” (2007) och ”Jakten på cheferna till välfärdssektorn” (2008). Det här aktualiseras inte minst i den debatt om den omöjliga rektorsrollen som just nu pågår i media.

Hur kommer det sig att offentlig sektors arbetsgivare inte skapar bättre förutsättningar och villkor för sina chefer? Hur ska offentlig sektor lyckas hitta nya, unga chefsförmågor då 40-talisterna lämnar yrkeslivet?

Bilden av offentligchefen

År 2007 frågade Ledarna yrkesverksamma upp till 35 år inom vilken sektor de skulle vilja arbeta som chef. För 28 procent spelade det ingen roll, 55 procent skulle välja privat sektor och för 15 procent föll valet i första hand på offentlig sektor. Bland dessa var en majoritet kvinnor.

Den verksamhet som bedrivs inom offentlig sektor är otroligt viktig för ett fungerande samhälle. Viktiga jobb således, men tyvärr tycks bilden av offentlig sektor inte lika lockande som den privata. Rörligheten bland chefer visar också att man gärna håller sig till en och samma sektor hela chefskarriären. Många gånger tror jag att det beror på att vi tror att det är så annorlunda ”på andra sidan”. Ett citat från en chef inom privat sektor, som deltagit i ett chefsprogram under ett år tillsammans med offentliga chefer, tycker jag belyser det här på ett både roligt men kanske också skrämmande sätt:

”Det har vänt upp och ner på en hel del av mina fördomar. Innan hade jag fördomar om att kommuner och landsting består av grå och beiga människor som går omkring i grå och beiga korridorer.

Det tar lång tid och det är tråkigt. Människorna där är de som inte fått jobb någon annanstans. Sedan träffar jag de här otroligt kompetenta, kreativa, dynamiska människorna. Så det var verkligen en fördom som har vänts tvärsom för mig. Det känns roligt.”

Vad har generell begåvning för betydelse för ledarskapet?

Oavsett sektor, är chefer nyckelpersoner för verksamheters framgång och utveckling.Har chefer med högre generell begåvning bättre förutsättningar att vara goda ledare? Nej, så enkelt är det nog inte. Ett framgångsrikt ledarskap bygger på en balans mellan att hantera resultat och relationer. Att kommunicera, bygga relationer, viljan att nå resultat och ha visioner, känna lust att leda, självinsikt och personlig mognad är egenskaper och förmågor chefen kan besitta oavsett utbildningsnivå. Sedan är det ju självklart så att varje chefsuppdrag har sina unika krav beroende av uppdragets natur. Vissa chefer måste kunna hantera otroligt komplexa situationer, medan andra behöver en helt annan, mer praktisk inriktning. I slutändan handlar det som vanligt om att ha rätt person på rätt plats.

Jag vet att det finns fantastiskt engagerade och begåvade chefer över hela arbetsmarknaden. Men visst vore det önskvärt om chefer i offentlighetens tjänst blir uppmärksammade och får samma förutsättningar som näringslivets chefer, oavsett begåvningsnivå. Det är ju resultat och prestation som ska belönas, vare sig det gäller privat eller offentlig sektor.

Har du fördomar om ” den andra” sektorn som du vill dela med dig av?

/3 Kommentarer/av

Så vet du om chefen ljuger

Satt hemma och jobbade en dag i förra veckan. Den här eftermiddagen var det MixMegapol med Charlotte Lauterbach som stod för radioskvalet i bakgrunden. Uppfattade att temat var hur vi ljuger.

Enligt programledaren ljuger män i genomsnitt tre gånger per dag och främst i syfte att förbättra bilden av sig själva. Kvinnor nöjer sig med två lögner per dag och motivet är oftast att de vill vara snälla.

Sedan lyssnar jag extra noga, nämligen när hon säger att snart ska hon avslöja hur du vet om din chef ljuger. Självklart blir jag nyfiken. Skiljer sig chefer på något sätt från befolkningen i övrigt? Det finns en halv miljon chefer i Sverige. Har man verkligen hittat specifika kännetecken för hur just den yrkeskåren ljuger? Hon drar ut på spänningen i det oändliga, men så kommer det stora avslöjandet:

Chefer som ljuger påpekar hur ärliga de är och använder gärna synonymer till ärlighet. De säger dessutom ofta vi eller oss, istället för jag och mig.

Sedan kom det inget mer, men Charlotte Lauterbach lovar att lägga ut detta i sin blogg senare, vilket hon också gör. Här hänvisar hon till experter. Vilka de är uppfattade jag aldrig.

Ytterligare en, i det här fallet, ganska underhållande schabloniserad bild av chefen. Självklart finns det chefer som ljuger, precis som det finns programledare, sjuksköterskor, renhållningsarbetare och många, många fler som drar till med en lögn då och då.

Men nu vet du som är chef alltså hur du ska dölja en eventuell lögn. Tala inte om ärlighet och tänk på att säga jag och mig. Tänk en sådan källa till kunskap man med lite tur kan dricka ur en helt vanligt eftermiddag mellan Tina Turner och Lady Gaga.

/3 Kommentarer/av

Chefen gör skillnad – igen och igen och igen…

I fredagens GP slår forskare fast att chefen är viktig och gör skillnad. Ett faktum vi på Ledarna sedan länge varit fast övertygade om. Den här gången handlar det om hur chefen kan dämpa den ofta våldsamt negativa effekten rationaliseringar har på de anställda. ­­Enligt artikeln är de senaste årens massjukskrivningar i första hand orsakade av just rationaliseringar i arbetslivet.

– Ledarskapet är kanonviktigt! säger Jörgen Winkel, en av forskarna, vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs Universitet. Ett dialogbaserat ledarskap har dämpande effekt på problemen, medan ett auktoritärt dito har starka samband med att skapa mycket negativa effekter.

I lördagens GP följs artikeln upp med stressforskaren Annemarie Hultberg. Hon lyfter fram vikten av att ha en trygg chef när förändringens vindar blåser.

Men ibland glömmer vi att chefen också är medarbetare. Både chefer och övriga medarbetare har ett behov av att förstå varför saker händer och få förutsättningar att hantera sin situation. När jag träffar chefer och pratar om förändring brukar jag visa en bild som överskådligt beskriver tiden från beslut till implementering av förändring. Beslutsfattarna har i jämförelse med övriga i organisationen gott om tid att bearbeta situationen och ställa om.

Men det är sällan vi ges särskilt mycket tid att förbereda oss. Men räkna med att det slår tillbaka. Att stressa igenom rationaliseringar eller andra typer av förändringar skapar motarbetare och påverkar verksamhet och individer negativt.

Alla har ett behov av att uppleva en känsla av sammanhang för att känna välbefinnande på jobbet. Det innebär att du upplever situationen begriplig, hanterbar och meningsfull. Först då kan både du och jag hantera osäkerhet och omställningar på jobbet.

Jag vet att det finns en stor kunskap bland chefer om vad de bör ta hänsyn till i ett rationaliseringsarbete. Men frågan är om de får rätt förutsättningar för att omsätta dessa i praktiken? Hultberg menar att det ”verkar som om kunskapen stannar på halva vägen och inte når dem som basar över resurserna och fattar de avgörande besluten”.

Forskarna menar att denna kunskap är en förutsättning för långsiktig hållbarhet, både avseende arbetsförhållandena och konkurrensförmågan.

Har du rätt kunskap och förutsättningar för att leda medarbetarna i förändrings- och rationaliseringsprocesser?

/0 Kommentarer/av

Innovation – ordet för dagen

Den senaste tiden känns det som om jag blivit bombarderad med begreppet innovation. Innovation är definitivt ämnet för dagen. Kanske är det inte så konstigt. Vi har nyligen kommit ut på andra sidan en omfattande finanskris och chefer i företag och organisationer ser ljusare på framtiden igen. Då känns det naturligt att tänka framåt och satsa på utveckling i motsats till avveckling.

Men blir inte du, liksom jag, lite trött på att det går inflation i vissa begrepp? Just nu behandlar mängder av tidningsartiklar ämnet, teman för seminarier omfamnar begreppet och myndigheter och organisationer samlas för rundabordssamtal för att diskutera hur vi i Sverige kan stärka innovation i företag och organisationer.

I ärlighetens namn har vi inom Ledarna använt begreppet rätt flitigt också på sistone. Bland annat har vi i vår egen undersökning, chefsbarometern, fått besked om att bara 12 procent av Sveriges chefer beskriver den organisationskultur de är verksamma i som just innovativ.

Men vad menar vi med innovation? Enligt svenska akademins ordlista betyder det införande av nyhet; förnyelse.

Hur ser det ut på ditt jobb? Upplever du att du verkar i en innovativ miljö och hur ser den i så fall ut?

/0 Kommentarer/av

Cheferna är de nya tjänstemännen.

I Dagens Nyheter uttrycker den nyblivna arbetsmarknadsministern Hillevi Engström att hon anser att vi är arbetare allihop och att exempelvis polisen ”är ett riktigt arbetaryrke, fast det klassificeras som tjänsteman.” Intervjuande Cecilia Jacobsson hänger på med en spekulation om att det kanske vore något att ta upp med LO och TCO.

Lite historielöst av dem bägge kan man först tycka, men tänker man efter så inser man att de har träffat mitt i prick.

När tjänstemannaorganisationerna bildades en gång runt 1900-talets början så var det för att man som tjänsteman inte ansågs passa in i arbetarnas föreningar och avtal. Man ansågs vara arbetsgivarens förlängda arm och att man därför hade en särställning.

Denna särställning hos tjänstemännen finns inte kvar idag. Att med det som grund dela på arbetare och tjänstemän och sortera dem i olika kollektivavtal och i olika organisationer blir idag ganska obegripligt. Fråga vilken nybakad student som helst.

De som idag har en särställning i partsförhållandet är cheferna. Övriga anställda skulle mycket väl kunna gå på samma ”medarbetaravtal”. Två avtalslösningar på arbetsmarknaden är fullt tillräckligt även i framtiden, men då inte längre sorterat på arbetare och tjänstemän. Utan på medarbetare och chefer. Hillevi och Cecilia är något på spåret. Chefernas unika särställning gör att de är de nya tjänstemännen.

Tomas Oskarsson

/0 Kommentarer/av

Välj chef och stanna kvar på jobbet

Läste på Ledarnas facebook-sida http://www.facebook.com/Ledarna att 8 av 10 anställda uppger att främsta skälet till att de vill byta jobb är en dålig chef.  Det visar onekligen på hur oerhört betydelsefull rollen som chef är.  Goda chefer och ledare är en konkurrensfördel för företag och förvaltningar som vill behålla och rekrytera de främsta talangerna.  Vi på Ledarna brukar ofta framhålla hur viktigt det är att inte bara söka jobb, utan också söka rätt chef.

Men den som upplevs som en dålig chef för mig, kanske är helt rätt för dig? Vi har alla olika förväntningar på och behov av vår närmaste chef.  Så varför inte leka med idén en stund, att du som anställd själv väljer vilken av cheferna du vill tillhöra på jobbet.

Du gillar ditt jobb och tror på den verksamhet som bedrivs, men saknar egenskaper hos din nuvarande chef som är viktiga för just dig för att göra, inte bara ett bra jobb, utan en suverän insats. Du vet att den typ av chef som du behöver finns inom räckhåll i en annan del av verksamheten.  Vore det då möjligt att helt enkelt byta chef, men behålla sina arbetsuppgifter?

Spännande tanke, eller hur? Kanske invänder du att några chefer skulle ha en kö av anställda, medan andra helt sakna medarbetare? Eller hur sjutton ska cheferna kunna samordna verksamheten när anställda med liknande uppgifter är utspridda i olika delar i organisationen?

Hmmm… Jag säger som en välkänd Sundbybergsprofil: – Tänkte inte på det!

/0 Kommentarer/av