Inlägg

Som chef kan du göra skillnad

, ,

jagdelar_bloggVi är många som vill hjälpa till och som chef kan du göra skillnad. Ditt företag kanske vill bidra ekonomiskt, med tid, kompetens eller andra resurser? Kanske kommer medarbetare till dig och vill att ni ska agera som organisation eller så vill du själv ta ett initiativ för flyktingars rätt till ett säkert liv. Vad är den effektivaste hjälpen och vad känns meningsfullt och motiverande?

Här är olika alternativ som kan hjälpa dig och din verksamhet, allt beroende på tid och resurser. Vi vill göra dig uppmärksam på att även om läget är akut och hjälpen av stöd är stort just nu så har flyktingkrisen pågått under några år och kommer dessvärre inte under en överskådlig framtid att avta. Allt stöd är bättre än inget men undvik ”Haitifenomet”, då många hjälper till kortsiktigt för att sedan ”glömma” problemet när medierna tystnar och uppmärksamheten viker för andra utmaningar. Undersök om du och din verksamhet, om möjligt, kan arbeta långsiktigt med att stödja och hjälpa. Vill du vara riktigt långsiktig – arbeta med mångfald i din organisation. Både med att ha en bra representation av personer med olika bakgrund i organisationen och med ett inkluderande ledarskap som ger samma förutsättningar för alla medarbetare.

Skänka pengar och gåvor

Kanske det enklaste och mest effektiva sättet att hjälpa nödställda är att skänka pengar och gåvor. Skänk till väletablerade frivilligorganisationer med 90-konton för insamlingskontroll. Här når hjälpen fram på ett effektivt sätt och eftersom man är på plats vet dessa organisationer vad som behövs. Skänker du gåvor så var noga med att ge det som efterfrågas vilket ska vara saker i god kondition, helt och rent. Ett annat alternativ är att skänka tjänster eller produkter som ligger i linje med er verksamhet och kompetens. Vill du skänka pengar mer långsiktigt kan du eller ditt företag bli vänföretag, månadsgivare, fadder eller världsförälder genom olika frivilligorganisationer. En bra lista med de största hjälporganisationerna hittar du här.

Skänka tid och kompetens

Genom att skänka en del av sin tid som volontär upplever många stor meningsfullhet och dessutom är det ett effektivt sätt att hjälpa. Organisationer som behöver volontärer är till exempel Röda Korset, Invitationsdepartementet och Kompis Sverige. Även Stockholm stad och många andra kommuner har verksamhet där de söker volontärer för uppdrag med syftet att få nyanlända att känna sig välkomna. Se till att du eller dina medarbetare som är intresserade av detta får möjlighet att jobba som volontärer på arbetstid ett antal timmar i månaden. Om du tar tillvara på dessa erfarenheter internt så ökar meningsfullheten och arbetet kan ses som kompetensutveckling.

Ett mera långsiktigt och tidskrävande uppdrag är att bli god man eller stödperson, ta kontakt med din kommun för mera information. Just nu är behovet stort av stöd till ensamkommande flyktingbarn.

I din verksamhet

  • Utmana kollegor och konkurrenter i en insamling. För vissa är tävlingsmomentet drivande.
  • Samordna med lokala initiativ och/eller med andra företag i samma stad eller bransch för större genomslag
  • Skänk intäkter
  • Upplåt lokaler/annonsutrymmen/fasader/bilar eller annat ni förfogar över för budskap ni tycker är viktiga
  • Skänk en viss del av er lön, naturligtvis helt frivilligt och med möjlighet att avböja genom ett system som bevarar integriteten.
  • Skänk pengar till bra organisationer istället för att åka på resor eller ge julklappar och andra gåvor.

Sist och minst

  • Gå med i Facebookgrupper och skriv under upprop! Ta ställning, inkludera och låt dina ställningstaganden bli synliga, som chef är du en förebild.

 

Ellen Landberg & Erika Svensson

 

 

/0 Kommentarer/av

Efter mat, tak över huvudet och trygghet kommer – jobb.

, , ,

Annika_290Från många av de människor som drivits ut på Europas vägar i en förtvivlad flykt undan krig och våld hörs samma budskap: Jag vill få bidra. Jag hoppas kunna skapa en ny tillvaro. Jag vill att min familj ska få ett nytt hem och jag vill arbeta. Tvärtemot vad rösterna från de invandringsfientliga grupperna hävdar är det aldrig en del av planen att fly för att leva på bidrag. Nej, det handlar om att snabbt bli en del av det nya samhället och få bidra efter sin egen bästa förmåga. Få jobba och betala skatt och känna att man tillhör en ny gemenskap.

Just ida
g är fokus på att se till att de primära behoven tillgodoses och att flyktingarna kommer i säkerhet. Men strax därefter väntar den nya stora utmaningen, att se till att så många som möjligt får relevanta jobb och kan börja bygga upp sin tillvaro igen.

Regeringen har tagit initiativ till trepartssamtal under rubriken ”Snabbspår för nyanlända”. I det sammanhanget har Ledarna presenterat en idé som handlar om att ta vara på kunskap och kompetens hos många av de nyanlända som har erfarenhet av att arbeta som chefer, eller av ledarskap genom att driva egna företag i sina hemländer.

En chef måste förstå kulturen och regelverket som styr svenska arbetsplatser. Därför vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer direkt på företag och förvaltningar. Genom en egen chefsmentor, som man får följa i arbetet och kan använda som rollmodell, genom utbildning i branschens speciella regelverk av företaget och med kunskap kring arbetsrätt, ledarskap och arbetsmiljöfrågor som vi på Ledarna tillhandahåller, kan man efter ett år vara färdig att börja arbeta som chef i Sverige. Företaget kan lämna personliga referenser och arbetskamraterna dela med sig av sitt nätverk.

Vi vet att det största hindret för nyanlända inte är den formella kompetensen, utan att man saknar den där första referensen och att man står utanför kontaktytor och nätverk. Hade det bara varit utbildning det handlar om hade vi inte haft så många ingenjörer och läkare som kört taxi eller städat i svenska storstäder.

Sverige behöver bra, engagerade och kompetenta chefer. I många branscher är bristen redan akut. Låt oss inte ännu en gång kasta bort de resurser som finns hos våra nyanlända svenskar.

/0 Kommentarer/av

Almedalen med chefsglasögon

,
kö

Kön ringlade lång till våra chefsluncher

Med ett knapps dygns avstånd till Almedalen 2015 sitter jag och funderar på vad det är som gör hela tillställningen så attraktiv för de tusentals människor som flockas på Gotland varje år. Jag vet inte hur stor del av dem som är chefer, men helt säkert mer än en tredjedel i alla fall. Vad är det som får dessa strängt upptagna, i många fall stressade och alltid målinriktade människor att avsätta flera dagar till att inte göra något annat än att lyssna, samtala och mötas? Resultatet kan oftast inte mätas på något sätt, och avtrycket i verksamheten till hösten är knappt märkbart.

Visst, det pratas alltid ganska mycket om de attraktiva roséminglen med gratis vin, möten och fina middagar. Almedalen beskrivs ibland som en fristad för vuxna professionella att bära sig åt lite hur som helst, fjärran från vakande ögon därhemma på fastlandet. Allt detta finns säkert, men i väldigt begränsad omfattning. För de flesta består festen i Almedalen i  att dricka mediokert vin ur plastmuggar, äta buffémat som skulle få varje miljöinspektör att omedelbart stänga stället, för att inte tala om att sova i dessa hemska krypin som hyrs ut till fantasipriser en vecka om året.

Men det finns en sak som jag tror inte erbjuds någon annan stans under året: Att få kliva av ekorrhjulet några dagar.

För de som vill är Almedalen en enda stor arena för kompetensutveckling och reflektion. Det är därför som särskilt chefer prioriterar det år efter år. Ledarna hade i år valt att anordna seminarier och lunchträffar med direkt fokus på ledarskapets innersta. Det handlade om Mod och Kärlek, om Inkludering och Magkänsla och om vad det innebär att vara chef och ledare i Sverige 2015. Vårt syfte var just att bereda tid och utrymme för att fundera och värdera sitt eget ledarskap, byta erfarenheter med andra ledare och kanske våga spana lite på framtiden.

Responsen var enorm, långt över våra förväntningar! Folk trängdes i trappen och fick besvikna vända tillbaka då alla tre tillfällena blev mer än fulla.

Nu tar vi semester och sommarlov. Jag hoppas att de frön som såtts hos några hundra chefer som deltog i Ledarnas aktiviteter får gro och få näring under lugna dagar. Och jag hoppas att vi bidragit till att göra några chefsliv lättare och mer hållbara när höstens arbete börjar igen!

 

 

/1 Kommentar/av

En modern löneprocess är också fackens utmaning

, ,

I ett inlägg på ST-bloggen kommenterar STs förhandlingschef min tidigare blogg om STs förtroendevalda på universitet och högskolor och deras artikel i Arbetsvärlden. Jag kan bara konstatera att Ledarna och ST i stor utsträckning delar politik och värderingar när det handlar om hur en modern, motiverande löneprocess ska se ut.

Men som nestor i gamet – Ledarna har arbetat med sifferlösa processavtal i över tjugo år – tar jag mig friheten att peka på några av de fallgropar som vi upptäckt längs vägen.

En är den som ST själva identifierar, arbetsgivarens ovilja att ta utmaningarna med den nya modellen på allvar, och utnyttja  möjligheten att hålla tillbaka löneutvecklingen på arbetsplatsen, och därmed skjuta förtroende och tillit i sank.

En annan fallgrop, closer to home, är att vi inte antar utmaningen att förändra det lokala fackliga uppdraget. Att gå från att som lokal företrädare ha makt och position i arbetet med att sätta löner, till att vara stödjande och coachande, inte diskutera löneutfall och siffror utan bara säkerställa att den överenskomna processen följs – det är en riktigt stor förändring!

I Ledarna har vi haft lång tid på oss att arbeta med vår egen förändring och vi är ändå inte riktigt hemma i en ny företrädarroll. En roll som är annorlunda, men lika viktig.

Målet,  en modern och ändamålsenlig modell för lönesättning är detsamma för ST som för Ledarna. Men för att vi ska lyckas måste vi vara transparenta med de risker och problem som finns på vägen dit. Även om en del av dem ligger hos oss själva.

/0 Kommentarer/av

Man kan inte backa in i framtiden ST

, , ,

Vad är det som gör universitet och högskolor världen över framgångsrika och konkurrenskraftiga? Är det att eftersträva medelmåttighet, likhet för alla och ”kollektiva” lösningar? Eller är det att erkänna att all utveckling handlar om att locka till sig de bästa och mest hängivna medarbetarna, vare sig det handlar om forskare, lärare eller administratörer – och belöna dem efter insats?

Därför blir det helt obegripligt för mig att läsa debattinlägget i Arbetsvärlden där en grupp av STs förstroendevalda på universitet och högskolor går till storms mot individuell lönesättning eftersom det urholkar fackets styrka och försvagar individen.

Vilka individer pratar man om? De som går till jobben på universitet och ger järnet varje dag för att skapa en framgångsrik och attraktiv arbetsplats, bara för att se hur deras ansträngningar belönas med samma lönepåslag och samma individgarantier som alla andra?

Att få sin arbetsinsats bedömd i en strukturerad och bra dialog och få lönen satt därefter är vad alla moderna människor förväntar sig. En facklig organisation som står i vägen för den utvecklingen är dömd till undergång. Fackens roll försvagas inte med individuell lönesättning men man måste våga se sitt nya uppdrag, att ställa krav på bra och tydliga lönesamtal och att medverka till att öka kunskapen bland chefer och medarbetare.

I Sverige förs sedan flera år en debatt om varför skolan har så stora problem. En av de frågor som lyfts är att vi inte längre ger utrymme för talanger att utvecklas eftersom allt ska pressas in i samma form. På en internationell marknad – där även svenska universitet verkar – blir detta ett obegripligt och omöjligt förhållningssätt. Sverige är ett mycket litet, och på många sätt inte så lockande land, för de som har världen som sin arbetsmarknad. Låt oss inte minska attraktiviteten ytterligare genom en gammaldags och stelbent lönepolitik.

/1 Kommentar/av

Dags för nya anställningsavtal för chefer?

, ,

2144300-businessman-in-charge-of-business-meetingSom anställd i ledande befattning har du en speciell ställning i förhållande till ägarna och arbetsgivarna. Ett förhållande som bygger på stort ansvar och ett ömsesidigt förtroende. På grund av detta har också verkställande direktörer och liknande befattningar sedan länge ett ganska mycket svagare anställningsskydd än andra anställda. I princip har det räckt för ägarna/arbetsgivarna att hävda bristande förtroende för att göra sig av med anställda i ledande befattning. Någon annan saklig grund har inte krävts. Det här förhållandet är antagligen helt rimligt. Man kan inte vara högste representant för ägarna om man inte har deras förtroende. Och i många fall har även dessa befattningshavare just på grund av detta förhållande en individuellt avtalad avgångslösning i form av lägre uppsägningstid eller annan ersättning.

De senaste åren har vi dock börjat se att ”bristande förtroende” hävdas när arbetsgivare vill säga upp chefer på allt lägre nivåer. Det finns numera gott om exempel där företag vill säga upp första linjens chefer med hänvisning till att förtroendet skulle vara förbrukat. Att Börje eller Carina med ansvar för fem personer vid ett produktionsband skulle kunna sägas upp enbart genom att hänvisa till bristande förtroende medför en betydande försämring av anställningsskyddet. Lagen om anställningsskydd sätts i praktiken ur spel för stora grupper.

Om den här utvecklingen fortsätter finns två vägar att gå. Antingen tar vi diskussionen om att återupprätta det ursprungliga systemet där det sämre anställningsskyddet enbart gäller de i företagsledande befattningar, eller så måste vi förhandla fram en ny typ av chefsavtal. Ett avtal där man konstaterar att anställningsskyddet faktiskt är sämre för Sveriges chefer, men att de därför ges utökade resurser för omställning, exempelvis längre uppsägningstider, ersättning för outplacement eller liknande. I princip en typ av individuella flexicurity-avtal, inom ramen för ett centralt avtal.

/0 Kommentarer/av

Frihet och jämställdhet är inte motsatser

, ,

I en rad lokaltidningar i Skåne skriver ledarskribenten Caroline Dahlman idag om varför allt tvång är fel när det handlar om att komma till rätta med den bristande jämställdheten ibland Sveriges chefer. Hon håller med om beskrivningen av problemet men tycker att ” resan till det samhälle som saknar fördomar måste få föras i det fria.”.

Man kan fråga sig om Caroline Dahlman hade varit beredd att visa samma tålamod när det handlade om att driva igenom kvinnans rösträtt för snart 100 år sedan? Om hon hade tyckt att bröder även i fortsättningen skulle ha en större laglott när arv skulle fördelas – ett klart ingrepp i den fria äganderätten?

Listan kan göras lång, men faktum är att viktiga segrar för jämställdheten nästan alltid vunnits genom lagstiftning, och inte genom att vänta på välviljan hos män med makt. Och i efterhand är det väldigt få som inte tycker att detta varit riktiga beslut och viktiga reformer för att skapa ett samhälle där män och kvinnor tillmäts lika värde.

I den debatt som förts i Aftonbladet förra veckan visar Ledarna på problemet med att vänta och tiga still. Det handlar inte i första hand om rättvisa, när välutbildade, kompetenta kvinnor ratas till styrelseplatser och vd-uppdrag. Det handlar om Sveriges ekonomi och konkurrenskraft och om att skapa ett samhälle med större frihet för kvinnor och för män att välja sitt liv.

 

 

/0 Kommentarer/av
Annika Elias

Domedagsprofetia om lön från Arbetet

,

I en ledare med rubriken ”Sifferlöst är det nya svarta” oroar sig Tommy Öberg på Arbetet för utvecklingen av nya sifferlösa löneavtal på svensk arbetsmarknad. Han tror att när lönen sätts individuellt och baserat på den enskildes prestation så kommer det att leda till kaos och ”allas kamp mot alla”. Tommy Öbergs analys bygger på ett fundamentalt tankefel: Att sifferlösa avtal, där lönen sätts för varje individ i en reglerad och avtalad löneprocess, ska påverka utfallet på gruppnivå. Att olika yrkesgrupper och sektorer ska ställas mot varandra och medverka till en lönespiral där vi förlorar kontrollen över företagens konkurrensförmåga.

Men då har han inte förstått vad sifferlösa processavtal innebär.

Ledarna har tjugo års erfarenhet av individuell lönesättning. Vi var pionjärer eftersom vi vet att en lön som sätts i dialog mellan chefen och den anställde, där företagets mål och den enskildes bidrag att nå det står i fokus, bidrar till mer engagerade och motiverade medarbetare och ett bättre utfall för företaget. Vi vill att företagen ska se på lön inte som ett nödvändigt ont, utan som en investering i företagens framtid, där bra löneökningar för de medarbetare som bidrar mest också är en satsning på företagets utveckling.

Men att sätta lön i dialog med den enskilde är inte bara en fråga om kronor och ören. Det är också ett tillfälle för konkret återkoppling och feedback på den anställdes prestation, och en möjlighet att diskutera utveckling, kompetensbehov och målsättning. För alla de människor som fostrats i en skola där utvecklingssamtal och individuellt ansvar stått i centrum i flera decennier är kopplingen till den egna insatsen självklar. Att lönen ska spegla ditt eget bidrag är inte längre kontroversiellt, det är en hygienfaktor lika självklar som en god arbetsmiljö.

En lön som sätts mellan parterna i Stockholm, lika för alla och utan koppling till vare sig den enskilde medarbetaren eller företagets situation gör möjligtvis kvardröjande planekonomer nöjda och trygga – men den skapar ingen utveckling bland företag och förvaltningar.

/0 Kommentarer/av

Svedala sätter bocken till trädgårdsmästare

,

I Svedala, en kommun i det inre av Skåne, har politikerna bestämt sig för att lösa situationen med en ansträngd ekonomi genom att ta över makt och ansvar kring rekrytering till verksamheten från cheferna. Inte helt oväntat möts detta av protester, som vi kan läsa i Sydsvenskan.

Men inget är nytt under solen. Detta beteende har jag själv utsatts för som chef i Göteborg, både på sent åttiotal i kommunen och i början av tvåtusentalet på Sahlgrenska. Ingen gång ledde det till framgång. De chefer som klarade av att hålla sina budgetramar innan gjorde det också efteråt, och för de andra verksamheterna hade beslutet ingen effekt eftersom det handlade om nödvändiga rekryteringar för att klara sitt uppdrag gentemot medborgare respektive patienter. Det finns mer och mindre skickliga chefer, men jag har ännu inte träffat på en enda chef i offentlig verksamhet som för skojs skull blåser en massa pengar på ”onödiga” rekryteringar.

Att vara chef innebär att du har ansvar för den dagliga verksamheten, men också för utveckling och planering för framtiden. Om du avhänds ditt viktigaste redskap, att bemanna verksamheten, är du i praktiken inte chef längre.

Offentlig sektor står inför ett jättestort dilemma när det gäller personalbehov, och inte minst chefsrekrytering, de kommande åren. Och det är inte bara vi på Ledarna som säger det. SKL och de flesta större verksamheter delar denna uppfattning. Att då som  politiker – i det här fallet i Svedala – försöka styra genom att direkt blanda sig i verksamheten och ta bort viktiga mandat för cheferna sänder helt fel signaler. Politiker ska hålla sig i ”vad-frågorna” och styra med mål och strategier. ”Hur” den kommunala verksamheten styrs ska skötas av cheferna.

Chefer måste ha rimliga förutsättningar för sitt uppdrag och tydliga mål att rätta sig efter. Klarar du som chef inte av det du har åtagit dig så är det en fråga för arbetsgivare och individ. Kollektiva panikåtgärder leder ingenstans.

 

/0 Kommentarer/av

Kontrollant, terapeut, frälsare och mamma

,

mammaJag tror att den vanligaste liknelsen som används av chefer själva när de beskriver sin syn på ledarskap är jämförelser med föräldrarollen. Många ger uttryck för att chefskap handlar om att vara som ”en förälder”. Chefer kämpar liksom föräldrar med att få medarbetarna att känna sig sedda och uppskattade i en vardag av många aktiviteter och måsten. En chef sade nyligen att hen ”Förhoppningsvis får dem att känna sig sedda. Men det är inte lätt detta, man måste kunna skratta och gråta, sätta gränser och släppa gränser, lyssna och kunna säga nu räcker det, som en bra förälder”.

Det finns flera intressanta paralleller mellan ledarskapsutvecklingen och hur synen på föräldraskapet utvecklats. Barnuppfostran har gått från den auktoritära synen där barn skulle uppfostras och anpassa sig efter förälderns vilja till en utvecklingspedagogisk syn som bygger på jämlikhet och att barnen är fullt kapabla och kompetenta. En av de stora förgrundsgestalterna har varit den danska familjeterapeuten Jesper Juul vars bok ”Ditt kompetenta barn” lästs av många av oss som växt upp i brytningstiden mellan det auktoritära och auktoritativa på 60- och 70-talet. Sedan har vi själva fått barn och känt att vi måste omdefiniera föräldrarollen, precis det som håller på att hända med ledarskapet idag. Vi har nickat igenkännande åt Juuls beskrivningar och teorier att eftersträva vad man anser vara jämlikhet och ömsesidighet mellan barn och vuxna, dock utan att alltid vara kapabel att leva upp till detta.

Inom ledarskapsutveckling finns liknande strömningar. Från idén om att ledarskapskvalitéer var något man föddes med via det auktoritära och idag utskällda ”kommando och kontroll” ledarskapet, till det inkluderande och coachande där chefen ska vara som en terapeut och möjliggörare för sina kompetenta medarbetare, till frälsaren där ledarskapets etik står i fokus tillsammans med systemtänkande och starka visioner och nu – mamma?

Gör man jämförelser med chefen som förälder kommer vi också osökt in på frågan om man som chef kan curla sina medarbetare? Curlingföräldrar och curlingbarn är ett begrepp som lanserades av den danske psykologen Bent Hougaard, delvis som en kritik mot Jesper Juuls teorier. Om chefernas roll idag alltmer handlar om att hantera brandkårsutryckningar, syssla med administrativa spörsmål och sopa banan för att medarbetarna ska kunna utföra sina jobb så kanske mycket av problematiken ligger i detta beteende som kan upplevas som curlande, kanske fostras curlingmedarbetare? Kanske ska du som chef oftare säga ”jag har inte tid” eller ”gör det själv”.

För att vara den där bra föräldern eller chefen så måste det finnas tydliga värderingar som ”systemet” kan samlas kring och dela. Många chefer vittnar också att tydliga värderingar i en organisation är avgörande. Värderingarna fungerar som stöttepelare och rättesnöre och kan användas för att allt från lönesamtalet till vardagliga utmaningar och samvaro ska fungera bättre. Dessvärre krävs en hel del tid och kraft, och inte minst integritet för att få värderingar att leva och efterlevas. Oftast är dessa istället föremål för cynism och avspeglar en själlöshet, en mekanisk grundsyn, motsatsen till vad syftet är. Själv är jag fascinerad över att så många organisationer använder ordet professionalism i sin värdegrund. Som om vi inte skulle vara professionella på jobbet? Kanske är det den auktoritära mamman eller pappan som talar? Som inte riktigt tror på barnen? Juul nämner i övrigt fyra värderingar som han tycker är avgörande för att familjer ska fungera. Dessa är jämlik värdighet, autencitet, integritet och personligt ansvar. Se där, något att kopiera rakt av för alla chefsföräldrar därute, kanske får vi också minskat curlande på köpet?

/0 Kommentarer/av