Inlägg

Ledarskap är ett verb

,

854236-business-people-with-question-mark-on-boardsAlla vet att chefer gör skillnad. Vi har alla upplevt skillnaden mellan bra och dåligt ledarskap. Det kan till och med upplevas fysiskt!

Men det är ju inte hela sanningen, bra medarbetare gör skillnad, oavsett position. Goda medledare gör en enorm skillnad.

För några år sedan skrev Klara Adolphson den utmärkta boken ”Chef kan du vara själv!”. Titeln satte fingret på något avgörande i samtidens ledarskap. Alla måste leda, eller ges förutsättningarna att göra det. Chefer på alla nivåer måste släppa kontrollen och ”våga” delegera.

Framtidssäkra ditt ledarskap

Under hösten har vi på Ledarna arbetat med temat Framtidssäkra ditt ledarskap. Vår utgångspunkt är att framtiden redan är här och den präglas av hög förändringstakt, globalisering, digitalisering och hållbar utveckling, och detta ställer nya krav på chefsrollen.

Inte nog med att förändringstakten är hög, utan idag är även komplexiteten stor. Det är inte möjligt för de flesta av oss att på förhand och med säkerhet kunna förutsäga och kontrollera vad som ska ske i detalj eller på längre sikt.

Det auktoritära ledarskapet fungerar inte speciellt bra i en snabbrörlig och komplex värld med ofta högutbildad arbetskraft. Dessutom vill en majoritet av dagens unga arbeta för att förändra världen och inte enbart tjäna pengar. Chefer kan inte längre ta plats på piedestalen.

Trots insikterna om detta så lever bilden fortfarande stark om ledarskap som en egenskap eller karaktärsdrag. Ledaren som ska befria oss från ekonomiska, sociala och ekologiska kriser. Nu tror jag det är hög tid att vi befriar oss från den idén, och befriar cheferna!

Bra chef och ledare

Det finns enormt många idéer och åsikter om hur en bra chef och ledare ska vara. Ofta handlar detta om ledarens egenskaper eller karaktärsdrag. I boken ”Chefsliv – det ska fan vara chef” skriver Alvesson och Sveningsson om en identitetskris som de flesta chefer känner igen sig i men inte riktigt vill erkänna. Motstridiga och orealistiska ideal om hur man bör vara som chef förenklar inte alltid tillvaron.

Författarna kallar det för ”storledarskapet”, idéerna om chefernas ständiga arbete med överblick och strategi, att stå för det stora tänkandet. Men i verkligheten dominerar det administrativa och det operativa arbetet, att få verksamheten i vardagen att fungera så bra som möjligt. Vardagshjältarna!

Framväxande, distribuerat och episodiskt

I en en annan mycket läsvärd artikel om ledarskap skriver Jem Bendell mycket klokt om hur den här besattheten med Ledaren med stort L leder till att vi tonar ner potentialen för de allra flesta utom för de med ledande befattningar. Som chef är du bra på vissa saker i vissa situationer, men ledarskap är framväxande, distribuerat och episodiskt, med olika människor som bidrar på olika tider.

Bendell kommer till slutsatsen att kunskap om att leda mänskliga processer,  facilitering, gruppdynamik och systemförändring är avgörande. Detta är kunskaper som alla kan lära sig, det är något man gör, inte något man är.

Vi får inte bara försöka lägga oss till med ett mera hållbart ledarskap, vi måste utmana antaganden om ”ledarskap” som har bidragit till i röran vi befinner oss i, oavsett om det är parlamentarisk, ekonomisk, demokratisk eller ekologisk.

 

 

/0 Kommentarer/av
Annika Elias

När blev höga chefer immuna?

,

Med växande förvåning har jag följt SvDs avslöjande av hur SCAs VD odlar ett professionellt beteende som går på tvärs med företagets varumärke, verksamhetsidé och värderingar. Hur kan detta pågå och accepteras i vårt transparenta 2000-tal?

Låt mig först vara väldigt tydlig med att jag inte har några problem med att chefer som ansvarar för och framgångsrikt driver stora företag har bra, ja till och med mycket bra, betalt. Jag har heller inga problem med att företaget ser till att VD, ledning och styrelse har bra arbetsvillkor, att det krattas lite för dem så att de kan ägna sin tid åt att fundera på viktiga saker.

Men jag förstår inte hur man kan så helt frikoppla sig själv från etik och moral som SCAs VD verkar göra. Det ena är att han inte verkar bry sig när han låter ägarnas pengar rinna som vatten mellan fingrarna för sin egen bekvämlighets och status skull. Det andra, i mina ögon mycket allvarligare, är att han sätter sig över företagets mål och värderingar och därmed gör det mödosamt uppbyggda varumärket kring ansvar och hållbarhet helt värdelöst. I det läget spelar det ingen roll vilka resultat han hittills levererat – skadan som hans hänsynslösa beteende gjort kommer kosta massor av arbete och lång tid att reparera.

Men det finns också en annan sida av myntet. Genom att bete sig som SCAs VD gör drar man skam över chefsyrket och spär på det chefsförakt som så ofta sticker upp sitt huvud i media och i samhällsdebatten. Alla de hundratusentals chefer som varje dag går till jobbet med ganska modesta löner och villkor, som försöker vara förebilder och leva efter sitt företags värderingar och moral, får en släng av sleven när höga chefer upplever sig vara immuna och väljer att bete sig skamlöst.

Följande devis skulle kunna klistras upp i många chefsrum men borde kanske tapetsera väggarna i SCAs huvudkontor:

bild

 

 

 

/0 Kommentarer/av

Är din bransch rustad för imorgon?

bild_Under de senaste månaderna har fler av omvärldsspaningarna i min inbox handlat om medarbetare, medarbetarundersökningar, involvering av medarbetare med mera. Och kanske är det mest ett tecken på det samhälle vi lever i idag.

För precis som Eddie Obeng är inne på i sin föreläsning så har någon eller något ändrat reglerna. 2000-talet är inte så tydligt för oss vilket gör att vi spenderar tiden med att svara rationellt på en värld vi förstår och känner igen – men som inte längre existerar.

Vi lever i en värld där det är omöjligt att som chef kunna alla detaljer och vara expert på allt. En värld där chefens tid som den ensamme hjälten är förbi och där alla är och blir alltmer beroende av varandra, både internt i organisationen och som företag i en global kontext.

Kompetenser och förhållningssätt

En etablerad uppfattning inom forskningen är att dagens ledarskap inte räcker till för att lösa morgondagens problem. Du som ledare behöver utveckla kompetenser som förnyar verksamheten för att tillvara nya möjligheter och hantera snabbt uppkomna utmaningar.

Detta samtidigt som du bygger upp förhållningssätt för att frigöra den inneboende kraften hos dina medarbetare och med dem skapa metoder för att lyckas även imorgon. Precis som forskare Pontus Wadström också pratar om ”Ibland behövs detaljerade planer, men väldigt sällan. Däremot behövs en förmåga att reagera snabbt på omvärldsförändringar, som till exempel när Facebook går från startupföretag till miljarder användare på bara några år”. Och visst är det så.

Navigation i förändring

Hos Mekonomen finns ett bra exempel på navigation i förändring. För något år sedan lyssnade jag på deras VD Håkan Lundstedt när han berättade om den resan de gjort. Som ganska ny VD hade Lundstedt konstaterat för styrelsen att ”Om 5 år ska 50 procent av vår vinst komma från nya affärer”.

Självklart blev styrelsemedlemmarna väldigt nyfikna och undrade såklart vad det var för nya affärer han pratade om. Lundstedt ska då ha sagt något i stil med ”Jag vet inte, men så är det!” (redan 3 år senare var de 50 procenten ett faktum om jag minns rätt).

Jag ska inte gå in på detaljerna i deras resa men bara genom att bildgoogla Mekonomen 2007 och jämföra med idag så får man en smak av förändringen de tagit sig igenom. Några av medskicken som Lundstedt gjorde då för oss tillbaka till där jag började inlägget:

  1. Allt måste utgår från kundens behov
  2. Förankrad strategi – ska omfatta alla
  3. Kontinuerlig återkoppling till medarbetarna
  4. Genomförande av strategi – involvera alla
  5. Synligt och delaktigt ledarskap
  6. Våga tänka nytt, allt är möjligt (jag personligen gillar även Navid Modiris perspektiv kring att allt faktisk också är påhittat)

Ledarskapet och förändringen

Min uppfattning är att Mekonomen gjorde en resa där de vågade ta risker, vågade ta ut riktning mot något man inte visste vad det var, en resa där de lärde sig mycket både om sig själva, sin målgrupp och den värld där de idag navigerar i.

De gjorde en resa med kunder och medarbetare som kärna i ledarskapet och förändringen. Jag tror att det också var därför de lyckades. Och det som de slutade göra var att svara rationellt på en värld som inte längre existerar.

Världen vi navigerar i idag är en annan och mycket av det vi tar för givet kan snabbt förändras. Som ett perspektiv på detta tänker jag: Vad om någon eller något revolutionerade din bransch på samma sätt som Spotify revolutionerat musikindustrin, som Über utmanat taxinäringen, som AirBnB förflyttat hotellbranchen. Vad skulle det då kunna innebära för er?

Hur skulle det potentiellt sett se ut? Vad behöver ni veta idag, för att lyckas i en värld av imorgon? Och vem ser till att ni inte hamnar sist när världen drar ifrån? (appropå Eddie Obengs graf om kunskap vs. omvärldsförändringar) Om världen ändå drar ifrån er, vad hittar ni då på?

 

/0 Kommentarer/av

Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

, , , , ,

Observation point over frankfurtDär jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.


Tomas på Twitter

/1 Kommentar/av

Karriär eller familj?

, , , , ,

2149040-confident-female-executivePå Svenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

 

/0 Kommentarer/av

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

, , , ,

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

/2 Kommentarer/av

Prestationskultur på gott och ont

,

runnerVilka associationer får du av ordet prestationskultur? Enligt en ovetenskaplig utfrågning av chefer jag träffat de senaste veckorna är ordet negativt laddat. Flera ser framför sig individer med vassa armbågar som skuffar undan andra för att uppnå sina egna mål – och premieras för det. Typiskt en konsultorganisation med 24-7 mindset där individer gör allt för sin egen karriär. Den mest positiva tolkningen är ett idrottslag med starkt fokus på gemensam prestation.

Varför är det negativt med en kultur som uppmuntrar prestation? Prestationer är det som kan mätas och utan prestation – ingen utveckling eller överlevnad. Hur går det att förstå att prestationskultur ändå uppfattas som negativt?

Temat för Årets Lönesamtalsdag var prestation och bland annat presenterade Ennovas VD Calle Vestman European Employee Index  – en rapport som visar hur svenskarna ser på sin arbetsplats i en internationell jämförelse. När det gäller arbetsglädje tillhör vi glädjande nog toppländerna i världen. Enligt rapporten präglas prestationskulturen i Sverige av starka värderingar där prestationer skapas i samarbete och med hög grad av möjlighet att påverka för medarbetarna.

Svenska chefer ligger däremot klart under medel när det gäller att åtgärda dåliga prestationer och under medel när det gäller att ge medarbetare återkoppling.

Hur går det att förstå resultatet? Kan det vara så att svenska chefer inte är vana vid att prata om prestation? De senaste årens framväxt av individuell lönesättning har visserligen bidragit till att fler diskuterar prestation och måluppfyllelse, men vanligen i situationer som upplevs som utmanande.

Vi är inte vana vid att ha en dialog om vår och andras prestation utan att det involverar våra tillkortakommanden eller att vi inte nådde ända fram. Kanske innebär detta att vi undviker att tala om prestation mer än när vi verkligen måste. Vi skjuter fram samtalet och har det en gång om året.

Separera prestation från perfektion

Lösningen är inte att undvika att prata om prestation, utan tvärtom. Jag tror att människor längtar efter att prata förutsättningslöst om prestation och att vi behöver ha fler samtal.

Vi behöver däremot ändra kontexten för när och hur vi pratar om prestation. Vi behöver förstå vad prestation är och avdramatisera begreppet. Prestation innebär att göra saker som vi kan lära oss något av. Det vi brukar missa är steget efter prestationen – att lära oss något av det vi har gjort. Vi missar att titta tillbaka och lära oss något av erfarenheterna.

Vi behöver också separera prestation från perfektion. Som Calle Blomberg skriver i sin blogg ”Att inte vara perfektionist är INTE samma sak som att sträva efter dålig kvalitet. Skillnaden är i HUR god kvalitet uppnås”.

Så länge vi uppfattar prestationskultur som kultur för perfektionister får ordet en negativ laddning. Vi vet intuitivt att perfektion inte gagnar god kvalitet utan att samtidigt testa och dra nytta av lärandet. Bjarte Bogsnes från Beyond Budgeting Roundtable uttrycker det så här: ”Measurement can be a good servant, but as a master it is a disaster!”.

Kanske är det så att om prestation underordnas lärande blir samtalen om prestation mindre dramatiska. Kanske får det svenska chefer och medarbetare att längta efter att ha samtal om prestation och prestationskultur får en positiv laddning. Prestationskultur är bra om det innebär att du

  1. Pratar om prestation ofta – åtminstone varje vecka
  2. Fokuserar på lärande i varje samtal
  3. Utgår från uppdraget. Leder prestationen i rätt riktning? Hur påverkar den uppdraget?
  4. Lämnar perfektionismen utanför samtalen
/3 Kommentarer/av

Framtidens (kvinnliga) ledare finns nog inte i Sollefteå!

, ,

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888I åtta års tid har Ledarna visat hur Framtidens ledare ser ut. Vi har gjort det genom att varje år lista sjuttiofem unga kvinnor som står för ett gott ledarskap och som nått långt i sin karriär. Vi hade också kunnat göra en likadan lista med sjuttiofem unga män, eller gjort en blandad lista, men poängen med Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL) är att visa att bilden av den svenska chefen fortfarande är stereotyp och fördomsfull. Gott ledarskap sitter inte i kön eller i ålder!

Nu är det dags att nominera till 2015 års FKL-lista! Vi vet av erfarenhet att det brukar strömma in de mest fantastiska förslag från företag, organisationer och offentlig verksamhet. Fast just den sistnämnda kategorien brukar det i sanningens namn vara lite klent med. Inom Sveriges kommuner och landsting brottas man med en föråldrad syn på chefer och kanske i viss mån på ledarskap.

Ibland tar detta sig nästan löjeväckande uttryck, som i den nya organisation Sollefteå kommun presenterade nyligen. Endast en kvinna i ledningsgruppen och två av de nyrekryterade cheferna är gott och väl över sextio. Kommunens egen policy om mångfald och jämställdhet valde man i detta läget att helt bortse från.  Detta i en verksamhet där den absoluta majoriteten medarbetare är kvinnor (=rekryteringsunderlag), och en av de riktigt stora utmaningarna är att attrahera unga kompetenta människor till offentlig sektor.

Så tyvärr kommer vi nog inte få några nomineringar till Framtidens Kvinnliga Ledare från Sollefteå kommun. Men alla ni andra, som förstått att förmågan att leda och utveckla kan finnas hos alla, oavsett kön, ålder och ursprung, skynda er att nominera! Kanske just er kandidat blir den som blir Framtidens kvinnliga ledare 2015!

 

/3 Kommentarer/av

Välj din egen stol!

,

Kontorsstol 290pxHur visar man i handling att alla medarbetare är värdefulla och att dina individuella egenskaper uppskattas och respekteras? I morse hörde jag om en fullständigt genial lösning i all sin enkelhet. Det var ett mindre tjänsteföretag där man vid varje nyrekrytering började med att låta den nyanställde välja ut sin egen kontorsstol! Oavsett utseende och funktionalitet – den egna smaken får avgöra.

Med en så enkel åtgärd visar chefen på en gång att

1. Alla medarbetare är viktiga

2. Det är ok att vara olika

3. Vi förstår att människor behöver olika förutsättningar för att prestera sitt bästa och vi är beredda att ge dig det utrymmet.

Jag förstår att inte detta är något som kan tillämpas i alla verksamheter men som symbolhandling kan den utvecklas att passa flera. Vad vi gör är minst lika viktigt som vad vi säger och fast nästan alla verksamheter har fina ord på pränt för att beskriva sitt förhållningssätt till medarbetarna är det få som klarar av att manifestera det i handling. Ett effektivt och sant ledarskap kräver konsekvens, ord och handling måste följas åt.

En stol är en stol är en stol. Men på detta företaget också en symbol för medarbetarens värde.

 

 

/0 Kommentarer/av

Du vill och du kan!

,

bild_En ny undersökning från oss på Ledarna visar att samtliga chefer anser att den verksamhet där de är verksamma bör arbeta med hållbarhetsfrågor, alltså frågor som jämställdhet och mångfald, mänskliga rättigheter, arbetsvillkor, etik och miljöfrågor.

En tydlig trend idag är att hållbarhet inte bara är hållbarhetschefens ansvar utan hela företagets angelägenhet. Att förstå omvärldens utmaningar, och i synnerhet hållbarhetsutmaningarna, är avgörande. Framtidens kompetens för chefen är definitivt att förstå hur hållbarhetsfrågorna påverkar den egna organisationen och hur organisationen påverkar samhället och miljön.

Konferensen ”Hållbarhet 2.0” som genomfördes idag var välbesökt och deltagarna var i huvudsak hållbarhetschefer i flera av Sveriges största företag. Bland annat så diskuterades hållbarhetschefernas förändrade roll. De flesta var rörande eniga om att integrationen av hållbarhetsabetet i företagen gör att alla måste kunna frågorna och ta ansvar för dessa i sina respektive funktioner, framförallt andra chefskategorier. ”Green is the new black” som det brukar heta.

De flesta av Sveriges företag har inte en hållbarhetschef och kommer inte att få någon heller men som chef har du ett stort och viktigt ansvar, och handlingsutrymme. Eftersom du vill påverka samtidens och framtidens  viktigaste frågor kommer här fem steg för inflytande.

1. Gör ett val

Hållbarhet inrymmer många olika frågor. Beroende på vilken typ av verksamhet du är chef i så är olika frågor relevanta att arbeta med. För att göra arbetet konkret och åstadkomma resultat är ett av de viktigaste stegen i hållbarhetsarbetet att förstå din egen organisations påverkan.

Gör en nulägesanalys tillsammans med kolleger och medarbetare och intressenter.  Utgå från er största påverkan och de risker som förknippas med detta. Vad kommer in i verksamheten i form av resurser och råvaror, hur är arbetsvillkoren för de människor som producerar dessa och vad levererar ni i form av produkter och tjänster? Vad blir kvar i form av avfall? Och hur ser den egna organisationens strukturer och processer ut?

För att åstadkomma resultat är det avgörande att koppla hållbarhetsfrågorna till verksamhetsnyttan. Våga prioritera någon eller några frågor.

2. Led uppåt

Hållbarhet är en strategisk fråga och måste förr eller senare prioriteras på ledningsnivå. Involvera ledningen om du har tillgång till den. Annars involvera din egen chef. Presentera en idé om vad ni kan göra, varför ni ska göra det, vilka värden det skapar och hur ni kan gå till väga.

Var tydlig med vilka förutsättningar som behövs för att kunna utföra arbetet. Det kan vara resurser i form av tid, kompetens, verktyg eller processer som underlättar arbetet. Det måste finnas riktlinjer, system eller processer som gör det möjligt att genomföra hållbarhetsarbetet, och det är högre chefers ansvar.

Kanske finns redan uttalade strategier och mål från ledningen som ändå upplevs som otydliga? Be om förtydligande om hur målen ska nås, om möjligt genom att målen bryts ner per enhet.

3. Gräv där du står

Genom att se på dina ansvarsområden för personal, ekonomi och verksamhet genom en ”hållbarhetslins” upptäcker du att hållbarhet redan ingår i din chefsroll. Hållbarhetsarbete bidrar ofta till bättre ekonomiskt resultat och till ökad affärsnytta eftersom det ofta innebär kostnadsbesparingar. Satsningar på medarbetare och leverantörer leder till förbättrade arbetsvillkor som i sin tur ger ökad motivation, minskade risker och högre kvalitet.

Att effektivisera produktionsprocesser, minska resursåtgången, minska klimatpåverkan, öka återvinningen, uppnå mångfald och jämställdhet och optimera hälsotalen kan du med största sannolikhet påverka i rollen som chef. Hållbarhet kan också ses som ett ramverk för verksamhetsutveckling. Det ger er möjlighet att utveckla nya hållbara produkter, tjänster och processer. Om hållbarhet är ett ramverk så underlättar det beslut och utveckling. Det kan till och med spara er tid. Ni ska inte ägna er åt annan verksamhetsutveckling än den som bidrar till förbättringar för människa och miljö inom ramen för er verksamhetsidé.

Det är viktigt att arbeta med innovation och affärsnytta kopplat till hållbarhetsarbete. Men ibland är det heller inte så grandiost och transformativt, utan de små förbättringarna är viktiga i sig. Var uthållig!

4. Samarbeta för bättre resutat

Ju fler som är involverade i hållbarhetsarbetet desto större effekt får det. Från medarbetare och leverantörer, till kunder, samarbetspartners och andra intressenter.

Att arbeta med hållbarhet innebär både att ta ett utökat ansvar utanför sin verksamhet och ett förändringsarbete. Samarbete och förändring ställer krav på kommunikativa färdigheter. Genom att motivera, förklara och lyssna på medarbetarna så kan de lättare ta till sig varför förändringen är viktig och vad den innebär. Lyssna på dina medarbetare och andra intressenter för att ta tillvara goda idéer.

Med tydliga mål för ert hållbarhetsarbete kan ni lätt följa upp och utvärdera målen. Det skapar utrymme för lärande och möjlighet till förändring och förbättring

5. Du – en förebild

Som chef är du normgivande – det du säger och gör betraktas som normalt. Fundera på vad du står för och hur det tar sig uttryck i ditt ledarskap. Vilka värden leder du efter? Ledarskapet är en relation, där medarbetarnas förtroende ständigt måste erövras. Förtroendet växer om du står för schyssta värderingar. Chefer som upplevs som äkta, hederliga och pålitliga har största chans att skapa goda resultat.

Mening och motivation blir också allt viktigare för yngre generationer på dagens arbetsmarknad. Allt fler förväntar sig att företagen tar ansvar och bidrar till att lösa samhällets utmaningar. Men ett företag kan inte ta ansvar – det är människorna i företaget som uppträder ansvarsfullt. Och som arbetsgivarens företrädare har cheferna en särskilt viktig uppgift.

Läs mer om att leda hållbar utveckling

/0 Kommentarer/av