Inlägg

Är chefens ansvar oändligt?

, ,

Stressen i arbetslivet gör oss sjuka! Det budskapet har den senaste tiden hörts från flera håll i debatten, även från Arbetsmiljöverket i en stor debattartikel i DN förra veckan, med anledning av de nya Arbetsmiljöföreskrifterna som träder i kraft den 31 mars. I artikeln åberopas forskning som gör gällande att arbetsplatsens organisation och individens belastning kan leda till fara för den enskildes hälsa.

Det är bra att forskning kring arbetsmiljö leder till uppdaterade regelverk och inte stannar kvar i förordningar som i första hand gällde det gamla industrisamhällets arbetsplatser. Vi måste sträva efter att förstå och hantera påfrestningar som kan finnas i de tillsynes ofarliga miljöer som tjänstesamhället skapar och inse att sjukdom som relateras till arbetet inte bara behöver vara fysisk.

Så långt är jag enig i debatten, men jag tycker att man driver resonemanget alltför långt.

En vecka består av 168 timmar. Av dem spenderar de flesta människor 40 timmar eller mindre på jobbet. Kan man då med självklarhet hävda att allt som sker i en människas liv de övriga 128 timmarna är utan betydelse för hälsan? Är det inte rimligt att anta att stress kring till exempel familj, barnens skola, ekonomi och bostadssituation också påverkar hur vi mår?

Carina Lindfeldt från Svenskt Näringsliv påpekar risken för förenkling i ett debattsvar i DN 

Det är naturligtvis lätt att peka på arbetslivet och arbetsgivarna när man har ett problem framför sig. Det är tydligt vem man adresserar och det går att sätta press på åtgärder. Frågan är bara om man kommer åt de verkliga problemen.

Jag vet att många chefer reagerar starkt på den svartmålning av svenskt arbetsliv som blir resultat av den här typen av onyanserade utspel.

Chefer har ansvar för arbetsmiljön och för att bevaka så att inte medarbetarna utsätts för risker i arbetet. Det är bra att det finns en tydlighet kring det. Men inte ens den allra dugligaste och mest ambitiösa chef kan ta ansvar för medarbetarnas hela liv. Med ett fokus på enbart arbetet som orsak till stressrelaterade sjukdomar kan följden bli att man riskerar att skuldbelägga arbetsplatsen och chefen för ett problem som har mycket mer komplexa orsaker. Och i värsta fall riskera att individen inte får rätt hjälp.

/0 Kommentarer/av

Begrepp som förvirrar

Med jämna mellanrum dyker frågan om skillnaden mellan chef och ledare eller chefskap och ledarskap upp. När jag möter studenter, eller nyligen utexaminerade personer, som intresserar sig för organisation och ledarskap är frågan nästan ofrånkomlig. Forskare är en annan grupp som menar att begreppen förvirrar och som har ett starkt behov av att sortera vad som hör till vad. Senast i raden är Bengt Klefsjö, professor vid Luleå tekniska universitet, som i en debattartikel i Kvalitetsmagasinet dessutom hävdar att vi på Ledarna, som företräder chefer men heter Ledarna, bidrar till denna förvirring. Han citerar också hur begreppen uttolkas av olika aktörer, bland annat med citat från Ledarnas webbplats.

Mats Alvesson är ytterligare en forskare som ägnat detta stor uppmärksamhet. I ett debattinlägg i SvD nyligen, undrar han om ledarskap är något chefer över huvud taget ägnar sig åt. Alvesson har tillsammans med andra forskarkollegor ägnat begreppen stor uppmärksamhet bland annat i Ledarskapsboken, som jag varmt rekommenderar för den intresserade och nu senast i boken När ledarskapet krackelerar.

Men är det här en fråga som behöver ägnas tid och kraft? Både ja och nej, beroende på vilket perspektiv du intar. Forskare och praktiker har olika utgångspunkter när det gäller frågan. För att forskare ska kunna undersöka, observera eller studera något fenomen är det avgörande att vara mycket distinkt i sin frågeställning. Det innebär att tydligt definiera vad det är du ska studera och minst lika viktigt att avgränsa din frågeställning, det vill säga vad det är du väljer bort. Detta är en förutsättning för att forskningen verkligen fokuserar på det som är avsikten och att förhindra att studien växer till fullständig ohanterlighet.

Praktiker och i allra högsta grad chefer å andra sidan, har inte alls samma behov av att särskilja begreppen chef och ledare. För chefer är dessa begrepp så tätt sammantvinnade att det knappast är meningsfullt att ägna det en tanke, en icke-fråga. För chefer är det självklart att ledarskapet är en förutsättning för att nå framgång i sitt chefsuppdrag.

Lee G Bolman och Terrence E Deal menar att ledarskap är en aktivitet, inte en position. I boken Nya perspektiv på organisation och ledarskap beskrivs detta med ett målande exempel:

”Man kan vara ledare utan att vara chef och många chefer skulle inte kunna ’leda en patrull sjuåringar till glasskiosken’ (Gardner 1989).”

Så min fråga till dig som är chef:

  • Är det här något du ofta funderar på och är det betydelsefullt för dig att begreppen hålls isär?

 

 

/3 Kommentarer/av

När gårdagens tankar om lön upphör att fungera

,

Vi är ett utdöende släkte, vi som varit med om lönetariffer och ålderstrappsteg och lön som satts helt frikopplad från prestation och nästan från befattning. När jag fick mitt första ”riktiga” jobb, efter avslutade universitetsstudier, gick min arbetsgivare in i en tabell och kollade vilken ingångslön jag skulle börja på. Där kunde jag också se hur lönen förväntades stiga, inte beroende på hur duktig jag var i mitt arbete, utan beroende på hur många år jag hade jobbat och hur gammal jag var. Nu kan vän av ordning påtala att tanken var att erfarenhet och mognad förväntas göra individens prestation bättre – men vi vet ju alla att den kopplingen är långt ifrån glasklar. Då som nu.

Detta är snart fyrtio år sedan. Sedan dess har mycket hänt i arbetslivet, inte minst med tanke på lön. För de allra flesta är det helt självklart att lönen ska ha något slag samband med den egna prestationen, arbetets innehåll och branschen. Och att de som är bäst lämpade att diskutera din lön är du själv och din närmaste chef.

Det är därför med förvåning jag ser att Unionen, Sveriges i särklass största tjänstemannaförbund, ännu en gång sätter ner foten och deklarerar att individuell lönesättning, utan en centralt avtalad procentsats, är otänkbart för dem. Att även Kommunal håller hårt på centrala överenskommelser är kanske mindre förvånande, eftersom de är ute efter en nivåförflyttning av ett helt kollektiv, undersköterskorna.

Men för Unionens medlemmar måste den centrala politiken vara en utmaning, med tanke på att förbundet härbärgerar inte bara lågavlönade tjänstemän utan också många, många högutbildade specialister som skulle kunna sälja sin kompetens mycket dyrare om inte förbundet gav bort deras möjligheter genom att hålla fast i centrala siffror.

Det finns något vackert i den gamla tanken en för alla – alla för en. Att om du har en god position på arbetsmarknaden så ska du avstå från att pressa ut en högre lön till förmån för de som är svagare. Det var en tanke som levde för fyrtio år sedan och tog sitt utryck i tariffer och lönetrappor. Men om den tanken samtidigt leder till bristande engagemang hos individen, försvagade chefer som inte får lönesätta efter prestation och företag som i en internationell konkurrens inte kan rekrytera rätt kompetens – ja, då kanske den tanken har överlevt sig själv!

/0 Kommentarer/av

När man abdikerar från ledarskapet

Vi är många som varit bedrövade, förvånade och arga de senaste veckorna. Förvånade över hur en så skamlös kultur kunnat bita sig fast, arga för att det drar något i grunden gott och bra i smutsen, och ledsna och bedrövade över det svek som ledningen i Kommunal utsatt sina medlemmar för.

Man kan hitta förklaringar och ursäkter på många håll, men för mig är det uppenbart att det som hänt, har hänt därför att ledarskap saknats.

Alla chefer och ledare, från den högsta till den lägsta nivån, har ett ansvar. Det är det som det innebär att vara chef. I det ansvaret ligger att arbeta i verksamhetens intresse och att säkerställa att man gör det på ett sådant sätt att man alltid kan se sina ägare/medlemmar i ögonen. Det finns alltid saker att ifrågasätta och i stora företag och organisationer inryms en mängd olika uppfattningar om vad som är det absolut bästa sättet. Men har du blivit vald eller anställd som chef, har du fått ett förtroende att ta ditt ansvar och vara en förebild i verksamheten.

I det läget duger det inte att luta sig tillbaka, acceptera läget och göra sig själv till en del av en rutten kultur.

I dagens supermediala samhälle finns det alltid en risk att vi till ledare väljer personer enbart på deras kommunikativa förmåga. Att få ut budskapet är jätteviktigt i alla intresseorganisationer, men det räcker inte som enda kvalitet. Du måste också vara beredd att ta ansvar för att organisationen är hel och ren och tål dagsljus, även om det innebär risken att skapa ovänner bland de som dragit nytta av oförtjänta privilegier.

Allt annat är att abdikera från sitt ledarskap.

/4 Kommentarer/av

Lovsång till medarbetarskapet

, ,

När man läser affärsmagasin och affärstidningar lyfts rader av framgångsrika ledare och entreprenörer fram i olika artiklar. Många gånger alldeles välförtjänt. Men var finns medarbetarna i dessa artiklar? Ibland skymtar de fram och då i någon formulering som lyfter fram dessa som arbetsgivarens viktigaste resurs. Men handlar det inte om en växelsamverkan? Bra chefer behöver bra medarbetare för att lyckas och vice versa.

I boken ”Ledarskap” av Mats Alvesson och Stefan Sveningson lyfter de fram det faktum a att i ledarskapslitteraturen beskrivs den anställde (efterföljaren) ofta som ”ledarens förlängda arm och någon som passivt reagerar på ledarens beteende”. Detta är något som håller på att förändras då många forskare idag betonar och lyfter fram samspelet mellan chefer och medarbetare.

Medarbetarskap är ett begrepp i det svenska arbetslivet som på många sätt sammanfattar en svensk men även skandinavisk organiseringsfilosofi som grundas på ett ansvarstagande och aktiv medarbetarroll. Medarbetarskapet handlar om synen på sitt eget arbete, kunder, klienter, brukare, medborgaren och på arbetsgivaren i stort.

Idag så betonas att ledarskapet ska stödja medarbetarens delaktighet och engagemang samtidigt som detta länkas samman med den egna arbetsgruppen och organisationen.

En som studerat medarbetarskap under en längre tid är Stefan Tengblad, professor vid Högskolan i Skövde. Han är bland annat författare till ”Medarbetarskap – från ord till handling” samt ”The work of Managers”. Tengblad menar att medarbetare kan definieras som anställda som har frihet att handla utifrån hur de uppfattar situationen och då utan att fråga en överordnad. Detta förutsatt att handlingen ligger i linje med organisationens övergripande regler och målsättningar.

Vidare lyfter Tengblad fram att ”Medarbetarskap belyser det faktum att oavsett vilken ledarförmåga en chef har så finns det medarbetare som tar mer ansvar, är mer engagerade och kunniga än andra. Det finns medarbetare som har en sämre chef än vad de förtjänar, men det finns också chefer som har sämre medarbetare än vad de förtjänar”. Läs gärna hans rapport ”Medarbetarskap på 60 minuter”.

Hur kan man då som chef och ledare stimulera ett medarbetarskap i gruppen?

Det första som behövs göras, såvida det inte finns några större samarbetsproblem i gruppen, är att fastslå det gemensamma uppdraget. Därefter handlar det om att tydliggöra vilka rättigheter och skyldigheter som finns. Till sist behöver gruppen definiera vilka förmågor som kommer behövas för att lösa uppgiften över tid. Nyckeln till framgång ligger så som i många andra projekt i dialogen. Att få till stånd en dialog är A och O.

Framgångsrika utvecklingsarbeten får en självförstärkande utvecklingsprocess som enligt Tengblad kan kallas för ”medarbetarskapshjulet” vilket innebär att gruppens arbete präglas av:

  • Förtroende och öppenhet
  • Gemenskap och samarbete
  • Engagemang och meningsfullhet
  • Ansvarstagande och initiativtagande

Hjulet kommer dock aldrig i rullning förrän merparten av medarbetarna vill föra hjulet framåt. Först då startar processen. För dig som är chef är det viktigt att du sätter av tid och engagemang för delaktighet och interaktion med gruppen. Att vara delaktig i att forma och stödja medarbetarskapet utifrån organisationens mål kan också ta tid.

Hur påverkar medarbetarskapet chefsrollen?

Chefen har en central roll i medarbetarskapet i form av bland annat agendasättning, kravställning, återkoppling och uppföljning. Ett utvecklat medarbetarskap kan enligt forskaren Karin Kilhammar innebära stora fördelar för såväl de anställda, inblandade chefer som för verksamheten. För att medarbetarna ska bli mer aktiva och delaktiga krävs dock att chefen vågar överlåta ansvar och ge de anställda större inflytande. Det är dock viktigt att komma ihåg att det är du som chef som har mandatet att kompromissa. Våga är viktigt. En fungerande nattsömn och verksamhet är dock ännu viktigare. Så tänk till när du startar resan med medarbetarskap.

/1 Kommentar/av

Avtalsrörelse med stora sprickor

, ,

Tidigare i höstas kunde vi följa hur samordningen inom LO bröt samman inför den stundande avtalsrörelsen. Grundläggande värderingar kring jämställdhet och arbetsvärdering kolliderade, kamp om makt och inflytande kom upp till ytan.

Nu är det dags för arbetsgivarsidan att torgföra sin oenighet.

I en debattartikel i DN igår skriver en rad arbetsgivarorganisationer från industrin en programförklaring inför lönerörelsen som handlar om att marginalerna är små och att Sverige skulle gynnas av om alla människor på arbetsmarknaden kommer få se sin lön stiga med mindre än en procent. Drömmålet antyds vara nivån som man förhandlat fram i Finland, 0,47 procent.

Oavsett enskild prestation, företag och bransch. ”Märket” ska gälla. En för alla – alla för en.

Samtidigt uttrycker Anna-Karin Hatt, vd på Almega, en helt annan ståndpunkt.  I en intervju på Avanzas web igår hävdar hon tjänstesektorns behov av företagsnära, flexibla och sifferlösa avtal.

”Man kan inte sitta i Stockholm och hitta på en siffra som passar alla” säger hon i intervjun. Att sifferlösa avtal skulle leda till en lönespiral då olika grupper bjuder över varandra avfärdar hon helt.

Om det inte vore så viktigt, skulle man kunna luta sig tillbaka och se på när motsättningarna växer och olika verklighetsbilder kolliderar med varandra. Men för att Sverige ska kunna behålla sin konkurrenskraft, för att människor ska vilja utvecklas och växa i sitt arbete och inte minst för att nya företag ska kunna etableras måste vi ha en ny modell för lönebildning. En modell där företagens betalningskraft sätts i centrum och där fokus inte ligger på förhandlingsrummen i Stockholm utan på att chefer i förvaltningar och företag ges utrymme att sätta lön för varje individ efter prestation.

Istället för att lägga jättelika resurser på att upprätthålla ett maskineri som sedan länge spelat ut sin roll, borde vi parter på arbetsmarknaden ägna vår kraft och tid till att skapa sakliga, transparanta löneprocesser ute på arbetsplatserna. Och dessutom se till att vi har chefer som kan och vill sätta lön på ett sätt som leder till engagemang hos individen och utveckling i verksamheten.

/0 Kommentarer/av

Ledarskap i terrorns tid

Påverkas chefer av att terror och samhällelig oro kommer allt närmare vårt eget land? Och hur ska man som chef, i sin professionella roll, förhålla sig när bilder av mord och våld i stor skala sköljer över oss allihop? Än så länge har ju Sverige varit förskonade från stora angrepp, men de senaste dagarnas attacker i Paris visar att det inte finns några garantier för att inte drabbas.

Själv befann jag mig på semester i Paris, bodde på ett hotell ett par hundra meter från konsertsalen där det värsta blodbadet ägde rum och hade bara dagarna innan vandrat runt bland de aktuella restaurangerna för att välja middagsställe. Skräcken och paniken på gatan på fredagskvällen var påtaglig, och alla var inte så lyckligt lottade som vi som kunde retirera in på vårt trygga hotell och ta flyget hem nästa morgon.

När något av denna karaktär händer påverkar det oss alla. Många blir personligt berörda, direkt eller via bekanta och vänner som varit indragna i händelsen. Andra blir påminda om egna dramatiska händelser tidigare i livet. Och återigen andra människor är helt enkelt känsliga personer som reagerar med oro och ångest på otrygghet.

Allt detta dyker upp i en eller annan form på våra arbetsplatser. Ett gott, öppet samtalsklimat skapar acceptans för våra olika sätt att reagera och gör det möjligt för arbetsgruppen att prata med varandra, utan att fastna i frågor som egentligen inte har med arbetet att göra. Känslan av att jobbet tuffar på som vanligt, chefen är lugn och har kontroll, kan vara en stabiliserande faktor i oroliga tider.

Det är viktigt att chefer kan hantera stress och oro som är en reaktion på yttre händelser, och att de kan skapa lugn och trygghet kring det ordinarie arbetet. Fokus på uppgiften och ett lättbegripligt och väl förankrat regelverk för umgänget på arbetsplatsen kommer vara avgörande för verksamhetens resultat. Under de kommande åren kommer Sveriges arbetsplatser att förändras på grund av den stora invandringen vi ser just nu. Många av de som flyttar hit har hemska upplevelser med sig i ryggsäcken och lättnaden över att funnit ett nytt, tryggt liv kommer att blandas med minnen av det förflutna.

Trygga chefer, med gott om tid att leda och god kunskap om människor kommer kunna utgöra en positiv motvikt till det kaos och den oro som terroristerna har som mål att skapa i samhället.

/0 Kommentarer/av

Orättvis mediebild drabbar chefer

, ,

Rättviseförmedlingen, denna outtröttliga röst för mångfald på alla samhällsarenor, har släppt en kartläggning av hur det ser ut i mediesverige. Inte oväntat speglar medierna den situation som råder inom de flesta verksamheter, män med svensk bakgrund har mer makt och ges därför mer sändningstid.

Stor sak i det, kan man kanske tycka, men faktum är att mediebilden påverkar oss mer än vi vill erkänna. Genom att aldrig släppa fram de som avviker från den gängse normen, befäster man den hegemoni som råder sedan lång tid tillbaka, både genom att inte presentera andra röster, men också genom att aldrig visa på andra förebilder.

När man tittar på mediebilden ur ett chefsperspektiv behöver man bara fundera på hur det ser ut i samband med alla bolagsstämmor på våren: Paraden av slips och kostymklädda svenska män som representerar det översta skiktet i näringslivet tar aldrig slut. Hur ska då de unga män och kvinnor som både vill leva ett jämställt liv och dessutom satsa på en karriär lockas att ta steget? Och hur ska nyanlända svenskar, i vissa fall med fina examina och kvalificerade uppdrag i kappsäcken, kunna se att det finns utrymme för dem att bidra?

Medierna har ett ansvar att ge oss bilden av hela Sverige och inte bara återberätta maktens beskrivningar. Jesper Strömbäck, professor i medie- och kommunikationsvetenskap kommenterar artikeln så här: – Men journalistiken tenderar att föredra personer som har en position och status – och i den gruppen är ju män med svenskklingande namn överrepresenterad – för det ger tyngd, rätt eller inte, till en artikel. Det är ett sätt för journalistiken att skydda sig själv.

Att mångfald berikar är de allra flesta överens om. Att vår konkurrensförmåga stärks om alla människor ges möjlighet att bidra och inte hejdas av förutfattade meningar om kön, ursprung eller annat ovidkommande är också ganska självklart. Men att det måste till ett aktivt, medvetet arbete för att ändra på sakers tillstånd är inte lika oomtvistat.

Därför är det särskilt glädjande att föräldraförsäkringen nu är på väg att ändras så att den gynnar ett mer jämställt uttag av dagar, vilket i förlängningen kommer påverka unga kvinnors möjligheter att avancera som chefer. Och därför är också Rättviseförmedlingens rapport så viktig. Vi har vant oss vid att i ett fritt samhälle ska man kunna lita på den verklighetsbild som förmedlas av media. Men uppenbarligen är det dags för lite mångfald och kanske t.o.m. jämställdhet även i mediebranschen.

/0 Kommentarer/av

Början till slutet för märket?

, , ,

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande ”märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts ”far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

/0 Kommentarer/av

Lång resa kvar mot verklig mångfald

,

Annika_290Den oförtröttliga Rättviseförmedlingen riktar nu sitt strålkastarljus mot de fackliga organisationerna och brister i vårt mångfaldsarbete. Helt rätt, eftersom arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbetslivet i Sverige utvecklas i rätt riktning när det gäller en större mångfald och inkluderande arbetssätt.

I en artikel i dagens SvD påtalar Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, att fackförbunden, trots hög svansföring i frågan, inte själva lyckats i sitt interna arbete med att ge personer med annan bakgrund tillträde till beslutsrummen.

Ledarna är inte med i granskningen men hade vi varit det så hade utfallet varit detsamma för oss. Trots att vi haft fokus på frågan länge, att vi givit vårt valutskott tydliga instruktioner och att vi, så som många andra, inser att detta är en av Sveriges viktigaste frågor har vi inte lyckats.

Ledarnas medlemmar är chefer. Chefer har en nyckelroll i allt arbete som handlar om att förändra arbetsplatserna. En enda chef har en ganska begränsad räckvidd, hen må vara aldrig så övertygad, men med ledningen tydligt och öppet i ryggen kan cheferna åstadkomma stora förändringar. Därför ser vi det som chefsorganisation som självklart att arbeta med medlemmarnas kompetens och engagemang i frågan. Vi gör det genom att erbjuda utbildning i form av kurser, vägledning och guider på webben och opinionsbildande seminarier i Almedalen och nu snart, på Kvalitetsmässan i Göteborg. Vi deltar också aktivt i arbetet inom Diversity Charter, en organisation med sikte på att förena affärsnytta med mångfald.

I den senaste satsningen från regeringen på att skapa ett snabbspår in på arbetsmarknaden för nyanlända finns Ledarna med. Vi har lämnat in ett förslag om hur vi ska ta tillvara på ledarskapskompetensen som finns hos många av de som lämnat sitt land och som där haft chefsuppdrag eller drivit egna företag. Genom samarbete med företag och Arbetsförmedlingen vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer, där Ledarna deltar med kompetensutveckling och nätverksbygge för nyanlända chefsaspiranter. Projektet skulle ge deltagarna en rask inblick i hur ledarskapet fungerar i Sverige och samtidigt ge referenser när man ska söka sitt nästa jobb. För vi vet ju alla, att tröskeln in till de kvalificerade jobben i Sverige inte i första hand är bristande utbildning utan snarare avsaknad av nätverk och referenser.

Att vi valt att satsa vårt engagemang i medlemsverksamheten ursäktar inte att vi har så ensidigt sammansatt styrelse. Inte heller kan man på allvar ursäkta sig med att Ledarnas styrelse speglar det sorgliga faktum att chefer i Sverige i väldigt hög utsträckning är svenskfödda.

Nej, det gäller att ta åt sig av kritiken och sätta nya mål. För hon har ju så rätt, Seher, ”det är en överlevnadsfråga”.

 

/0 Kommentarer/av