Inlägg

Olika chefsvillkor för mammor och pappor

, ,

I en ovanlig ledare i söndagens SvD bubblar Ivar Arpi över av föräldralycka och uppmanar oss alla att skaffa så många barn vi vill, eftersom ”det aldrig har varit lättare att ha barn än nu”. Han fortsätter sedan med att peka på de många politiska reformer och den välståndsökning som gjort Sverige till ett bra land att vara förälder i. Det är en mycket sympatisk, ja nästan rar, ledare – men också naiv, och i ett avseende blind, presentation av familjebildningens verklighet i Sverige på 2000-talet.

För verkligheten för föräldrar ser helt olika ut beroende på om du är man eller kvinna.

I samband med familjebildning minskar kvinnors arbetstid medan männens ökar. Männens löneutveckling tar fart medan kvinnans står och stampar. Kvinnor tar ut 75 procent av föräldraledigheten och inleder därmed ett större ansvarstagande för familj och barn. Kvinnors chefskarriär påverkas av det ojämna uttaget av föräldraledighet så att vi fortfarande, år 2017, bara har 16 procent kvinnor på den högsta toppen i våra företag.

Jag håller med Ivar Arpi om att Sverige är ett bra land att förena föräldraskap och familjeliv i, i alla fall om man jämför med väldigt många andra länder. Men för att ett land är mer jämställt än andra innebär inte det att det är jämställt, och vi har en bit kvar att gå.

En undersökning bland ”millenials” som Ledarna presenterade förra veckan visar att unga män och kvinnor lever i parallella världar när det gäller insikt och kunskap om hur bristande jämställdhet påverkar arbetslivet. Resultatet tar effektivt död på teorin om att jämställdheten kommer lösa sig av sig självt med nästa generation.

Ett första steg mot att män och kvinnor ska kunna arbeta och göra karriär på lika villkor är en individualisering av föräldraförsäkringen. Delar man lika på hemarbetet och ansvaret  kommer ingen att bli betraktad som ett riskobjekt i chefskarriären, och kompetens blir det som avgör nästa steg.

Sverige kommer få ännu bättre chefer, och ingen behöver avstå från att skaffa så många barn man vill för att det blir ett hinder i karriären!

/0 Kommentarer/av

Med jämställda storbolagsstyrelser i ryggen fortsätter arbetet för ett jämställt arbetsliv

, , , ,

Allbright rapporterar att de svenska storbolagen nu närmar sig målet för jämställdhet i sina styrelser. Nära 40 procent av ledamöterna förväntas vara kvinnor efter årets stämmor. Amanda Lundeteg konstaterar att målet nåtts på frivillig väg men att hotet om en lagstadgad kvotering varit det som fått fart på utvecklingen. Beviset för det, är att den positiva utvecklingen enbart återfinns i de stora bolagen, de som befunnit sig under ”hot”, medan jämställdheten i mindre bolag och framförallt i de flesta företagsledningar fortfarande står och stampar.

Så tyvärr är det inte läge för klang och jubel riktigt än.

Vi som anser att rekrytering ska ske på kompetens och inget annat, att Sveriges företag och offentliga verksamheter ska ha de bästa cheferna, oavsett om de heter Anders eller Stina (eller till och med Hassan) och att mångfald är det som bäst utvecklar en verksamhet – ja, vi får nog jobba på ett tag!

Jag gläder mig idag åt att en milstolpe i jämställdhetsarbetet har passerat. Kvotering har aldrig varit ett självändamål för Ledarna, utan ett sätt att skynda på en utveckling som gått, och går, mycket långsamt. Nu hoppas jag att de jämställda bolagsstyrelserna ska ställa krav på sina företag att uppnå balans också i ledningsgrupper och bland chefer.

Sverige behöver de bästa cheferna, för konkurrenskraft, för innovation och utveckling, och för en bra arbetsmiljö för alla. Därför kan vi inte luta oss tillbaka riktigt än. Så länge chefens chef fortfarande är en man i de flesta företag och rekrytering till chefsposter sker på andra grunder än kompetens finns det anledning att kämpa vidare.

 

 

 

 

 

 

 

 

/0 Kommentarer/av

Har chefer rätt till ett privatliv?

, ,

I förra veckan kunde vi bevittna slutfasen av en förtroendekris för Skatteverkets generaldirektör. Det konstigaste i den historien var inte att en generaldirektör fick lämna sitt uppdrag för att ministern förlorat förtroendet för honom, sådant händer hela tiden. Nej, det konstigaste var att ministern upprepade gånger förklarade att hon hade förståelse för hans agerande med motiveringen ”även generaldirektörer har rätt till ett privatliv”. Det var också generaldirektörens egen försvarslinje, att han hade agerat som privatperson.

Man kan ha olika åsikter om agerandet som sådant, men det som intresserar mig är frågan om man någonsin kan vara helt och hållet privatperson som chef? Eller gäller det bara höga chefer? Och var går i så fall gränsen?

Många tycker kanske frågan är löjlig. Är jag kanske livegen, bara för att jag har ett chefsuppdrag?

Men faktum är, att genom att acceptera ett chefsuppdrag får man ett helt paket på köpet. Man får ett förtroende från företaget eller förvaltningen att representera verksamheten, man får ett ansvar för att arbeta för arbetsgivarens intressen och, inte minst, man blir en del av varumärket, det som företaget vill stå för utåt. För alla anställda gäller det att du ska vara lojal med din arbetsgivare och inte aktivt tala illa om eller motarbeta hens intressen. Men för chefer går det ett steg längre, du har sagt ja till att aktivt representera ditt företag i positiv anda.

Är det då skillnad på höga och låga chefer? Ja, men bara i så motto att en högre chef är mer synlig. Hennes eller hans misstag har en större verkan, och därför behöver man tänka sig för ännu mer om man är hög chef. För övrigt är positionen och ansvaret det samma.

I varje agerande måste man ställa sig frågan: Finns det en risk att min handling kan uppfattas ha med mitt chefsuppdrag att göra, på ett sådant sätt att det väger över positivt till min fördel? Finns det en riska att mitt agerande kan reflektera dåligt på min arbetsgivare? Om svaret på de frågorna är ja, måste chefen avstå. Och det hjälper sannolikt inte att försäkra att man agerar som privatperson.

För chefer har makt, och höga chefer har mycket makt, på ett sätt som inte andra anställda har. Och det är när den makten utnyttjas även i den privata sfären som det går fel. Chefsrollen – och makten – kan du inte hänga av dig som en kappa när du kommer hem. Den kommer sitta på överallt och alltid tills du lämnar uppdraget. I den bemärkelsen har inte chefer något privatliv.

 

/4 Kommentarer/av

All the single ladies

, , ,

I ett internationellt perspektiv är Sverige ett av världens mest jämställda länder, Vi har särbeskattning, samma rätt till yrke och utbildning, föräldraledighet, barnomsorg och äldreomsorg och till och med en jämställd regering. Men det krävs bara att man skrapar lite på ytan för att upptäcka att alla dessa värdefulla lagar ändå inte rått på den ekonomiska makten och inflytandet i näringslivet. På toppen av företag sitter en man, i styrelser och ledningsgrupper dominerar männen. Det må vara en positiv utveckling av andelen kvinnor som arbetar som chefer, men chefens chef är fortfarande en man. Sverige tillhör de mest jämställda länderna, men vi är inte ett jämställt land.

Vi brukar också yvas över att du i Sverige kan förena karriär och familjeliv. Hur det ser ut med den saken har två forskare, Olle Folke och Johanna Rickne, tittat närmare på. Om deras fynd kan man läsa i en artikel i Ekonomisk debatt med titeln ”All the single ladies – skilsmässor och toppjobb bland kvinnor och män.”

Mycket kortfattat kan deras resultat summeras med att kvinnor som gör karriär till toppjobb, vare sig det är inom privat näringsliv eller offentlig sektor, tar ut skilsmässa i högre grad än män som gör motsvarande karriärkliv. Hos män kan man inte förvänta sig en ökad skilsmässofrekvens överhuvudtaget, medan kvinnor verkar få offra sina äktenskap för att göra karriär.

Om orsaken till detta kan man spekulera i oändlighet. Forskarna pekar på orsakssamband med ålder, inkomstfördelning och föräldraledighet och drar slutsatsen att

”Familjen blir ett stöd i genomsnittsmannens karriär, men en källa till stress och konflikt för genomsnittskvinnan.”

För att uppnå verklig jämställdhet och att toppjobben fördelas efter kompetens och inte efter kön, behöver vi åstadkomma en förändrad syn på ansvaret för familjen. När båda föräldrarna delar lika på föräldraledigheten med de små barnen ger det förutsättningar för ett delat familjeansvar under hela uppväxtperioden. Och därmed samma förutsättningar att göra karriär och behålla familjen intakt.

Ledarna har tagit ställning för en helt individuell föräldraförsäkring. Vi anser att lagstiftning och skattefinansierade bidrag ska stödja en utveckling som gör att  män och kvinnor har samma möjlighet att avancera till och behålla toppjobb inom näringsliv och det offentliga. Sverige gynnas av att vi undanröjer de sista hindren för ett jämställt arbetsliv  och till sist blir ett jämställt land på riktigt.

 

OLLE FOLKE OCH JOHANNA RICKNE

/3 Kommentarer/av

Nyckeln till framgång stavas åldersmedvetet ledarskap

, , ,

Chefer ska få bättre förutsättningar att bidra till att äldre medarbetare kan stanna kvar i yrkeslivet med bibehållen fysisk och psykisk hälsa. Dessutom ska ett större kunskapsutbyte ske mellan äldre och yngre anställda. Det är innebörden av ett avtal, Agreement on Active Ageing, som nyligen slutits mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå, där jag representerade CEC European Managers, den europeiska samarbetsorganisation där Ledarna är medlem. Genom sina medlemsorganisationer representerar CEC European Managers drygt en miljon chefer och andra högre tjänstemän i Europa.

Detta avtal är en nödvändig förutsättning för att processen mot att människor ska kunna jobba längre med bibehållen god hälsa, mot minskad åldersdiskriminering och minskad ålderssegregering, ska få fart. Detta avtal innebär att samtliga stora arbetsmarknadsparter på EU-nivå, och därmed deras medlemsorganisationer, har förbundit sig till att satsa på sådana åtgärder som leder processen i rätt riktning. Avtalet innehåller en hel palett av möjliga åtgärder; länderna i Europa ser olika ut och alla åtgärder passar inte lika bra överallt.

Det viktiga är att för första gången har parterna enats om processens riktning. Och det är första gången som CEC haft en egen representant i förhandlingar på EU-nivå. Och för första gången har ett avtal på EU-nivå faktiskt pekat ut att chefer har en nyckelroll.

Det var alltså första gången som CEC ”fick” vara med. Det finns ett visst motstånd inom den europeiska fackliga rörelsen mot att se chefer som nyckelpersoner för att arbetet ska fungera väl. I många länder är det ovanligt att chefer organiserar sig fackligt. Och det är inte ovanligt att chefer mer ses som representanter för ”elaka arbetsgivare”. Med det i åtanke så var vi inte jätteoptimiska vad gäller möjligheterna att avtalet slutligen skulle innehålla några skrivningar om chefers betydelse för att medarbetarna ska kunna stanna kvar längre i yrkeslivet med bibehållen god hälsa. Men det fick vi med.

Parterna har nu tre år på sig att implementera det som står i avtalet. Sedan ska implementeringen av avtalet utvärderas i sin helhet, vilket beräknas ta ett år, alltså under 2020. Utvärderingen börjar stegvis, redan efter ett år. Vad var bra med avtalet? Vad kunde ha skrivits annorlunda? Var det något som saknades? När som helst efter fem år kan vilken som helst av de parter som skrivit på begära en översyn av avtalet, och då är alla parter som skrivit under tvungna att gå med på detta.

Min bedömning är att, i praktiken kommer, gradvis under de närmaste tre åren, vikten av ett åldersmedvetet ledarskap att uppmärksammas. Med ”åldersmedvetet ledarskap” menar jag ett ledarskap som inte bygger på åldersstereotyper, utan som motverkar åldersdiskriminering, av äldre såväl som av yngre, som verkar för åldersintegrering på jobbet, och som ser att individer i olika livssituationer kan behöva olika stöd.

Chefer som utövar ett åldersmedvetet ledarskap är nyckeln till att medarbetare, i alla åldrar, mår bra både av sina jobb som på sina jobb, och därmed ger värdefulla bidrag till verksamhetens resultat. Min bedömning är att detta avtal på sikt kommer att kunna ge chefer som utövar ett åldersmedvetet ledarskap vind i ryggen när det gäller att få, såväl förståelse för som resurser till, att kunna fortsätta utöva sina jobb. Och detta kommer i sin tur att inspirera de chefer som eventuellt ännu inte insett vikten av ett sådant ledarskap.

Att förhandlingarna leddes av Allan Larsson som opartisk ordförande hade ett stort värde. Inte bara för att Allan tidigare varit bland annat Sveriges finansminister och generaldirektör i EU-kommissionen, och nu särskild rådgivare till EU-kommissionens ordförande Jean-Claude Juncker i sociala frågor, utan också därför att han är född 1938, och således bär syn för sägen.

/0 Kommentarer/av

Är det säkert att den bästa kirurgen blir den bästa chefen?

, ,

Förr var det otänkbart att något annat än specialistläkare skulle vara klinikchefer på de stora sjukhusen. Skolcheferna var alltid före detta rektorer och cheferna för äldreomsorgen var minst specialistutbildade sjuksköterskor. Om de hade några kunskaper, eller ens någon särskild fallenhet för ledarskap, var mindre viktigt. Sedan svängde pendeln hela vägen till andra sidan, och ledarskapet blev allt, och kunskapen om verksamheten intet, när man skulle rekrytera chefer till offentlig sektor. Istället kom förmågan att mäta, dokumentera och styra i fokus, oavsett vilket innehåll det handlar om.

Om detta handlar en debattartikel i SvD, skriven av Göran Arnqvist från Uppsala universitet. Hans tes är att om inte cheferna har kunskap om verksamheten så riskerar stödfunktionerna att ta över, dvs fokus hamnar på något slags generiskt ledarskap istället för att utveckla verksamhetens innehåll.

Till viss del kan jag ge honom rätt, det är viktigt att det finns en stor lyhördhet inför kunskap om verksamhetens innehåll, och det gäller för alla chefer. För även om du själv från början är specialist, tar det inte särskilt lång tid innan dina kunskaper är inaktuella. Det är också viktigt att utvecklingen av välfärdstjänsterna bygger på aktuell forskning och kunskap om nya metoder, och att medarbetare av olika professioner på allvar ges möjlighet till inspel i verksamhetsutveckling och planering.

Men därav följer inte att den bästa specialisten med nödvändighet blir den bästa chefen. Motvilliga specialister som blir chefer för att bevaka det egna ämnesområdet blir mycket sällan lysande ledare.

Att vara chef är ett yrke i sig. Bra chefer, med rätt förutsättningar, klarar av att leda verksamheter där man inte har egen specialistkunskap. Förutsatt att det finns utrymme att lära sig, att lyssna och att samråda med kollegor och medarbetare kan en chef leda utan att vara specialist. Det säger sig självt, att ju högre upp i organisationen du kommer desto mindre förutsättningar finns det för att alla olika yrken ska vara representerade.

Nej, problemet med NPM ligger inte i att cheferna saknar specialistkompetens. Det ligger i att fokus hamnar på mätning, dokumentation, rapportering och styrning istället för på ledarskap. Chefer ska ha ett tydligt uppdrag, med tid till att lyssna och lära och föra en dialog både med verksamheten och med högsta ledningen. Har de också god självkännedom och trygghet i ledarskapet, är det den bästa garanten för att verksamhetens innehåll utvecklas samtidigt med effektivitet och produktivitet.

/2 Kommentarer/av

Värsta chefen

, ,

Konflikträdd, inkompetent, arrogant och lat. Listan blir lång när man frågar medarbetarna om vilka egenskaper hos chefen som retar dem mest. Man gillar inte heller chefer som favoriserar andra, inte själva tål kritik eller vill att saker ska göras på chefens eget sätt. Allt enligt en undersökning som publicerats i Metro.

Det slår mig, att detta är egenskaper som man knappast vill se hos någon. Inte hos sina kollegor och inte heller hos sig själv. Men att det blir extra svårt att stå ut med hos chefen, eftersom chefen har makt.

Vårt ledarskapsideal bygger på att alla på en arbetsplats ska bli sedda, bekräftade och värderade utifrån sin kompetens och som människa. Chefens främsta uppgift är att lyfta fram medarbetarna, ge alla en chans att utvecklas och skapa en kultur av inkludering och delaktighet. Vi är noga med att poängtera att avdelningens goda resultat aldrig beror på chefen, utan att det är gruppen som tillsammans skapat det.

Men så kommer den där stunden på alla arbetsplatser, när en konflikt måste lösas. Eller när man behöver göra svåra prioriteringar i verksamheten, där speciella områden som några medarbetare värnar särskilt om får stryka på foten. Man kanske också får nya uppdrag där befintlig kompetens inte räcker till, även om medarbetarna själva anser det.  Det är då chefen måste kliva fram, och med bibehållen delaktighet och utan att åsidosätta någon, fatta tydliga och kloka beslut som kanske inte gillas av alla, men åtminstone kan förstås och respekteras.

Idag är den största frågan i arbetslivet den känsla av stress och otillräcklighet som präglar många arbetsplatser och många yrkesgrupper. Avsaknaden av en chef som både har egen förmåga och förutsättningar i uppdraget  att ta tag i svåra och komplexa frågor, kan i hög grad bidra till att förvärra situationen.

För att gå från att vara värsta chefen till att bli bästa chefen krävs mod, integritet och kunskap. Men det krävs också ett tydligt och rimligt uppdrag, lagom antal medarbetare och stöd från den egna chefen. Att som chef bli granskad och bedömd av medarbetarna ingår i paketet. Konstruktiv kritik som ges med ett gott uppsåt är en gåva att ta vara på. Men om de kritiska rösterna blir många och högljudda kan det vara dags att titta på vilka förutsättningar som finns för ett gott ledarskap.

/0 Kommentarer/av

Chefer i offentlig verksamhet förtjänar respekt!

, ,

Det hände sig vid juletid, i mitten av nittiotalet, i Göteborgs kommun, att det utgick ett påbud från högsta ledningen att inga gåvor fick ges till personalen det året. Jag var chef för en serviceverksamhet, där medarbetare och chefer just det året gjort ett fantastiskt resultat genom extra hårt arbete och stort engagemang. Lönen var låg, arbetsvillkoren tämligen slätstrukna och karriärvägarna obefintliga. Och nu skulle julfirandet dessutom dras in.

Ilskan växte i mig och jag bestämde mig för att just där gick min gräns som chef och medmänniska. Jag åkte och köpte en julklapp för en hundralapp per person, slog in paket till sjuttio medarbetare, och såg till att alla blev bjudna på en enkel jultallrik.

Hade Aftonbladet varit på hugget hade jag förmodligen blivit stenad i den lokala utgåvan. Som det nu var, fick jag beröm, inte bara från mina medarbetare, utan även från chefskollegor och till och med överordnade. Jag tror att min handling satte fingret på det helt orimliga i hur många offentliga verksamheter  behandlar sina medarbetare – av feghet eller osäkerhet.

Och till min glädje ser jag nu hur Aftonbladets senaste försök att smutskasta medarbetare och chefer inom offentlig verksamhet kanske kan få helt motsatt resultat.

Istället för att peka på missbruk av offentliga medel – som säkert förekommer i enstaka fall – har man valt att i svepande ordalag döma ut allt som kan andas kompetensutveckling, konferenser och personalvård. Och då man borde ha adresserat det som verkligen är ett jätteproblem, att kommuner och landsting har ett så dåligt varumärke som arbetsgivare att man snart inte kan rekrytera kompetenta chefer och medarbetare längre, späder man istället på den känsla av osäkerhet som många offentliganställda chefer dras med.

Men kanske kan detta leda till att människor ser det otidsenliga i att offentlig sektor ska arbeta med helt andra villkor än privat näringsliv. För numera är statens kaka långt ifrån säker, bara liten.

I en debattartikel i Aftonbladet skriver Carsten Carlsson, konsult i varumärkesfrågor att det är dags för chefer och ledning i offentliga verksamheter att sträcka på ryggen och hämta mod.

”Chefer och politiker måste fundera över de mer långsiktiga konsekvenserna av organisationsutvecklingen och personalvården och sedan omfamna förmågan att kunna försvara detta.”

En chef som vill bygga en effektiv och bra arbetsplats, där medarbetare känner arbetsglädje och trygghet och förstår sin roll i den större helheten, måste själv ha en stark inre kompass och känna stöd från omgivningen. Ingen tjänar på att vi skapar en kultur av osäkerhet kring cheferna i välfärdssektorn. Vi vill värna om transparens och öppenhet, kunna välkomna granskning av skattefinansierad verksamhet, men vi måste också ge cheferna mandat att utforma en modern personalpolitik och respekt för att de tar ansvar för den.

/2 Kommentarer/av

Är det slutet för medarbetarsamtalen?

, ,

Varför ska man ha medarbetarsamtal? Duger det inte med personalmöten, en anslagstavla för information och en dörr till chefen som ofta står öppen?

Många chefer, särskilt de med stora medarbetargrupper, lägger ner oändligt med tid på att förbereda, genomföra och dokumentera medarbetarsamtal, minst en gång varje år. HR och personalorganisationerna bevakar från varsitt håll att uppdraget sköts och den chef som fuskar kan räkna med en skrapa när det är dags för hennes eget medarbetarsamtal.

Man kan lätt föreställa sig desperationen hos de chefer som idag läser Manpowers Work Life rapport, där det framgår att bara tio procent av medarbetarna tycket att samtalen är värdefulla för deras utveckling på jobbet. Tio procent! Vilket torde innebära att nittio procent av den tid som cheferna lägger ner på just denna arbetsuppgift kunde använts till något annat.

Hur kunde det bli så här? Kanske kan man finna svaret genom att fundera över hur det såg ut när metoden började tillämpas.

I mitten på åttiotalet arbetade jag som chef på en arbetsplats med ett tjugotal medarbetare. Arbetsgivaren och personalorganisationerna hade gjort en överenskommelse om att medarbetarsamtal skulle införas, och alla chefer fick gå en utbildning för att lära sig den nya arbetsuppgiften. Det fanns en mall att hålla sig till och samtalen dokumenterades för hand och sattes i en pärm. Skillnaden mellan chef och medarbetare var fortfarande påtaglig och de samtal som förekom dessförinnan, utöver de som rörde den gemensamma uppgiften, föranleddes av dramatik som misskötsel eller privata bekymmer. Stenåldern? Nej, en framåt och modern arbetsplats för trettio år sedan!

Jag tror att man ska vara rädd om medarbetarsamtalen. Men som så mycket annat måste formen utvecklas och anpassas till den tid vi lever i här och nu. Det som var stort i en stel och hierarkisk kultur, att man fick en egen stund med chefen varje år, är nu självklart och vardagsmat. De flesta vill inte vänta ett helt år på att få säga vad man vill och vad man behöver för att kunna utvecklas och bidra på jobbet. Därför tror jag att många upplever medarbetarsamtalen som ett onödigt måste, som man inte riktigt ser värdet av.

Men ledarskapet är en relation, och chefer och medarbetare måste prata med varandra för att det ska fungera bra. Enbart information räcker inte. En god arbetsmiljö, effektiv verksamhet och bra resultat kräver samarbete. Men istället för att slaviskt följa mönster och scheman som skapats i en annan tid, kan dialogen anpassas efter varje individ. En viss systematik och kontroll är bra, men om det leder till kontraproduktivt arbetet och en massa slöseri med tid måste man våga ändra metod!

 

/2 Kommentarer/av

Nya kvinnofällor!

, ,

Nima Sanandaji bekymrar sig i en insändare i Värmlandstidningen över att kvotering till bolagsstyrelser inte löser alla jämställdhetsproblem. Nej, inte ens hela den bristande jämställdheten på arbetsmarknaden, som lönediskriminering, glastak i karriären eller påtvingad deltid löses genom regeringens lagförslag, suckar Nima.

Men det Nima, är det ingen som har trott! Kvotering till bolagsstyrelser löser ETT problem: det faktum att kompetenta och engagerade kvinnor år efter år utestängs från makten över näringslivet bara för att de har ”fel” kön. Och det är i sig ingen liten sak.

Nima Sanandaji pekar istället i en annan riktning när det gäller att finna lösningen på den bristande jämställdheten. När företagsamheten tillåts blomma i en välfärdssektor fri från offentliga monopol, då kommer kvinnor starta företag, bli chefer och VD och sitta i bolagsstyrelser.

För det är ju en verksamhet som lämpar sig för kvinnor, med låga löner, små vinster – och dessutom inom vård, skola och omsorg, områden som faller sig naturligt för kvinnor att engagera sig i. Och då har vi vips en äkta jämställdhet utan otäcka lagar och regleringar. Eller?

/2 Kommentarer/av