Tips till valberedningarna!

,

Snart är valberedningarnas arbete med att föreslå ledamöter och ordförande till bolagsstyrelser i full gång. Hög tid att tänka nytt alltså om vi vill ändra på det faktum att  det är en massiv mansdominans i våra styrelser och på våra chefsposter.

97,6 % av vd för börsnoterade företag i Sverige är män. Jag skriver det igen: 97,6 %. Det betyder att 2,4 % är kvinnor.

När man ställer frågan om vi vill ha en jämställt chefsmarknad så brukar alla svara ja. Att det är en fråga om att inte diskriminera kvinnor men också en fråga om affärsutveckling och lönsamhet, det vet de flesta idag.
Så – vill du ha en så innovativ, kreativ och flexibel organisation som möjligt? Är svaret fortfarande ja?
Då är tiden att göra annorlunda just precis nu.

Ja, vi är alla för jämställdhet. För principen. Men när det kommer till att verkligen göra annorlunda så är det inte lika självklart.
Så därför tänkte jag ge svaret på de två vanligaste påståenden som kommer när man pratar om de här frågorna:

Men det finns ju inte några kompetenta kvinnor!
Idag är det fler kvinnor som går högskolan än män. Kvinnor har på alla nivåer högre betyg än män (utom i ämnet idrott). Kvinnor finns som chefer i de flesta branscher även om män absolut dominerar på de högre posterna.
Gör så här: Se till att det finns lika många män som kvinnor på listan när nya personer ska rekryteras eller tillfrågas. De finns. Det handlar bara om att leta på nya ställen. Se också till att alla chefstjänster annonseras internt så alla kan söka.
Rättviseförmedlingen tog tillsammans med Sydsvenska Dagbladet i somras fram en lista på 1000 kvinnor som kan ta plats i bolagsstyrelser. Varsågod att botanisera!
Och vi på Ledarna har sju år i rad tagit fram listor på de 75 främsta unga kvinnor som är ledare – varsågod, här är 2013 års lista.

Men de tackar ju nej när man frågar dem!
Tänk efter hur frågan ställs. Om personer som ni vill satsa på säger nej så frågar ni väl varför de tackar nej? Inte ger ni väl upp så fort. Vad behöver de för att säga ja?

Sedan är det naturligtvis massor av andra saker som organisationen behöver arbeta med för att bli verkligt jämställd och säkra att kvinnor och män bedöms enligt samma måttstock. Som att ha tydliga meriteringskriterier, bestämda karriärstegar (nu pratar man om karriär-klätterställningar som en bild av att det finns många olika sätt att utvecklas på), se till att det är rimliga villkor för chefer, inte minst när det gäller balans mellan arbetsliv och privatliv (detta gäller naturligtvis både män och kvinnor i lika hög grad), analysera organisationen utifrån vad som premieras och koppla arbetet med jämställdhet till kärnverksamheten. För hys inga tvivel – det ÄR en strategisk, affärsmässig fråga.

Lycka till!

 

/0 Kommentarer/av

Känner du Framtidens kvinnliga ledare?

,

Idag öppnar nomineringen till Framtidens kvinnliga ledare 2014! Det betyder att Ledarna nu påbörjar arbetet med att för åttonde året i rad ranka landets 75 främsta unga kvinnliga chefer.

Att lyfta fler kvinnor på chefspositioner är knappast en lokal svensk fråga. I fredags var jag i Madrid på en konferens som den europeiska chefsorganisationen CEC European Managers anordnade. Rummet var fyllt med chefer och ledare för chefsorganisationer och konferensen handlade om behovet av fler kvinnor på chefspositioner runt om i Europa.

Vi lyssnade på föredragshållare väl insatta i frågan som berättade om konkreta metoder för att få fler kvinnor till chefsposterna, om strukturer som hindrar och affärsnyttan med jämställdhet. Men när frågan kom till åhörarna hur de själva arbetar för ett jämställt chefsled och med att synliggöra kvinnor som är chefer i sitt företag blev det tyst.

Stolt kunde jag som representant för Ledarna då berätta om Framtidens kvinnliga ledare. Genom att lista 75 toppnamn lyfter vi chefer som har åstadkommit stora resultat och förändringar i sin verksamhet. Vi lyfter förebilder i ledarskap, inte bara för andra kvinnor utan för alla som sitter på en ledande position, och vi vänder upp och ner på bilden av ledarskapet som en manlig arena.

Ett event som Framtidens kvinnliga ledare är fortsatt viktig idag för trots att kvinnor gör ”allting rätt” – idag kan ingen längre prata om att kvinnor saknar kompetens – så bedöms vi fortfarande utifrån andra kriterier, har andra villkor och inte tillgång till ledande positioner i samma utsträckning som män.

I Madrid talades det gärna om Sverige som ett paradis när det kom till jämställdhet, och förvåningen var stor när vi berättade om den ojämställdhet som också är en del av verkligheten.

I vår jämställdhetsbarometer Chefens chef är en man som vi tog fram i våras ser vi att antalet chefer som är kvinnor sakta ökar, med den här takten kommer vi år 2031 i Sverige ha lika många kvinnor som män som chefer. MEN – den ojämställda och könssegregerade chefsmarknaden kommer bestå om vi inte börjar agera annorlunda. Det vill säga, män kommer fortsatt inneha de högre chefspositionerna och kvinnor kommer vara kvar på de lägre chefsnivåerna.

Så här ser det ut idag: På vd-posterna i svenska börsbolag finns det fler som heter Johan än som är kvinnor – 97,6 % är män. Idag i Sverige är 88% av vd:ar och 72,5 % av mellancheferna män och nio av tio chefer uppger att deras överordnade är en man. Män som är chefer får idag i snitt 2000 kronor mer i månaden bara för att de är män. Lön efter kön alltså.

Detta är ju helt befängt. Och det finns mycket vi kan göra för att förändra det. Och du som läser det här kan bland annat bidra genom att nominera de goda ledare som du känner till Framtidens kvinnliga ledare!

 

/2 Kommentarer/av

En ledare är en kropp som överför ljus, kraft och värme

Jag läser den behändiga och inspirerande nya boken100 svenska ledare berättar (Liber). Etthundra chefer och ledare har intervjuats om sin syn på ledarskap och författarna har identifierat sju gemensamma insikter som återkommer hos de flesta ledare. Passionen, självinsikten, drivet, lagbygget, tydligheten, delaktigheten och modet.

Ett citat som fastnar kommer från Christina Wassberg, tidigare verksamhetschef Capio S:t Görans Sjukhus: Det är alldeles för mycket snabbmatskultur inom ledarskap. Långkok och marinader – det tar tid att göra bra mat. Man måste ha respekt för den näringsrika processen. Det är slowfood-rörelsen som måste fram även inom management. Respekt för den långsamma processen och mera tid för reflektion och diskussioner kring hur vi människor fungerar i förändring.

Ju snabbare förändringshastigheten är desto viktigare blir reflektionen. Vad har vi lärt, vart är vi på väg, hur känns det, hur funkar det, gör vi rätt saker? Reflektion kan frigöra tid för det ger möjligheten att fundera vad som kan göras annorlunda och vad du kan sluta att göra. För att göra ytterligare en livsstilsliknelse: en sak in – en sak ut. Om du börjar göra något nytt, kanske du måste sluta göra något annat?

Många av ledarna i boken pratar också om passionen för människorna, uppdraget och att göra världen lite bättre, om inte verksamheten bidrar till det har den inget existensberättigande. Niclas Ward, affärsområdeschef If säger. ”Hur jag mår? Utmärkt, det är måndag och vi har hela veckan på oss att göra världen liten bättre”.

Allra bäst är ändå tidigare förbundskapten i fotboll, Tommy Söderbergs citat: En ledare är en kropp som överför ljus, kraft och värme. Taget från en fysikbok i grundskolan… Enklare än så kan det inte sägas.

 

 

/1 Kommentar/av

Förutsättningarna att sätta lön finns – men utnyttjas alltför dåligt!

Vilken lönevecka! Från teori till praktik på tre dagar.

I tisdags morse deltog jag i ett seminarium anordnat av SNS och Saco. Seminariet skulle svara på om lönespridning kan uppmuntra människor att satsa på utbildning och karriär. Vissa hävdar att löneskillnader mellan kollegor kan försämra förutsättningarna för samarbete på arbetsplatsen. Hur ska vi egentligen se på lönespridning? Är det bra för samhället och individen? Behövs det flera karriärmöjligheter inom yrken med liten lönespridning för att göra dem mer attraktiva?

Säkert 70 åhörare deltog aktivt i debatten. Syftet var att göra upp med de missuppfattningar som blir i debatten när vi pratar om olika saker som lönespridning, löneskillnader och inkomstspridning. Lönespridningen ökade fram till början av 2000-talet. Därefter har den legat på en stabil nivå eller minskat något, tvärtemot den bild som ofta ges i debatten. Det har skett samtidigt som den lokala och individuella lönesättningen har etablerats på arbetsmarknaden. Löneskillnader har minskat mellan privat och offentlig sektor, förmodligen på grund av att systemen börjar likna varandra mer och mer. Könslönegapet har också minskat förmodligen på grund av att kvinnor och män börjar bli allt mer lika varandra i befattningar och utföranden. Studierna visar även på att kvinnorna tjänar mer på lönesamtal mer än många förespått mycket på grund av att kvinnor arbetar mer med arbetsuppgifter som traditionellt anses bygga på informella kvalifikationer och därmed inte är lönegrundande. Även generellt sett tros informella kvalifikationer ha slagit igenom i lönesättningen då sambandet mellan traditionella kvalifikationer (sådant som är lätt att mäta) och lön har minskat. Paneldebatten som följde kändes dock ganska lam, där varken LO eller Saco direkt hade någon ståndpunkt. Det som kom upp återkommande under seminariet från publiken var påståendet att chefens brist på mandat och den obefintliga utbildningen av chefer för att klara av att prestera en tydlig och transparent process leder till dåliga processer. Ledarna utbildar kontinuerligt chefer i både löneprocess och lönesamtal – jag är mycket förvånad över att arbetsgivarna anser att det räcker – snacka om att lägga bollen på vår planhalva!

Åkte direkt från seminariet till Göteborg för att träffa Volvos personaldirektör och prata om deras nya löneprocess som ska införas nästa år. Volvo har varit väldigt hierarkiskt sedan tiden med Ford som ägare – nu ska hela löneprocessen decentraliseras och mandatet läggas ut på cheferna – en stor förändring! Jag ser med stor spänning fram ett följa denna process!

Efter Volvo träffade jag Ledarnas företrädare från vitt skilda företag i Väst, livlig diskussion följde när erfarenheter byttes om löneprocess, lönesättning och kriterier! Det är så fantastiskt att lön väcker sådan diskussionslusta!

Hem igen till Stockholm och klockan 07.00 torsdag morgon stod jag beredd för att ta emot inbjudna HR-ansvariga, företrädare samt tunga representanter från Svenskt Näringsliv, Almega och IKEM. De var alla inbjudna till en inspirationsfrukost om lön. Diskussionerna gick varma! Utvärderingarna uttryckte att tiden var alldeles för knapp för denna otroligt engagerande diskussion, bra erfarenhetsutbyten och fantastiskt med ett tillfälle när motparterna sitter öga mot öga i diskussionen utan att behöva förhandla.

Slutsatsen efter dessa intensiva dagar i lönens tecken var att förutsättningarna finns ute på företagen – men används allt för dåligt i praktiken. Det förvånar mig att arbetsgivare väljer att betala ut stora lönesummor i tomma intet istället för att investera rätt pengar i rätt personer med hjälp av sina chefer som har full koll på både produktion och leverans! Vi efterlyser fler arbetsgivare som förstår potentialen och den ekonomiska vinsten i att sätta lön på rätt sätt!

/2 Kommentarer/av

Kollektivavtal eller Individavtal?

Smaka på orden i rubriken.

Vilket ord tror du lockar en ung hungrig civilingenjör med stora planer för framtiden? Som slitit i sitt anletes svett under fem år för att  gå ut med bra resultat och nu står beredd att sälja sin kunskap och sitt arbete till högstbjudande.

Eller låt oss ta den servitör som är beredd att ge järnet på en restaurang under sommarsäsongen för att samla ihop en så stor slant som möjligt för att kunna resa hela vintern?

Eller för den delen en nybliven pappa som vill få tid att lära känna sitt första barn och ta vara på den tid som aldrig kommer tillbaka?

Vi måste erkänna fakta, människor på dagens arbetsmarknad har olika förutsättningar och vill olika med sitt liv. Att vissa frågor lämpar sig för stora gemensamma lösningar, som  trygghetsavtal, pensionssystem och arbetsmiljöfrågor, innebär inte att allt annat också måste vara avtalat på gruppnivå.

I en artikel i TCO-tidningen menar Jonas Milton från Almega att vi måste återuppta arbetet med att utveckla kollektivavtalen. Han nämner lönesättning och diskussioner kring arbetstiden där det är närmast självklart att överenskommelser på individnivå är framtidens modell. Men jag skulle gärna vilja gå ett steg längre och låta det mesta i anställningsavtalet vara en fråga för den enskilde individen och arbetsgivaren. Men under det paraply som arbetsrätten medger.

För vem kan egentligen veta bättre än du själv vilka villkor som får dig att ticka, vilken uppmuntran du värdesätter och hur du vill planera ditt liv?

Den svenska modellen med kollektivavtal och starka parter som gemensamt löser frågorna på arbetsmarknaden har tjänat oss väl och väcker avund i resten av Europa. Men låt oss inte fastna i självbelåtenhet utan inse att även väl fungerande system måste utvecklas för att inte stagnera. Kanske vi har en väg att gå tills vi har fungerande Individavtal, men om vi aldrig börjar i den riktningen kommer vi aldrig fram!

 

/0 Kommentarer/av

Hallå chefen! Har du rätt förutsättningar?

I mitt förra blogginlägg berättade jag att vi på Ledarna samarbetar med flera arbetsgivarorganisationer för att diskutera och belysa chefers förutsättningar. Vi gör det därför att vi är överens om att väl fungerande chefer är avgörande för verksamheters och medarbetares utveckling.

Det här ett stort steg i rätt riktning, men för att saker verkligen ska hända behöver den här frågan också lyftas av chefer, med chefer, på varje enskild arbetsplats med sina specifika behov.

Men hur gör man då? Tja, man kan ju alltid ta in en konsult…. Nä, skämt åsido. Alla har inte vare sig den viljan eller möjligheten. Många stora organisationer och företag har egna specialister och program för ledarutveckling, medan andra mindre helt saknar dessa resurser.  Det bästa är naturligtvis om du och dina chefskollegor själva kan arbeta med frågan. Men visst kan det vara bra att få lite hjälp på vägen för hur ni kan göra.

Därför lanserar vi nu en temasida om Hållbara chefer – hållbarachefer.nu. Här samlar vi kontinuerligt kunskap bland annat genom relevant forskning och rapporter, utvecklar verktyg och metoder för att på ett enkelt och inspirerande sätt arbeta med chefers förutsättningar lokalt.

Ett exempel är ett verktyg för dialog kring ditt chefsuppdrag som har fått namnet På rätt väg. Det och mycket annat får du nu tillgång till på hållbarachefer.nu.

Vi på Ledarna gör det här för att vi vill att du som chef ska vilja och kunna fortsätta med ditt viktiga uppdrag.

Mer om vår nya mötesplats kan du ta del av här:

Och du, om du testar dialogverktyget På rätt väg, så får du väldigt gärna ge mig återkoppling om hur du upplevde metoden: anki.udd@ledarna.se

Lycka till!

/0 Kommentarer/av

Hur fattar man bra beslut?

, ,

Temat för Ledarnas diskussionslunch i Stockholm nästa vecka är just det, Hur fattar man bra beslut – och vår förhoppning är att vi kan dela med oss av en tipslista efteråt. För vem vet mycket om det här om inte chefer?

En bok som blivit omskriven senaste tiden är Daniel Kahnemans bok ”Tänka, snabbt och långsamt” (Volante) Han är professor i psykologi men hans forskning har haft inverkan på många olika forskningsområden och 2002 fick han nobelpriset i ekonomi.

”Tänka, snabbt och långsamt” handlar om hur hjärnan fungerar och varför det lätt kan bli fel när vi fattar snabba beslut. Det finns mycket tänkvärt och intressant i den här boken och en sak som jag fastnat för är det han skriver om intuition.

Kahneman menar att intuition handlar om professionell igenkänning. Han tar ett exempel om en brandchef  som utan synbar orsak plötsligt beordrade ut alla brandmän och att  golvet strax därefter rasade in. Brandchefen hade intuitivt fattat ett beslut utifrån sin erfarenhet av olika bränder utan att egentligen kunna sätta fingret på exakt vad det var som fick honom att ana oråd.

Det kan alltså vara bra att kunna fatta beslut baserade på igenkänning och erfarenhet. Men vad händer om man ska fatta beslut om saker som man faktiskt inte känner igen? När något är avvikande, då är det dags att koppla in system två, den logiska delen. För om du inte gör det utan fortsätter att fatta beslut enbart baserade på system ett trots att det är en obekant situation – då ökar risken för att det blir fel.

Kahneman menar att vi navigerar mycket efter igenkänning och likhet – när vi känner oss trygga, det vill säga är i en miljö med människor som är välbekanta upplever vi ett ”kognitivt flyt”. Den del av oss som inte reflekterar och är just intuitiv,(det han kallar system 1) puttrar på och vi upplever att det vi gör är ”sant” och bra. Det kognitivta flytet gör dig både intuitiv och kreativ men du riskerar samtidigt att begå fler misstag.

Tänk på hur detta påverkar, låt oss säga, en rekrytering. Du känner dig trygg med en av personerna du intervjuar. Kanske beror det på att ni träffats förut? Eller så visar det sig under intervjun att den här personen, liksom du, är intresserad av litteratur. Eller så framkommer det att ni har gått samma skola fast helt olika år. Och så har ni ju samma klädsmak.

Medan den andra personen som ska intervjuas är mer olik dig och du upplever på många sätt en obekant situation. Förenklat säger då system ett att den första personen är rätt, eftersom du upplever en igenkänning.
Då är det viktigt att ta hjälp av den logiska sidan – strukturerade rekryteringsförfaranden med checklistor och en heterogen rekryteringsgrupp är exempel på sätt att undvika att fatta beslut på intuition och istället utifrån ett mer rationellt sätt.

Detta gäller förstås i alla möjliga situationer när beslut ska fattas.

Författaren Jeanette Winterson skriver i sin bok ”Varför vara lycklig när du kan vara normal” (Bonnier Pocket): Vi skapades och byggdes för att känna, och det finns ingen tanke, inget sinnestillstånd, som inte också är ett känslotillstånd.

Jag tror hon har rätt. Och att det är helt centralt att förhålla sig till det i sitt beslutsfattande.

 

/0 Kommentarer/av

6 av 10 chefer vill ta timeout!

Vår senaste chefsbarometer visar att 6 av 10 chefer vill ha en timeout om de kan komma tillbaka till chefsjobbet. Andelen är hög och ökar dessutom år efter år. Detta uppmärksammades också i TV 4-nyheterna i morse.

Svaret på frågan om vad de vill göra istället eller varför de vill ta timeout vet vi inte i nuläget. Men med de kunskaper Ledarna har om Sveriges chefer kan jag tänka mig flera anledningar. Chefsuppdraget är viktigt och ställer höga krav på dagens chefer. Det är helt i sin ordning, men chefer behöver ha rätt förutsättningar för att hantera sina många gånger komplexa uppdrag i en snabbrörlig omvärld.

Om det är så att de chefer som vill ta en timeout gör det för att de helt enkelt inte har rätt organisatoriska förutsättningar för att klara sina åtaganden, och därför behöver tid för återhämtning, så ringer i alla fall mina varningsklockor. Ska Sverige kunna attrahera rätt chefsämnen måste uppdragen vara realistiska att hantera utan att chefen slits ut.

Å andra sida, att ta en paus behöver inte vara särskilt alarmerande. Det finns säkert de som vill prova på något annat en tid, som ett led i sin egen utveckling. Dessutom är det ingen självklarhet att vara chef hela sitt yrkesliv. Det kommer bli allt vanligare att kliva in och ur chefsrollen i takt med att den yngre generationen tar plats på chefsstolarna.

Oavsett vad skälen är, gläder det mig att de vill komma tillbaka till chefsjobbet. Det är nödvändigt, inte minst mot bakgrund av de stora chefsavgångar vi just nu ser på arbetsmarknaden. Faktum är att varje dag pensioneras 48 chefer i Sverige.

För arbetsgivare som vill attrahera och behålla sina chefstalanger är det dags att vara mer tillmötesgående när det gäller att utforma chefsuppdragen. Säkra att chefen får förutsättningar att hantera sina åtaganden och var villiga att öka flexibiliteten beroende av individens och verksamhetens behov.

Just nu samarbetar vi på Ledarna med flera stora arbetsgivarorganisationer just för att belysa chefers förutsättningar på temat Hållbara chefer. Jag hoppas självklart att vi på sikt bidrar till att chefer får rätt förutsättningar som gör att de vill och kan fortsätta som chefer.

Min fråga till dig är: Skulle du vara lockad av att ta en paus från chefsjobbet?  Om du svarar ja på den frågan: vad är i så fall skälet och vad skulle du göra under din timeout?

/1 Kommentar/av

Vem bestämmer vad som är godtyckligt?

, ,

I Aftonbladets ledare idag spinner Daniel Swedin vidare på LO:s avsky för sifferlösa individualiserade löneförhandlingar. Den här gången med vinkeln att det är farligt att ge cheferna mer makt över lönesättningen. Swedin menar att det finns risk för godtycklighet. Det är klart att den risken finns i vissa undantagsfall, men i så fall kan det mycket väl vara så att de inblandade inte alls borde arbeta med varandra.

Jag är inte alls en förespråkare för de stora lönegap som LO nu larmar för, men ärligt talat, dit har vi väldigt långt på svenska arbetsplatser. Jag är i så fall mycket mer oroad över att svenska löntagare i allt högre utsträckning verkar uppfatta det rådande systemet som godtyckligt och orättvist. Det känns godtyckligt att din lön sätts utan din inblandning eller ditt direkta inflytande. Det känns godtyckligt att din lön sätts av, i bästa fall, företaget och en facklig representant du nästan aldrig träffat. I många fall är det ännu värre – större delen av din nya lön är redan bestämd av några du aldrig hört talas om en natt för flera månader sedan i Stockholm. Det upplevs som godtyckligt. Folk är vana att ha ett direkt inflytande över sina liv.

En sak till när det gäller utvecklingen mot mer jämställda löner så bör nog LO hålla en så låg profil som bara möjligt. De har inte direkt agerat förkämpar för kvinnosatsningar och krontalspåslag med jämställdhetsprofil. Men det är klart. Hur skulle man kunna göra det om man ska behålla den egna makten över att alla grupper och individer alltid ska ha lika mycket? Och makten över vad som uppfattas som godtyckligt.

Ha en trevlig helg!
Tomas Oskarsson
www.twitter.com/Tomasoskarsson

/0 Kommentarer/av

Kickstarta din resa som chef

Alla chefer har varit chef för första gången någon gång.

Kanske minns du själv när du fick förfrågan eller när du sökte det första chefsjobbet? Visste du då vad rollen egentligen innebar?

Förmodligen inte. De medlemmar vi har samtalat med kring sin första chefsroll säger att de hade gjort mycket annorlunda om de hade vetat mer om vad som ingår i chefsrollen med ansvar och möjligheter.  Förmodligen hade de lagt tid på helt andra saker – som att förstå ledningens förväntningar eller våga följa sin innersta ambition med uppdraget.

Genom att redan från början reflektera över vad du själv vill med rollen kopplat till verksamhetens mål, vilka förutsättningar du har och hur du kan utveckla ditt ledarskap sätter du en god grund för att både trivas och växa i din chefsroll.

För dessa ändamål har vi satt samman aktiviteter i den nya Ledarskapsresan Ny som Chef som vi tror kommer att stimulera och stödja dig i ditt nya uppdrag.

Lyssna på de spännande intervjuerna med Christina Åqvist och Patrik Bach om deras första chefsuppdrag och vad som gjorde att de kom in i sina respektive roller. Granska din egen samtalsteknik och lär dig att variera den beroende på vad du vill åstadkomma i ett möte eller samtal. Kartlägg dina utmaningar och fundera igenom frågor om arbetsmiljö och personalansvar med stöd av självskattning och chefsguider för din nya roll. Utvärdera i vilken fas din arbetsgrupp befinner sig och vad det innebär för ditt ledarskap. Välj vilka aktiviteter du behöver och anta de utmaningar som lockar dig. Kom tillbaka så ofta du vill och gör det som passar dig när det passar dig.

Ställ dig sedan frågan vad som är din motivation att gå in i rollen som chef. Glöm inte bort svaret och försök inte att bli någon annan. Det som är specifikt för dig kommer att vara grunden till att du lyckas nå framgång i din roll som chef. Ta med dig dig själv på resan.

Läs mer om Ledarskapsresan.

/0 Kommentarer/av