Är det en storebrorschef som världen behöver?

,

Idag drar det ihop sig. Världens ögon riktas mot Sverige. Eller egentligen inte mot Sverige, det råkar bara vara den plats där världens mäktigaste chef just nu befinner sig. Barack Obama är i Stockholm.

Det är svårt att hitta någon som tycker illa om Barack Obama som person. Man kan ogilla hans politik, hans oförmåga att infria sina löften eller hans roll i globaliseringsprocessen, men ingen uttrycker personlig ilska eller avsky mot honom på det sätt som andra amerikanska presidenter fått uppleva. Han verkar helt enkelt så himla hygglig , som en storebror.

Just det har de (åtminstone hittills) milda svenska protesterna tagit fasta på. I tisdagens media kan man se hur demonstrationsplakat med texten ”Nej till Big Brother Obama” tillverkas. Protesterna vänder sig mot USAs roll som världens storebror i allmänhet och i synnerhet mot planerna på ett ingripande i Syrien och den nyligen avslöjade övervakningen av andra länders medborgare.

Barack Obamas ledarskap har granskats av många. Han har beskyllts för konflikträdsla, ointresse för det sociala spelet och oförmåga att driva sina frågor till framgång. Men i världssamfundet är det som en charmig och vänlig storebror han intagit sin plats.

Jag har inte tänkt att sälla mig till gänget som värderar Obamas ledarskap utifrån hans resultat. Jag spelar inte riktigt i hans liga. Men jag kan inte låta bli att fundera över hans personliga ledarskapsstil, som rätt mycket påminner om en storebrosrsa. Jag tror nämligen inte att storebrors ledarskap är den modell som kommer tjäna världen bäst.

En storebror är alltid störst och äldst – och vet vad som är det rätta. I storebrors ögon växer man aldrig upp utan fortsätter att vara små irriterande syskon utan eget förnuft. Och om du öppet ifrågasätter storebrors auktoritet så ligger du risigt till.

Men för att ta denna tilltufsade jord som vi bor på in i en ny era, tror jag att det är ett annat ledarskap som behövs. Och då menar jag inte bara i politiken utan också i näringslivet, offentlig sektor och civilsamhället.

Vi behöver ett ledarskap som vågar se att det finns olika sanningar – och att även små syskon kan vara kloka och kompetenta. Ett ledarskap som visar på målet men accepterar att det kan finnas olika vägar dit. Ett ledarskap där lyssnandet är viktigare än proklamationerna.

Barack Obama är mannen som gav världen nytt hopp för fem år sedan. Låt oss hoppas att de nästa tre åren ger honom en chans att utvecklas och mogna i sitt ledarskap så att han lämnar en lite bättre och mer hållbar värld efter sig.

 

/1 Kommentar/av

Låt oss slå världen med häpnad med en mer individualiserad föräldraförsäkring.

, ,

I Dagens Industri idag konstaterar PM Nilsson att ”snedfördelningen av föräldraförsäkringen är en katastrof för kvinnors anknytning till arbetsmarknaden” samt att det nu är ”hög tid att börja kvotera”. Det är spännande att det nu finns förespråkare för en mer individualiserad föräldraförsäkring inom nästan alla läger. När DI på sin ledarsida på det här sättet tar ställning för en tredelad föräldraförsäkring ansluter sig alltså även näringslivs- och affärspressen till uppfattningen att något måste göras åt att de nuvarande reglerna skapar en snedfördelning av föräldraförsäkringen.

Det mest intressanta i PM Nilssons ledare är hans konstaterande att

”I praktiken har staten nämligen en försäkring som garanterar att nyblivna mammor stannar hemma från jobbet i ett och ett halvt år, att de går ned på deltid i ett decennium för att klara hämtning efter dagis och skola, att de tar flest vab-dagar och att de föredrar arbetsplatser där denna frånvaro är möjlig, det vill säga arbetsplatser där man inte gör karriär.”

Detta är alltså vad statens nuvarande regelverk styr mot. Det är det här som är kärnfrågan. Vad ska staten subventionera, premiera och främja? Vad ska vi genom våra gemensamma tillgångar styra mot? Eller ifrån? Som det  nu är styr vårt system precis i den riktning som PM Nilsson hävdar.

Naturligtvis ska folk få vara hemma med sina barn precis hur och hur mycket de vill. Men om det finansieras ur vår gemensamma kassa genom politiska beslut, bör dessa politiska beslut även konsekvensanalyseras och finjusteras när snedvridningar och icke önskade effekter uppstår.

En invändning har jag dock mot PM Nilssons text. Han konstaterar att ”Ytterst få ångrar senare i livet att de var mycket med barnen när de var små.” Det är naturligtvis sant. Det vore kanske inte så korrekt av våra mödrar att vare sig i det offentliga eller på julmiddagen ventilera att de borde ha lämnat barnen i högre utsträckning. Det blir lätt dålig stämning när kvinnor säger sånt. Omgivningen tar nog ifrån dem snapsen då.

Däremot tycker jag att jag hör många mammor till 60- och 70-talister som tycker att de har en knaper ekonomi. Och det är egentligen samma sak. De har i många fall en knaper ekonomi för att de stannade hemma länge och ofta med sina barn.

För att nästan citera PM Nilsson: Precis här kan den svenska arbetslinjen få den jämställdhetspolitiska dimension som slår världen med häpnad.

För att säkerställa den svenska konkurrenskraften i framtiden så är det dags för skarpa politiska beslut från politiker som verkligen vill något. För att klara den framtida chefsförsörjningen och säkerställa att rekryteringen till chefsjobb görs bland de mest lämpade, behöver förutsättningarna ändras och föräldraförsäkringen reformeras. En ny rapport från Umeå Universitet visar att en jämställd arbetsmarknad skulle kunna öka BNP avsevärt. Eller som Viviane Reding uttryckte det: ”It’s not a womens issue, it’s a bussiness issue.”

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

/0 Kommentarer/av

Beslut om EU-lag kring könskvotering på gång i höst

Idag diskuterades frågan om det förslag till kvotering som just nu behandlas i EU-kommissionen och ministerrådet på Europakommissionens informationskontor i Stockholm. Förslaget går ut på att minst 40 procent av ledamöterna i europeiska storbolag ska utgöras av det underrepresenterade könet, vilket i det här fallet är synonymt med kvinnor.  I november väntas ett första beslut komma från EU-parlamentet.
För oss som inte är vana att navigera i parlamentets korridorer var det en bra introduktion till beslutsvägen för ett EU-förslag.

Just den här lagen kommer, om den röstas fram först i kommissionen och ministerrådet och sedan i EU-parlamentet, bara beröra de riktigt stora börsnoterade bolagen, Scania, Volvo AB och Ericsson till exempel. Mindre och medelstora företag kommer inte behöva göra några förändringar i sina styrelser, ett faktum som rönt viss kritik. Till lagens fördel är den normativa kraft som en sådan här lag skulle kunna ha, något man inte ska underskatta.

En alternativ väg att gå som diskuteras i de här sammanhangen är en förändring av Svensk bolagskod, en kod som idag inte är tvingande vad gäller könsrepresentation. Om bolagen är skyldiga att faktiskt sätta mål och följa upp dem, då kan det bli skillnad i representationen i alla bolag. Undersökningar kring hur företag idag följer Svensk kod för bolagsstyrning visar att 90 % av bolagen varken följer koden eller förklarar avvikelser vad gäller att ”En jämn könsfördelning ska eftersträvas.”

Behovet av en förändring är stor, både i Europa och i Sverige. Ser man på jämställdheten i börsnoterade företag runt om i Europa är siffrorna nedslående, idag är sex av sju ledamöter män i europeiska storbolag.  Och i Sverige är 74 % av alla ledamöter i bolagsstyrelser män och 60 % av bolagen har enbart män i sin valberedning.

Detta är ju helt oacceptabelt, speciellt som tillräckligt många studier nu finns kring representation på ledande befattningar där man kan se att heterogena ledningsgrupper är bättre på att hantera strategiska förändringar och att det finns ett klart samband mellan kvinnor i ledningssammanhang och företagets lönsamhet. Till det kan vi lägga det faktum att företag som arbetar med jämställdhet också kan räkna hem mer effektiva, innovativa och välmående arbetsgrupper.

Ledarna har tagit ställning för kvotering just eftersom vi ser att det går alldeles för långsamt framåt idag. I den här takten kommer vi inte uppnå jämställdhet under vår livstid. Det kan upprepas: Vi kommer inte uppleva jämställdhet under vår l i v s t i d .
Kvotering är ett av många verktyg för att komma tillrätta med resursslöseri som sker genom den enögdhet som i så stor utsträckning styr idag. Man brukar prata om att det behövs minst 30 % av minoriteten (i detta fall kvinnor) i en grupp för att man ska börja se dem som individer i motsats till endast representanter för en viss grupp (det vill säga kvinna). Och det är först då som kulturer kan förändras och dynamik i grupper förändras. Innan dess riskerar den ensamma kvinnan i styrelsen hela tiden bemötas i första hand som just kvinna och inte styrelserepresentant.

Här hemma har tidigare hoppfulla uttalanden från våra ministrar om att styrelser kommer bli jämställda utan reglering eller lagstiftning börjar bytas ut mot en viss öppenhet för kvotering i någon form eftersom det ”går för långsamt” som flera ministrar uttrycker det.

Det välkomnar vi på Ledarna.

/0 Kommentarer/av

Bara förlorare när finansförbundet säger upp avtalet

I dagens DI får vi veta att Finansförbundet är så missnöjda med hur lönebildningen fungerat under de två år som de arbetat med sifferlöst avtal att de säger upp avtalet i förtid. ”Avtalet var fantastiskt, men bankerna har inte levt upp till intentionerna”, säger Ulrika Boëthius.”

I detta skeende finns bara förlorare.

Chefer och medarbetare på bankerna som inte får arbeta med en modell för lönesättning som ger energi och engagemang till individ och arbetsplats.

Finansförbundet, som varit modiga och framsynta och satsat sitt goda namn på att utveckla kollektivavtalen till något som håller också i morgondagens arbetsliv.

Men mest av allt arbetsgivarna, som återigen måste se på när löneökningar smetas ut över alla medarbetare istället för att hamna hos dem som på bästa sätt bidragit till verksamhetens lönsamhet och utveckling.

Jag har dock väldigt svårt  att tycka synd om bankerna. Återigen ser vi hur man kastar bort embryot till ett förtroendefullt samarbete mellan fack och arbetsgivare på lokal nivå. Dåliga lönesamtal, nonchalans mot fackliga företrädare och osakliga löneskillnader.

När ska alla arbetsgivare som får till stånd det sifferlösa avtal de så hett drömmer om inse att det är också ett avtal! Med två parter och en överenskommelse som ska hålla. Det är inte fritt fram att sätta lön efter eget gottfinnande!

Jag önskar verkligen att Finansförbundet hade orkat att kämpa på. Men jag har svårt att klandra att de ger upp.

 

/1 Kommentar/av

Äntligen diskussion om lönebildning!

Unionens Philippe Fernström bloggade igår och nämnde två seminarier som jag anordnade i Almedalen – det gör mig lite stolt – att det Unionen väljer att ta med sig från Almedalens 2300 seminarier var just dessa två.

Philippe döpte sin blogg till ”Modernt är inte synonymt med bra”. Jag har varit med i avtalsförhandlingar i över 10 år och även jag har hunnit tröttna på epitetet ”moderna avtal” eftersom att det i min synvinkel händer väldigt lite av modern karaktär under förhandlingarna. Det vet Unionen och det vet vi. Det är därför tråkigt att av allt det som Unionen skulle kunna tänka sig blir frustrerade över under Almedalen är det att Almega, Ledarna och Akademikerna väljer att diskutera hur vi skulle vilja modernisera avtalen. När jag inför seminariet i somras frågade folk på stan om de hade kollektivavtal på sin arbetsplats eller vad de trodde att ett kollektivavtal innehöll så var det inte många som kunde svara. Så vi kan väl vara rätt överens om att samtliga parter på svensk arbetsmarknad har misslyckats med att kommunicera vad det är vi åstadkommer i avtalsrörelsen – vare sig det är moderna eller omoderna kollektivavtal som vi förhandlar fram.

Philippe nämner också frågan om märket som han ställde mig i Ledarnas paneldebatt ”Ursäkta, vem satt min lön?” Jag kommer ihåg frågan eftersom att Unionen ställde  samma fråga, genom olika bulvaner, på samtliga seminarier jag befann mig på under Almedalen. Till skillnad från Phillippe kommer jag också ihåg svaret. Jag sa att det alltid kommer att finnas ett märke för vilken löneökning som samhället kommer att tåla även i framtiden men jag vet inte om det är så att siffran ska präglas in i de centrala avtalen. Det finns andra aktörer som har kompetens att räkna ut vad samhället tål i totala löneökningar än industrins parter.

Men det jag tar med mig från Almedalen är att jag är så glad att diskussionen kring lönebildning äntligen har kommit igång ordentligt – jag tror att vi kan göra något riktigt bra av den!

 

/0 Kommentarer/av

Vi måste prata om avtalen

Unionen har sent omsider begått en blogg om ett seminarium i Almedalen där enligt skribenten ”inget nytt framkom”. Man kan tycka att det är ett konstigt val för en bloggpost.

När man dessutom tar med i beräkningen att seminariet berörde ett ämne som Unionen av olika skäl absolut inte vill diskutera – modernare, mer accepterade kollektivavtal – ja, då blir posten än mer obegriplig.

Vi som däremot vill diskutera hur man kan utveckla kollektivavtalen så att företag vill binda sig till dem och anställda vill bli medlemmar i facket, vi blir ändå glada över att olika aktörer reagerar.

Vad jag inte förstår är den panikartade, sektliknande rädslan över att diskutera alternativ till det sk ”märket” och industrins lönebestämmande roll? Diskussioner om utveckling kan aldrig vara farliga. De är tvärtom nödvändiga. Fackföreningar brukade vara bra på att driva sådana diskussioner. En gång i tiden.

När sedan fackförbundet Unionens enda argument för ”märket” är att det är nödvändigt för att ”se till att produktionskostnaderna…inte blir för höga” då förstår jag ännu mindre. Innebär det att Unionen motiverar sin existens och sitt uppdrag med att man är till för att hålla lönerna nere? Säg det på nästa kongress.

Genom att vara fientligt inställd mot utvecklingsdiskussioner och motverka löneökningar låter man nu som SAF på sjuttiotalet. Jag förstår inte.

Att Unionen inte tycker att ”modernt” är bra, det har vi redan förstått.

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

 

/0 Kommentarer/av

Avsättning framför öppen ridå

,

Över helgen har vi i de flesta medier kunnat följa dramat på Arbetsförmedlingen. Ett kammarspel i tre akter, och med tre aktörer. Regeringen, styrelsen och generaldirektören.

I första akten fick vi veta att styrelsen för Arbetsförmedlingen saknar förtroende för sin generaldirektör. Höga telefonräkningar grävdes fram, men begravdes raskt igen när det visade sig finnas andra, och större problem bakom det bristande förtroendet. I akt två steg generaldirektören fram med högburet huvud och förklarade att hon minsann inte tänkte avgå, det dåliga förtroendet var ömsesidigt och hon antydde vagt att kanske styrelsen borde avgå. Oerhört! Dramatiken stegras! Så i akt tre – som i en grekisk tragedi – stiger gudarna (regeringen) ner från himlen och avkunnar sin dom: Generaldirektören måste sluta. Ridå.

Tack och lov sker chefsavsättningar ganska sällan framför en stor publik, som i detta fallet. I de flesta fall sker det hela mer diskret, även om dramatik på höga chefsnivåer alltid tilldrar sig viss uppmärksamhet. I dagens DI kommenteras för första gången Stefan Jacobys avsked förra året. När chefer behöver lämna sina uppdrag under turbulenta former är det inte bara den enskilde chefen som drabbas utan i lika hög grad arbetsgivare, kollegor och medarbetare. Givetvis handlar chefens uppdrag om att leverera resultat och räkna hem vinst åt sina uppdragsgivare. Men det handlar också om ledarskap, vars innersta kärna är att bygga relationer.

När en chef måste lämna mot sin vilja står också arbetsgivare och medarbetare kvar med en känsla av misslyckande. Det förtroende som relationen byggt på övergår i en känsla av osäkerhet och misstroende. En hög chef har också varit verksamhetens ansikte utåt och därigenom lånat sitt personliga varumärke till att företräda arbetsgivaren. Men ett varumärke kan inte rivas av som en klisterlapp och därför är hanteringen efteråt extra viktig.

Genom att på ett bra sätt hantera den svåra situation som uppstår i ett publikt och plötsligt avsked kan man återfå respekt för verksamheten. Så länge som det inte rör sig om direkt brottsliga gärningar kan man nog utgå från att varje chef agerar efter bästa förmåga, trots att slutet blivit snöpligt.

Om det saknas förtroende för en chef ska man avsluta uppdraget oavsett nivå. Men det ska göras med respekt, och helst bakom fälld ridå.

 

/0 Kommentarer/av

Glöm inte det omätbara

,

Tillhör du dem som brukar kämpa hårt med att formulera mål som är användbara för din enhet och dina medarbetare – och när du följande år tittar tillbaka så känns det som att ni missade det väsentliga?

Det finns säkert flera orsaker till varför situationen uppstått, frågan är hur du undviker att det blir ett återkommande mönster.

Ett sätt att närma sig svaret är att undersöka vad som händer med det som ni inte mäter. Kan det vara så att ni i ivern att uppnå ett visst resultat har gjort avsteg från era värderingar?  Har ni uppvisat beteenden som inte är önskvärda för att leverera i tid? I så fall kan ni ha påverkat själva grundvalarna för att lyckas utan att det syns i måluppföljningen.

Det räcker därför inte att belöna efter prestation och resultat. I värsta fall förstärker det en kultur som uppmuntrar till att sätta låga mål för att uppnå måluppfyllnad och bestraffar den som vill sätta höga mål. Du behöver även belöna efter hur ni lever värderingarna. Då fångar du det som direkt påverkar kunder, klienter och patienter och som avgör på vilket sätt ni når era mål. En topprestation som innebär både prestation och beteende förstärker en kultur som uppmuntrar till förnyelse. En kultur som gör det möjligt att förstå vad som gör att ni når och vad som gör att ni inte når mål.

Ett annat sätt att närma sig svaret är att fundera på hur ofta ni fokuserar på målen. Hur ofta pratar ni om målen? Hur ofta arbetar ni med målen och hur ofta ändrar ni? Om du vill att något ska vara i fokus behöver du prata om det och om mål är viktigt behövs kontinuerligt fokus.

Det räcker därför inte att prata om målen under verksamhetsplaneringen en gång om året. Du behöver ett ständigt pågående samtal om vilka hinder som finns och hur dessa kan undanröjas, vilka nya möjligheter som öppnar sig och vad som behöver ändras.

Hur ska du få tid att stämma av så ofta? Kanske behöver du tänka i nya banor, framför allt om du har många medarbetare i arbetsgruppen: http://agilhr.se/15-5/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=15-5  .

Har du några tips på hur det går att integrera målarbete i vardagen?

/0 Kommentarer/av

Lönespridning genom lönekarriär

Att arbetslösheten är oroväckande hög är nästan alla överens om. Vad man ska göra åt den råder däremot lika stor oenighet om.

En som kastar sig in i den debatten är professor Lars Calmfors, som i Affärsvärlden hävdar att ökad lönespridning är ett av de verksamma medlen. Sveriges sammanpressade lönestruktur, särskilt i den nedre halvan, bär ansvar för att det inte skapas tillräckligt med jobb för att komma åt arbetslösheten. Någon väg att hantera problemet ger han inte, förutom att det är arbetsmarknadens parter som har bollen när det gäller lönebildning.

Den enda vägen att skapa verklig lönespridning går via sifferlösa kollektivavtal och rätt tillämpad individuell lönesättning. Först när alla, även den som flippar hamburgare eller städar i sjukhuskorridoren, får lön utifrån hur väl hon utför sitt jobb, kommer vi få fart på Sveriges ekonomi och skapa nya jobb.

Möjligheten att betala en låg, men anständig, lön ökar om det finns en möjlighet till reell lönekarriär även i enkla jobb. Föreställningen att inte jobben i den lägre halvan av lönestegen också utförs av individer som bidrar till verksamhetens och företagets lönsamhet i olika grad är djupt provocerande, om man som jag varit aktiv i låglönebranscher hela mitt liv.

Vi behöver en ny syn på lön i Sverige. Idag har de flesta tjänstemän lön som sätts utifrån prestation, medan LO-grupperna lever kvar med centrala överenskommelser som leder till höga ingångslöner men ingen lönekarriär alls, oavsett hur hårt du jobbar. Knappast en modell som kommer sätta fart på hjulen igen.

/0 Kommentarer/av

Lika mån om hur du spenderar du din tid som dina pengar?

,

Vi ser i Ledarnas omvärldsspaning och i undersökningar att den upplevda pressen på chefer ökar. Allt fler vill skapa ett hållbart liv i vårt allt mer gränslösa samhälle. Efter att ha läst söndagens DN ser vi att det finns ett viktigt behov för chefer att få bättre översikt över vad de faktiskt gör och vad som skapar värde. Kanske än större behov än vad vi trodde då vi utvecklade appen Chefsflow.”Vissa chefer tyckte att de ägnade så mycket som 40 procent av sin tid till återkoppling medan det i själva verket för det mesta låg någonstans mellan 0 och 2 procent”.

40 procent är en otrolig ambitionsnivå för hur mycket av din tid du kanske vill lägga på återkoppling till dina kollegor och medarbetare. Och jag personligen tycker att du bör vara ambitiös och framförallt mån om hur du spenderar din tid, minst lika mån om det som hur du spenderar dina pengar.

Ledarnas undersökning från juni 2013 visar att var femte chef dagligen utför uppgifter som borde kunna göras av någon annan. Undersökningen Chefen och konjunkturen visar att 63 procent av cheferna i Sverige känner att kraven på chefer har skärpts ytterligare de senaste åren. Och när vi i vintras intervjuade chefer om deras utmaningar i livet och rollen som chef berättade fler att de bland annat hade en utmaning i att hitta ”balans i livet”.

När Ledarna skapade Chefsflow var vår ambition att hjälpa Sveriges chefer att uppnå än större självinsikt och reflektion kring hur de spenderar sin tid och vad som är mest värdefullt, både för dem själva och för företaget de arbetar på. Det är när vi når självinsikt som vi kan förändra vårt beteende och göra mer aktiva val i hur vi faktiskt vill och bör spendera vår tid. Många gånger handlar det också om att våga ta tid för det som verkligen skapar förändring och värde. Våga tänka om, tänka nytt och ifrågasätta varför du eller ni gör vissa saker på ett visst sätt. Risken finns att ni är ”sju apor i buren, ingen äter bananer och ingen vet egentligen varför” (3,13min in i klippet)

 

 

/0 Kommentarer/av