There will be some blodshed

,

Jag gick nästan på det. Jag tänkte verkligen att om alla dessa duktiga, varmhjärtade och drivna människor bestämmer sig så kommer jämställdheten inträffa innan jag är död och begraven.

Men så precis på slutet av galan ställer Cissi Elwin från Chef frågan till Sara McPhee: -Måste inte en del män maka på sig för att nya kvinnor ska ta plats i era jämställda ledningsgrupper?

– Why yes, there will be some blodshed, svarar den alltid ärliga VD:n på SPP.

Och lite senare deklarerar Olof Faxander från Sandvik att ett framgångsrikt värderingsarbete med fokus på mångfald och jämställdhet kommer innebära att de som inte delar företagets nya värderingar inte kan fortsätta som chefer.

På Battle of the numbers slutevent idag skapades en fantastisk stämning av att allt är möjligt. Övertygade företagsledningar och en bra verktygslåda med tydligt satta, mätbara mål kan skapa jämställda ledningsfunktioner i alla företag. Fokus på aktivt mentorskap, könsneutral rekrytering och ett öppet förhållningssätt till work/life problematiken kan på kort tid öka företagens konkurrenskraft och lösa problemen med kompetensförsörjning.

De deltagande företagen, 10 av Sveriges största, visar prov på mod, engagemang och framsynthet. Deras exempel gör mig varm om hjärtat.

Men tror jag att det räcker? Nej, tyvärr inte.  Det går att skapa engagemang med bra initiativ. I de tio företag som ingår i processen kommer ambitionerna leva kvar – åtminstone så länge som nuvarande VD stannar.

Men precis som både Sarah McPhee och Olof Faxander säger så handlar detta om makt. Och för att några ska få mer makt måste den ges, eller tas, från några andra. Det är därför vi kommer behöva mer lagstiftning som går hand i hand med frivilliga åtgärder för att få genomslag i hela näringslivet.

 

 

/2 Kommentarer/av

Ledare som är redo att leda

,

Fler kvinnor till maktpositioner – en fråga som faktiskt börjar återkomma ganska regelbundet i våra medier. Den här veckan släppte både Allbright stiftelsen sin rapport ”Lika barn leka bäst”, en kartläggning av homogeniteten i svenska styrelser och Battle of the Numbers, där Sveriges tio största företag utmanats att tänka nytt kring jämställdhet, hade idag sitt slutevent på Berns i Stockholm (den fullständiga slutrapporten kan man ladda ner från deras hemsida imorgon, fredag). Samtidigt rapporterar Tyskland om att de inför könskvotering (som fler länder gjort innan dem) till bolagsstyrelser och vice ordförande i EU-kommissionen Viviane Reding skriver på DI debatt om glastaket som hindrar kvinnor i Europa att nå toppositioner i näringslivet. Och igår godkände parlamentet kommissionens förslag om att lagstifta om kvotering av företagsexterna styrelsemedlemmar i börsnoterade företag i EU.

Det rör på sig med andra ord. Och med tanke på alla olika initiativ som nu sker hoppas jag verkligen att det ger effekt. På riktigt. Initiativ på alla nivåer och i alla former behövs. Men det jag saknar i diskussionerna är maktdimensionen – hur ska det faktiskt gå till? Idag sitter flest män på maktpositioner och strukturer och normer som mäter kvinnor och män utifrån olika måttstockar finns överallt och övertygelser kring biologiska skillnader mellan män och kvinnor finns i varje organisation.
Frågan om jämställdhet är en fråga om makt och värderingar. Två delar som hänger mycket tätt ihop – och hur ska vi kunna förändra det långsiktigt?

En person som pratar initierat om det här är jämställdhetsminister Maria Arnholm.
– I see leaders who are ready to lead, sa hon på Battle of the Numbers slutevent idag när hon lyssnat på de tio företagsledarena och några av de kvinnor i företagen som drivit projektet i hamn.
Hon påminde också om att inget jämställdhet kommer av sig själv, utan att förändringar alltid föregås av hårt arbete.

Med andra ord – kom igen chefer – ni spelar en mycket stor roll, inte minst genom att lämna ifrån er makten så att vi kan få en mer jämställd värld!

/0 Kommentarer/av

1,2 sökande per chefstjänst i offentlig sektor!

De flesta av oss tar det som självklart att vi har en väl fungerande välfärdssektor. Och precis som i all annan verksamhet har chefer i offentlig sektor stor betydelse för verksamhet, medarbetare och brukare. Det innebär att välfärdsektorn, för att fungera, är beroende av att attrahera nya chefer när chefstjänster blir vakanta.

Offentlig sektor har i jämförelse med den privata en relativt ålderstigen chefskår (fyra av tio är äldre än 55 år) och är i skriande behov av att attrahera nya chefsämnen. Och nog borde det vara lockande att arbeta med och leda så viktiga verksamheter som berör och gör skillnad för så många.  Trots detta duckar många för chefsuppdragen i offentlig sektor. I snitt finns 1,2 sökande till utlysta chefstjänster, att jämföra med 10 i privat sektor.

En omständighet som är försvårande för många, för att hantera sina chefsuppdrag på önskvärt sätt, är orimligt stora personalgrupper. Chefer i offentlig sektor är dessvärre vana vid detta. Det gäller inte minst de ”mjuka” verksamheterna som vård- och omsorg som i sin tur ofta leds av kvinnor. Trots att detta uppmärksammas år efter år, verkar personalgrupperna inte alls minska. Att leda 50 medarbetare är inte ovanligt.

Om vi bara fokuserar på de stora personalgrupperna är det är inte särskilt svårt att föreställa sig vilken utmaning detta för med sig som chef. Att bygga relationer till var och en, att genomföra individuella samtal åtminstone ett par gånger per år, att samla sina medarbetare för gemensamma möten, att arbeta med gemensamma kvalitetsförbättringar etc, etc.

En undersökning som genomförts av Vision och Kommunal visar till exempel att det saknas förutsättningar för att utöva ett vettigt ledarskap inom äldreomsorgen. Dessutom är medarbetarna så stressade att de inte hinner reflektera över kvalitet och förbättringsarbete. Det här påverkar naturligtvis alla oss som kommer i kontakt med i det här fallet äldreomsorgen.

Just nu pågår Kvalitetsmässan i Göteborg. En mässa som fokuserar på verksamhets- och samhällsutveckling och besöks av många chefer inom offentlig sektor. Ledarna finns självklart på plats för att göra offentliga chefers röst hörd bland politiker och andra debattörer.

Hur tror du att ditt ledarskap skulle  påverkas om du hade 50 medarbetare att leda?

 

/0 Kommentarer/av

Livet är en räcka av tid

Vad är det som gör att vi upplever att vi har så ont om tid? Det får mig att tänka på den numera klassiska boken Tio tankar om tid av Bodil Jönsson. Hon konstaterar att tid är det enda vi har. Ja, livet är ju just en räcka tid. För vissa väldigt lång och för andra kortare.

Att många idag upplever ohälsosam stress, både privat och i arbetslivet, handlar inte så mycket om den tid vi faktiskt har, utan allt vi vill fylla den med. Mest stressande för mig personligen är att inte ha kontroll, att inte kunna förutse händelser. Gissa om jag är ute på Sisyfos-uppdrag! Med dagens snabba förändringstakt och osäkerhet i omvärlden är det i princip omöjligt att ha kontroll. Som chef tror jag att en viktig egenskap är att hantera just osäkerhet.

De flesta chefer jag träffar upplever att de ofta är stressade på arbetet. De vill så mycket mer än de redan gör. Samtidigt visar vår egen undersökning att en stor del av arbetstiden läggs på sådant chefen själv ifrågasätter om det är meningsfullt och leder verksamheten framåt. Men vem bestämmer vad chefen lägger sin tid på? Är det möjligt att ta makten över sin tid?

Ledarna arrangerar ett seminarium på just detta tema på Kvalitetsmässan i Göteborg under onsdagen. Micke Darmell, gr8meetings; Mansur Köyluoglu, utbildare och coach i hur man arbetar smartare samt undertecknad kommer att föra ett samtal kring tid och förhoppningsvis inspirera till hur du kan ta makten över din tid.

/1 Kommentar/av

Enfalden regerar i svenska företag

Kvotering till bolagsstyrelserna är på tapeten igen. Ovanligt nog, eftersom den frågan bara brukar dyka upp när Bolagen håller sina stämmor på våren och väljer om samma gamla utdaterade gubbgäng till styrelse igen. Då brukar det pustas och stönas ett tag i media- och sedan är allt som vanligt igen.

Även jag har vant mig, även om jag ibland påminner mig den förvåning jag kände när jag som nyvald ordförande, och med ett förflutet i offentlig sektor, upptäckte att näringslivet bara består av slätkammade svenskfödda män, nära eller över pensionsåldern och med samma utbildning. Från en hyfsat könsblandad sektor gick jag in i något som lika gärna kunde vara Sverige 100 år tidigare.

Anledningarna till att man nu diskuterar att bryta den sekelgamla kvoteringen av män till styrelserna och ersätta den med rekrytering baserat på kompetens istället, är tre.

Allbright har släppt en ny rapport om tillståndet i Sverige. Svår att komma undan.

Tyskland, detta hemmafruns högborg, har gjort en politisk uppgörelse om kvotering.

Och EU väntas inom kort fatta beslut om kvotering till de största bolagen. En otillräcklig, men dock markering.

Tror nu någon att svenska företag kommer förstå vad klockan är slagen och frivilligt börja söka efter den bästa kompetensen att leda och styra företagen? Inte jag. Jag hoppas på mer lagstiftning,  fullt övertygad om att dumheten regerar i svenska valberedningar.

 

/0 Kommentarer/av

Vad glad jag blir när fler jobbar mot individuell lön!

,

I måndagens DN kunde vi läsa om att Stockholms läns landsting satsar 118 miljoner på barnmorskor och specialistsjuksköterskor. Personallandstingsrådet Anna Starbrink hade kunnat höja nivåerna för alla med 1500 kronor/mån men väljer istället att satsa på individuell lönesättning och att påbörja en lönestruktur som tillåter en lönekarriär även i dessa yrken. Det är så glädjande att se att inte alla faller till föga och bara höja löner helt generellt utan minsta koppling till prestation. Visst är det viktigt med högre ingångslöner i en del yrken, men tyvärr ger detta inte så mycket i slutändan då höga ingångslöner pressar ihop lönestrukturen och ger mindre chans att belöna efter prestation. Duktiga barnmorskor och specialistsköterskor förtjänar också att kunna få prestationsbaserad lön precis som vilket annat tjänstemannayrke som helst. Det är också härligt att se satsningar som är smarta – här täcker vi in både jämställdhetsaspekten, individuella lönekarriärsmöjligheter samt att arbetsgivaren faktiskt lägger pengarna på de personer som presterar bäst – det vill säga investerar pengarna där pengarna ger mest tillbaka! Nu återstår det bara att lösa lönesättningen rent praktiskt – om ni behöver hjälp – ring Ledarna! Vi har full koll på hur man lönesätter individuellt!

/1 Kommentar/av

Ansvar på liv och död?

Igår var en av de största nyheterna i nästan alla medier att två chefer i Krokoms kommun blivit åtalade för att  förorsakat en medarbetares självmord, genom att inte tillräckligt kraftigt ha agerat mot mobbing på arbetsplatsen.

Jag tror att vi var många chefer som fick en klump i magen av den nyheten. Själv har jag inte kunnat släppa tanken.

Under årens lopp har det inträffat att chefer har blivit åtalade och i något fall också fällda för vållande till dödsfall på arbetsplatser, men det har alltid handlat om brister i den fysiska arbetsmiljön som orsakat att en medarbetare mist livet. Men fallet i Jämtland är något helt annat. Åklagaren hävdar där dels att den psykosociala arbetsmiljön kan pekas ut som direkt orsak till medarbetarens död och dels att de två utpekade cheferna är direkt ansvariga och borde gjort mer.

Jag tänker inte kommentera det aktuella fallet. Jag har ingen kunskap utöver vad jag läst i tidningar och sett på TV och har ingen uppfattning om fel och rätt. Men för mig sätter detta strålkastarljuset på chefers ansvar och många gånger svåra uppgifter.

Under de nära trettio år som jag arbetat som chef har jag mött många svåra situationer. Medarbetare som stulit och ljugit, medarbetare som insjuknat i akut psykos på arbetsplatsen, knivhot och slagsmål, och det som gör mest ont att tänka på, en medarbetare som blev mördad i sitt hem. Dessutom konflikter inom arbetsgruppen, dåliga relationer mellan chef och medarbetare och mobbing av enskilda. Allt detta har hänt, och händer på arbetsplatser runt om i Sverige.

Jag har vid varje tillfälle gjort mitt bästa som chef, agerat med den enskildes, gruppens och verksamhetens bästa för ögonen. Jag har följt lagar och förordningar efter bästa förmåga och försökt vara mänsklig och empatisk. Men jag har också blivit tvungen att ge tuffa besked, att göra medarbetare ledsna och besvikna, att ta ställning i konflikter och lämna över ansvaret för problem som jag inte kunnat lösa till företagshälsovård och sociala myndigheter.

Chefer kan bara ta ansvar för det som händer på jobbet eller i direkt samband med det enligt lag och regelverk. Men under mina trettio år kunde jag se en utveckling där man som chef i allt högre grad gjordes delaktig i skeenden utanför arbetsplatsen och fick fungera som rådgivare och stöd till medarbetare också i rent privata och personliga frågor. Det är mänskligt och ganska naturligt men leder till att chefer görs ansvariga för förhållanden som varken har sitt ursprung  eller orsak i arbetsmiljön, och därför ligger utanför deras kontroll.

Jobbet är en viktig del av de flesta människors liv och vi tillbringar mycket tid med våra arbetskamrater och chefer.  Men större delen av våra liv lever vi utanför arbetsplatsen. Jag har inga problem med att chefen ska ta ansvar för arbetsmiljön, såväl den fysiska som den psykosociala. Men den fråga jag ställer mig är: Kan verkligen en chef ta ansvar för de svåra och tunga psykiska processer som leder till att en olycklig människa bestämmer sig för att ta sitt eget liv? Kan vi ta ansvar för våra medarbetares hela liv?

/4 Kommentarer/av

Vem vill fly(ga) från chefen?

Jag kanske är tråkig och småsur men håll med om att reklamen för resor som tar dig ”10 timmar bort från din chef” är ovanligt fånig! Jo, jag förstår poängen att det är skönt att komma bort från jobbet och vara ledig,men är det verkligen chefen som ska illustrera  att man kan behöva ett avbrott ibland?

Det finns idag ett ganska utbrett chefsförakt i det svenska samhället. Det yttrar sig i allt från ifrågasättande av höga chefers löner till att chefen ges skulden för det mesta som händer på arbetsplatsen. Chefers kompetens ifrågasätts ofta och i rubriken lyser ordet ”chef” med stora feta bokstäver då en chef ens misstänks ha gjort något fel.

Samtidigt vet vi att 8 av 10 svenskar har stort förtroende för sin närmaste chef.

Många ungdomar väljer idag bort chefsyrket för att istället satsa på en karriär som specialist. Man vill gärna jobba med ledarskap, men lockas inte av ett uppdrag som chef som för många förknippas med gammaldags och stelbenta arbetsformer. Begreppet chef associeras med makt och förmynderi – det som lockar ungdomar är att påverka, utveckla och ta ansvar.

Sverige behöver unga välutbildade och engagerade människor som är villiga att ta på sig chefsuppdrag! Vi har Europas äldsta chefer idag och såväl näringsliv som offentlig sektor står inför stora utmaningar att få de bästa och mest lämpade att vilja ta ledningen. Mot den bakgrunden är det olyckligt att chefer än en gång framställs som något man helst vill fly ifrån!

/2 Kommentarer/av

Alla har en bra chef

Alla har en bra chef. Det är Ledarnas vision för ett bättre samhälle. Vi vet hur viktiga chefer är för effektivitet och konkurrenskraft, men också för människors välbefinnande och hälsa.

Därför blir jag extra nöjd idag när jag i SvD kan läsa om en undersökning som Civilekonomerna genomfört och som leder i bevis att chefens agerande och förmåga är avgörande för medarbetarnas hälsa och därmed för deras prestationer. Bland de faktorer som listas är möjligheten för chefen att ge feedback, att vara närvarande på arbetsplatsen, att ha tid att lyssna. Självklarheter? Javisst, absolut!

Men förklara då för mig varför vi fortfarande har gott om chefsuppdrag, mest frekvent inom välfärdssektorn men även inom industrin, där man förväntas leda 40-50 medarbetare och ändå fler. Där chefen saknar administrativt stöd helt eller delvis och man i många fall dessutom tyngs av myndighetsuppgifter.

Och kom inte och prata om att det är för dyrt med chefer! När det som verkligen kostar är ökade sjukskrivningstal, konflikter på jobbet och inte minst nyrekryteringar som blir följden av att människor som inte trivs med ledarskapet slutar.

Civilekonomerna kallar sin studie ”Dåligt ledarskap är kostsamt”. Man kan också vända på det och säga ”Bra ledarskap är lönsamt”.

/2 Kommentarer/av

På turné med Hållbara chefer

De senaste veckorna har jag farit land och rike runt och haft förmånen att prata hållbara chefer med ett stort antal chefer. Genomgående tas ämnet och frågeställningarna emot med stort intresse och engagemang. Det som slår mig, och det är inte första gången, är att alla jag möter tycker att det är viktigt att diskutera och utveckla chefers förutsättningar för att hantera sina chefsuppdrag på bästa sätt för verksamheten. Men trots en utbredd enighet och insikt har vi en lång väg att gå för att chefer ska kunna utöva ett ledarskap som de själva känner sig tillfreds med.

Ledarnas och Novus undersökning i början av sommaren visar att 74 procent av landets chefer upplever att de på ett tillfredsställande sätt kan uppfylla sina åtaganden när det gäller arbetet inom den löpande verksamheten. Det handlar mycket om här och nu. Vad som är mer bekymmersamt är just utrymmet att arbeta med långsiktig planering av verksamhet och utveckling av medarbetarna. Här uppger knappt hälften av cheferna att det känner sig nöjda med hur de hanterar detta. Just den här situationen bekräftas nästan alltid när jag möter chefer.

Ur ett verksamhetsperspektiv ter sig detta väldigt kortsiktigt. För att vara konkurrenskraftig måste företag och organisationer ligga framme när det gäller utveckling av både verksamhet och medarbetare. I dagens arbetsliv går det väldigt fort att bli omsprungen. Här har chefer en oerhört viktigt roll att fylla, men de behöver i sin tur utrymme och mandat att ägna sig åt utveckling.

Så nu frågar jag dig: Har du utrymme att arbeta långsiktigt? Och hur tar du som chef makten över din tid?

 

Här kan du läsa mer om projektet Hållbara chefer.

 

/0 Kommentarer/av