Inlägg

Kommunpolitiker: Lyssna på era chefstjänstemän!

,

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888Nu är jag heligt förbannad. Läser om ännu ett av otaliga exempel på hopplösa förutsättningar för chefer inom äldreomsorgen. När ska detta få ett slut? Just det här specifika fallet rör Västerviks kommun, men de är långt ifrån den enda med samma problematik. Vad är det som är så förtvivlat svårt att förstå för kommunens politiker?

I artikeln framgår att antalet chefer stadigt minskat de senaste åren i syfte att spara pengar. I just Västerviks kommun finns chefer som, enligt fackförbundet Vision, leder 60-80 medarbetare. Socialchefen, Jörgen Olsson, såg orimligheten i detta och lade därför fram ett förslag till socialnämndens sammanträde om att tillsätta fler chefer. Politikerna valde att avslå förslaget och tänker istället anlita en utomstående konsult för att utvärdera den nuvarande situationen.

Det är så märkligt! Vid det här laget utgår jag från att det är en väl spridd kunskap att stora personalgrupper leder till ohälsa. Det kan knappast ha undgått ens kommunpolitiker. Det bildas lätt subgrupper, informella ledare, konflikter, mobbning, hög sjukfrånvaro med mera. Den chef som har 60-80 medarbetare har få möjligheter att se vad som händer i gruppen och hur medarbetarna fungerar och mår. Det torde väl vara uppenbart även för kommunens politiker?

Att skära ner på antalet chefer i syfte att spara pengar lär förr eller senare slå tillbaka med full kraft. Oönskat hög personalomsättning, sjukfrånvaro, rehabilitering och nyrekryteringar som blir en följd av undermålig arbetsmiljö innebär som regel mycket stora kostnader. Detta påverkar naturligtvis också kvaliteten i de tjänster och den service kommunen är satta att erbjuda till sina medborgare. Att ha rimligt antal chefer med rätt kompetens och ledarförmåga är en investering, inte en kostnad!

Det är också sorgligt att konstaterar att kommunens politiker inte verkar ha förtroende för sina egna chefstjänstemän. Istället väljer de att lägga pengar på en utomstående konsult. Det finns inte en seriös konsult, med ett uns kunskap om organisation och ledarskap, som anser att detta är rimliga förutsättningar för ledarskap.

Spara pengarna för konsultkostnader och lyssna istället till era egna chefstjänstemän. Jag antar att de är tillsatta just för att de anses ha förtroende och förmåga att leda verksamhet och medarbetare i syfte att erbjuda kommunens boende högkvalitativa och rättssäkra tjänster och service.

Skulle du själv ta ett chefsjobb där du ska leda en arbetsgrupp med 60-80 medarbetare?

 

 

 

/0 Kommentarer/av

Är chefer dåliga kommunikatörer?

MC900441498Information sker alltid på mottagarens villkor brukar det heta. Vilket innebär att om du inte har nått fram med det du vill säga så är det du som gjort fel.

Att det är en sanning har många chefer erfara, då man trott sig ha informerat – eller till och med kommunicerat – om en viktig fråga som sedan medarbetaren säger sig aldrig hört talas om. Det finns chefer som i frustration bygger upp komplicerade system för att efteråt kunna bevisa att man faktiskt försökt, men sådant hjälper föga.

För i det oändliga flöde av skriven och talad information som omger oss varje dag så är det nästan hopplöst att tro att allt ska landa rätt. Det handlar om att välja rätt mottagare för rätt budskap, rätt form i förhållande till hur angeläget det är och rätt tidpunkt. När det går fel kan det bli en välskriven och detaljerad A4 om nya parkeringsregler medan lönebeskedet förmedlas med ett SMS.

I en undersökning som TT publicerar idag säger sig många medarbetare reta sig på chefens dåliga språk och oförmåga att förmedla ett budskap. Vårt alltför lediga och kortfattade dagliga språk görs till syndabock. Jag är dock inte helt säker på att det var bättre förr, då tjocka luntor på uppstyltat byråkratspråk anlände i bruna kuvert för att sättas upp på anslagstavlan. Sedan var det upp till den enskilde att försöka dechiffrera innehållet.

Kommunikation är svårt – och viktigt! Mer information är inte nödvändigtvis bättre. Det kan också fnnas anledning att sålla i allt som okritiskt släpps ut till alla. Välutbildade och kompetenta chefer med tid för ledarskap, en genomtänkt struktur för kommunikation och medarbetare som ges utrymme att ta emot budskapen ger rätt förutsättningar.

Sedan kanske det är dags att ställa frågon om inte ändå ”Tala är silver men tiga är guld”?

 

/3 Kommentarer/av

Homeland och slutet för hjälteledarskapet

Igår sändes det sista avsnittet i säsong 4 av Homeland – TV-serien om CIA:s terrorbekämpning. I Homeland finns inga odelat goda eller onda och redan tidigt var den amerikanska hjälten ifrågasatt. Många recensenter har hyllat den överraskande handlingen i Homeland, som även är överraskande för skådespelarna eftersom den utformas under inspelningen och ingen vet hur det kommer att gå. Kanske bidrar detta till att hålla kvar nerven in i det sista.

Susanna Birgersson konstaterade i DN att ”Homeland är något så ovanligt som en actionfylld tv-serie om terrorbekämpning där kampen mellan ont och gott förlagts till huvudpersonens inre.”. Till skillnad från actionserien 24 (som för övrigt har samma producenter) har karaktärerna i Homeland ett komplext inre och handlingen speglar dynamiken mellan yttre påverkan och inre konflikter. I dessa avseenden speglar Homeland sin tid och innehåller ett viktigt budskap om ledarskap.

I From Good to Great från 2001 menade Jim Collins att ledaren hade efterträtt Gud i ett allt mer sekulariserat samhälle. Om det tidigare var upp till Gud så handlade det under 90-talet om ledarskapet. Ofta ledde det till en övertro på att en enda person skulle fixa allt, som i den klassiska hjältesagan. Enligt Collins forskning var hjälteledaren som ständigt figurerade i affärspressen inte den som lyckades skapa förutsättningar för framgångsrika företag och organisationer. En del kritik har framförts mot Collins, men idén om att framgångsrika ledare prioriterar verksamheten snarare än sin egen karriär är väsentlig.

Är det vår övertro på ledaren som skapar den grundläggande bristen på förtroende för globalt ledarskap som World Economic Forum pekar på i ny rapport? Enligt rapporten utgör ledarskapskrisen en allvarlig utmaning för möjligheterna att tackla världens mest akuta och svåra utmaningar. Ledarskapskrisen rankas efter ökade inkomstklyftor och en tillväxt som inte skapar fler jobb, men rankas före sådant som försvagade demokratier och ökade luftföroreningar.

I en artikel i förra veckans Harvard Business Review kommenterade Gianpiero Petriglieri att det inte finns någon brist på ledare: ”When it focuses on skills alone, the leadership-industrial complex demonstrates the same self-interested narrow mindedness of the leaders it chastises. The emphasis on leading right lets us avoid the harder question—what we are leading towards.”. Industrin som Petriglieri syftar på omfattade  totalt 45 miljarder under 2013 i hela världen. Om majoriteten av dessa insatser handlar om att träna rätt färdigheter och upprepa gamla bilder av vad ledarskap innebär så leder det till samma värld som vi redan har, med samma typer av utmaningar.

Märkligt nog verkar tron på ledaren som lösningen på allt från himmel till jord fortsatt att leva kvar trots att den store ledaren som räddar nationen, företaget eller organisationen inte räcker när instabilitet, oförutsägbarhet och komplexitet ökar. De utmaningar vi möter idag liknar de som huvudpersonen Carrie Mathison möter i Homeland. Det finns inte längre några enkla svar på vad som är rätt eller fel. Vi upplever inre konflikter i dagens dynamiska omgivningar och likt Carrie behöver vi etablera nya inre gränser i takt med att yttre gränser försvinner och det inte längre går att lita på hur det var förr. Detta är en av våra största utmaningar och det finns inget enkelt svar. Möjligen kan vi ställa frågor som hjälper oss att förstå bättre. Möjligen kan vi också omformulera utmaningen och införa fler perspektiv på ledarskap.

Under temat Framtidssäkra ditt ledarskap har vi börjat att ställa frågor kring ledarskap och vad som krävs för att leda idag och imorgon. Vi vill utmana dig i ditt ledarskap och skapa ett erfarenhetsutbyte där du tillsammans med andra chefer får tid att prata om det som är viktigt. Det största hotet mot ledarskapet är kanske det som Homeland redan i första säsongen sätter fingret på: ”The Nation Sees a Hero, She Sees a Threat”. Entydigt har vi lämnat hjälte-eran och vilket ledarskap som ska ersätta hjältinnans och hjältens det behöver vi upptäcka tillsammans.

/0 Kommentarer/av

Ledarskap är ett verb

,

854236-business-people-with-question-mark-on-boardsAlla vet att chefer gör skillnad. Vi har alla upplevt skillnaden mellan bra och dåligt ledarskap. Det kan till och med upplevas fysiskt!

Men det är ju inte hela sanningen, bra medarbetare gör skillnad, oavsett position. Goda medledare gör en enorm skillnad.

För några år sedan skrev Klara Adolphson den utmärkta boken ”Chef kan du vara själv!”. Titeln satte fingret på något avgörande i samtidens ledarskap. Alla måste leda, eller ges förutsättningarna att göra det. Chefer på alla nivåer måste släppa kontrollen och ”våga” delegera.

Framtidssäkra ditt ledarskap

Under hösten har vi på Ledarna arbetat med temat Framtidssäkra ditt ledarskap. Vår utgångspunkt är att framtiden redan är här och den präglas av hög förändringstakt, globalisering, digitalisering och hållbar utveckling, och detta ställer nya krav på chefsrollen.

Inte nog med att förändringstakten är hög, utan idag är även komplexiteten stor. Det är inte möjligt för de flesta av oss att på förhand och med säkerhet kunna förutsäga och kontrollera vad som ska ske i detalj eller på längre sikt.

Det auktoritära ledarskapet fungerar inte speciellt bra i en snabbrörlig och komplex värld med ofta högutbildad arbetskraft. Dessutom vill en majoritet av dagens unga arbeta för att förändra världen och inte enbart tjäna pengar. Chefer kan inte längre ta plats på piedestalen.

Trots insikterna om detta så lever bilden fortfarande stark om ledarskap som en egenskap eller karaktärsdrag. Ledaren som ska befria oss från ekonomiska, sociala och ekologiska kriser. Nu tror jag det är hög tid att vi befriar oss från den idén, och befriar cheferna!

Bra chef och ledare

Det finns enormt många idéer och åsikter om hur en bra chef och ledare ska vara. Ofta handlar detta om ledarens egenskaper eller karaktärsdrag. I boken ”Chefsliv – det ska fan vara chef” skriver Alvesson och Sveningsson om en identitetskris som de flesta chefer känner igen sig i men inte riktigt vill erkänna. Motstridiga och orealistiska ideal om hur man bör vara som chef förenklar inte alltid tillvaron.

Författarna kallar det för ”storledarskapet”, idéerna om chefernas ständiga arbete med överblick och strategi, att stå för det stora tänkandet. Men i verkligheten dominerar det administrativa och det operativa arbetet, att få verksamheten i vardagen att fungera så bra som möjligt. Vardagshjältarna!

Framväxande, distribuerat och episodiskt

I en en annan mycket läsvärd artikel om ledarskap skriver Jem Bendell mycket klokt om hur den här besattheten med Ledaren med stort L leder till att vi tonar ner potentialen för de allra flesta utom för de med ledande befattningar. Som chef är du bra på vissa saker i vissa situationer, men ledarskap är framväxande, distribuerat och episodiskt, med olika människor som bidrar på olika tider.

Bendell kommer till slutsatsen att kunskap om att leda mänskliga processer,  facilitering, gruppdynamik och systemförändring är avgörande. Detta är kunskaper som alla kan lära sig, det är något man gör, inte något man är.

Vi får inte bara försöka lägga oss till med ett mera hållbart ledarskap, vi måste utmana antaganden om ”ledarskap” som har bidragit till i röran vi befinner oss i, oavsett om det är parlamentarisk, ekonomisk, demokratisk eller ekologisk.

 

 

/0 Kommentarer/av
Annika Elias

När blev höga chefer immuna?

,

Med växande förvåning har jag följt SvDs avslöjande av hur SCAs VD odlar ett professionellt beteende som går på tvärs med företagets varumärke, verksamhetsidé och värderingar. Hur kan detta pågå och accepteras i vårt transparenta 2000-tal?

Låt mig först vara väldigt tydlig med att jag inte har några problem med att chefer som ansvarar för och framgångsrikt driver stora företag har bra, ja till och med mycket bra, betalt. Jag har heller inga problem med att företaget ser till att VD, ledning och styrelse har bra arbetsvillkor, att det krattas lite för dem så att de kan ägna sin tid åt att fundera på viktiga saker.

Men jag förstår inte hur man kan så helt frikoppla sig själv från etik och moral som SCAs VD verkar göra. Det ena är att han inte verkar bry sig när han låter ägarnas pengar rinna som vatten mellan fingrarna för sin egen bekvämlighets och status skull. Det andra, i mina ögon mycket allvarligare, är att han sätter sig över företagets mål och värderingar och därmed gör det mödosamt uppbyggda varumärket kring ansvar och hållbarhet helt värdelöst. I det läget spelar det ingen roll vilka resultat han hittills levererat – skadan som hans hänsynslösa beteende gjort kommer kosta massor av arbete och lång tid att reparera.

Men det finns också en annan sida av myntet. Genom att bete sig som SCAs VD gör drar man skam över chefsyrket och spär på det chefsförakt som så ofta sticker upp sitt huvud i media och i samhällsdebatten. Alla de hundratusentals chefer som varje dag går till jobbet med ganska modesta löner och villkor, som försöker vara förebilder och leva efter sitt företags värderingar och moral, får en släng av sleven när höga chefer upplever sig vara immuna och väljer att bete sig skamlöst.

Följande devis skulle kunna klistras upp i många chefsrum men borde kanske tapetsera väggarna i SCAs huvudkontor:

bild

 

 

 

/0 Kommentarer/av

Är din bransch rustad för imorgon?

bild_Under de senaste månaderna har fler av omvärldsspaningarna i min inbox handlat om medarbetare, medarbetarundersökningar, involvering av medarbetare med mera. Och kanske är det mest ett tecken på det samhälle vi lever i idag.

För precis som Eddie Obeng är inne på i sin föreläsning så har någon eller något ändrat reglerna. 2000-talet är inte så tydligt för oss vilket gör att vi spenderar tiden med att svara rationellt på en värld vi förstår och känner igen – men som inte längre existerar.

Vi lever i en värld där det är omöjligt att som chef kunna alla detaljer och vara expert på allt. En värld där chefens tid som den ensamme hjälten är förbi och där alla är och blir alltmer beroende av varandra, både internt i organisationen och som företag i en global kontext.

Kompetenser och förhållningssätt

En etablerad uppfattning inom forskningen är att dagens ledarskap inte räcker till för att lösa morgondagens problem. Du som ledare behöver utveckla kompetenser som förnyar verksamheten för att tillvara nya möjligheter och hantera snabbt uppkomna utmaningar.

Detta samtidigt som du bygger upp förhållningssätt för att frigöra den inneboende kraften hos dina medarbetare och med dem skapa metoder för att lyckas även imorgon. Precis som forskare Pontus Wadström också pratar om ”Ibland behövs detaljerade planer, men väldigt sällan. Däremot behövs en förmåga att reagera snabbt på omvärldsförändringar, som till exempel när Facebook går från startupföretag till miljarder användare på bara några år”. Och visst är det så.

Navigation i förändring

Hos Mekonomen finns ett bra exempel på navigation i förändring. För något år sedan lyssnade jag på deras VD Håkan Lundstedt när han berättade om den resan de gjort. Som ganska ny VD hade Lundstedt konstaterat för styrelsen att ”Om 5 år ska 50 procent av vår vinst komma från nya affärer”.

Självklart blev styrelsemedlemmarna väldigt nyfikna och undrade såklart vad det var för nya affärer han pratade om. Lundstedt ska då ha sagt något i stil med ”Jag vet inte, men så är det!” (redan 3 år senare var de 50 procenten ett faktum om jag minns rätt).

Jag ska inte gå in på detaljerna i deras resa men bara genom att bildgoogla Mekonomen 2007 och jämföra med idag så får man en smak av förändringen de tagit sig igenom. Några av medskicken som Lundstedt gjorde då för oss tillbaka till där jag började inlägget:

  1. Allt måste utgår från kundens behov
  2. Förankrad strategi – ska omfatta alla
  3. Kontinuerlig återkoppling till medarbetarna
  4. Genomförande av strategi – involvera alla
  5. Synligt och delaktigt ledarskap
  6. Våga tänka nytt, allt är möjligt (jag personligen gillar även Navid Modiris perspektiv kring att allt faktisk också är påhittat)

Ledarskapet och förändringen

Min uppfattning är att Mekonomen gjorde en resa där de vågade ta risker, vågade ta ut riktning mot något man inte visste vad det var, en resa där de lärde sig mycket både om sig själva, sin målgrupp och den värld där de idag navigerar i.

De gjorde en resa med kunder och medarbetare som kärna i ledarskapet och förändringen. Jag tror att det också var därför de lyckades. Och det som de slutade göra var att svara rationellt på en värld som inte längre existerar.

Världen vi navigerar i idag är en annan och mycket av det vi tar för givet kan snabbt förändras. Som ett perspektiv på detta tänker jag: Vad om någon eller något revolutionerade din bransch på samma sätt som Spotify revolutionerat musikindustrin, som Über utmanat taxinäringen, som AirBnB förflyttat hotellbranchen. Vad skulle det då kunna innebära för er?

Hur skulle det potentiellt sett se ut? Vad behöver ni veta idag, för att lyckas i en värld av imorgon? Och vem ser till att ni inte hamnar sist när världen drar ifrån? (appropå Eddie Obengs graf om kunskap vs. omvärldsförändringar) Om världen ändå drar ifrån er, vad hittar ni då på?

 

/0 Kommentarer/av

Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

, , , , ,

Observation point over frankfurtDär jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.


Tomas på Twitter

/1 Kommentar/av

Karriär eller familj?

, , , , ,

2149040-confident-female-executivePå Svenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

 

/0 Kommentarer/av

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

, , , ,

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

/2 Kommentarer/av

Välj din egen stol!

,

Kontorsstol 290pxHur visar man i handling att alla medarbetare är värdefulla och att dina individuella egenskaper uppskattas och respekteras? I morse hörde jag om en fullständigt genial lösning i all sin enkelhet. Det var ett mindre tjänsteföretag där man vid varje nyrekrytering började med att låta den nyanställde välja ut sin egen kontorsstol! Oavsett utseende och funktionalitet – den egna smaken får avgöra.

Med en så enkel åtgärd visar chefen på en gång att

1. Alla medarbetare är viktiga

2. Det är ok att vara olika

3. Vi förstår att människor behöver olika förutsättningar för att prestera sitt bästa och vi är beredda att ge dig det utrymmet.

Jag förstår att inte detta är något som kan tillämpas i alla verksamheter men som symbolhandling kan den utvecklas att passa flera. Vad vi gör är minst lika viktigt som vad vi säger och fast nästan alla verksamheter har fina ord på pränt för att beskriva sitt förhållningssätt till medarbetarna är det få som klarar av att manifestera det i handling. Ett effektivt och sant ledarskap kräver konsekvens, ord och handling måste följas åt.

En stol är en stol är en stol. Men på detta företaget också en symbol för medarbetarens värde.

 

 

/0 Kommentarer/av