Lön i jämställdhetens tecken

”Kvinnor får högre lön när de förhandlar individuellt” är rubriken på dagens DN Debatt. Med artikeln krossar Saco den allra vanligaste myten vad gäller individuell lönesättning nämligen den att kvinnor skulle vara sämre på att förhandla om sin lön. Saco:s beräkningar visar att de kvinnor som haft lönesamtal med sin chef har signifikant högre lön än de som inte haft det. Kvinnor med lägst lön är de som får bäst utdelning.

Det finns en stor tröghet i moderniseringen av lönesättningen i Sverige. De allra flesta som jobbar omfattas av kollektivavtal oavsett man är med i facket eller ej. Som Ledarna skrev på DN Debatt i februari så innebär de allra flesta kollektivavtal idag att lön och andra villkor förhandlas fram av människor som arbetstagarna själva aldrig kommer att träffa eller höra talas om.

Det finns en förlegad syn på lönesättning som lever kvar från 1900-talet då Sverige var ett industrisamhälle. Idag är samhället ett annat och vi medborgare fattar egna beslut om allt från skolgång, pensionslösningar till sjukvård. Överallt är vi bemyndigade, utom när det gäller lönen. Då förväntas vi vilja bli företrädda av andra istället för att agera själva.

Därför är Saco-rapporten viktig. Med en gedigen studie slår den hål på en av de farhågor som ofta väcks i samband med individuell lönesättning, den att grupper som anses ha svagare ställning skulle klara sig sämre.

Rapportens förklaringar till detta resultat är viktiga. För som Saco skriver så motverkar lönesamtalet att chefen ”bedömer den enskilda kvinnan på basen av förväntningar om kvinnors genomsnittliga beteende – till exempel att kvinnor i genomsnitt tar ut längre föräldraledighet än män.”

Självklart ställer detta stora krav på att både lönesättande chefer och deras medarbetare ges mandat att förhandla om lönen. Och att årliga utvecklings- och lönesamtal hålls.    

Individuell lönesättning kan på det sättet ge chefer ett redskap att bortse från omedvetna generaliseringar och fördomar för att istället se den enskilda individens prestationer. De allra flesta chefer vill sätta lön som inte diskriminerar var sig det gäller kön, etnicitet eller något annat. Och istället premiera det som leder verksamheten framåt.

/0 Kommentarer/av

En halv procentenhet per år

En halv procentenhet per år. Så mycket har andelen kvinnliga styrelseledamöter i börsbolagen i EU ökat de senaste sju åren. 1 av 10 styrelseledamöter är kvinna och bara 3 procent av de verkställande direktörerna i EUs börsbolag är kvinnor.

Igår gick EU-kommissionens vice ordförande Viviane Reding ut och gav bolagen ett år på sig att själva lösa detta. Om så inte sker kommer kvotering att införas redan 2012.

I en debattartikel i Dagens Industri förklarar Reding att argumenten för att få in fler kvinnor i bolagsstyrelserna aldrig har varit starkare. När vi ska ut ur recessionen måste vi återställa EUs konkurrenskraft på global nivå och då kan vi inte stänga ute kompetens från styrelserummen.

Målen ska vara väl tilltagna anser Reding. 2015 ska andelen kvinnor i styrelserna ligga på 30 procent och senast 2020 på 40 procent. ”Det är dags att krossa glastaket en gång för alla” slår Reding fast.

Initiativet är mer än välkommet. Men kommer näringslivet i Europa inse allvaret i situationen och kommer de klara att nå målen på egen hand? Ja, det får det närmaste året utvisa.

/2 Kommentarer/av

Den ojämlika mångfalden

I dagarna öppnade Ledarna sina sidor på webben som berör mångfald i arbetslivet för allmänheten.  Beslutet att inte bara förbehålla webbsidorna åt Ledarnas medlemmar är ett mycket klokt beslut. Frågan är för stor, för allvarlig och berör för många för att låsas in bakom användarnamn och lösenord. För att nå mångfald i arbetslivet behövs alla resurser och verktyg man kan få tag i. Arbetet får inte stöpa på så enkla saker som bristen på tips, idéer, uppslag eller kunskap för den delen. Men vid sidan av öppenheten så karakteriseras Ledarnas mångfaldsarbete av en likabehandling mellan diskrimineringsgrunderna. En likabehandling som verkar vara en bristvara i arbetslivet.
När man väl har börjat jobba med diskrimineringsfrågor så är det i princip omöjligt att släppa området. Dels växer engagemanget i takt med den ökade kunskapen i frågan, dels blir man av sin omvärld indragen i alla möjliga frågor och aktiviteter vad gäller diskriminering och mångfald. Det är i samband med det som jag gång på gång ser att arbetsgivare, utbildnings- och konferensanordnare förminskar frågan till att enbart gälla etnisk mångfald.  Redan inför sammanslagningen av de tidigare diskrimineringsombudsmännen framfördes farhågor om att etnisk mångfald skulle överskugga arbetet med övriga diskrimineringsgrunder. Efter vad jag har sett den senaste tiden så tycker jag nog att kritikerna inte haft helt fel i sina spådomar.  Varför det förhåller sig på det sättet kan jag bara spekulera kring.

En kvalificerad gissning är att man på många håll anser sig vara ”färdig” med jämställdhetsarbetet och låter det rulla på med uppdateringar av jämställdhetsplaner då och då. När arbetsgivare då vill gå vidare i sitt mångfaldsarbete så hamnar etnisk mångfald lätt i blickfånget dels för att det oftast och något fördomsfullt är synligt, lagen kräver vissa åtgärder och det är ett medialt och samhälleligt stort fokus kring frågor om integration, främlingsfientlighet och etnisk mångfald i arbetslivet. Med undantag för jämställdhetsfrågor saknas en liknande uppmärksamhet  för andra diskrimineringsgrunder.  Detta är ett stort problem för mångfaldsarbetet när fokus hela tiden ligger på en enda diskrimineringsgrund. Trots att vi anser oss vara moderna och toleranta i Sverige år 2011 så förekommer det trakasserier, missgynnande och diskriminering av individer på arbetsmarknaden bara för att man bland annat  väljer att dela sitt liv med någon av samma kön, har en funktionsnedsättning eller råkar vara något äldre. Många av dessa problem kommer aldrig upp till ytan inte minst för att det har visat sig nära inpå omöjligt att nå framgång för facken eller DO att driva dessa frågor. Men de finns där och förstör arbetsmiljön, engagemanget och utvecklingsmöjligheter för många kompetenta individer på arbetsmarknaden.

Det är därför hög tid att sluta begränsa mångfaldsbegreppet till att endast gälla etnisk mångfald. Mångfald handlar om alla människors lika värde och möjligheter. För arbetsgivare handlar det i synnerhet om att skapa likabehandling för medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, religiös övertygelse, funktionsnedsättning eller ålder.

Jaime Aleite

/0 Kommentarer/av