Ta fram ett iPhone-avtal!

Nu har jag under några dagar och nätter umgåtts med ett stort antal företrädare för både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer här i Almedalen. Det blir många samtal och diskussioner, korta och lite längre, med kloka, spännande och insatta människor. Det är härligt med så mycket engagemang och vilja. Men. Det finns nästan alltid ett ”men”.

 När man kommer in på frågan om kollektivavtalets funktion och vad vi som organisationer erbjuder våra medlemmar och företag så är det många som stoppar huvudet i sanden.

Likt försäljare från Facit skrivmaskiner konstaterar man att det inte är något fel på produkten, utan att det enda som krävs är att utbilda och informera de okunniga massorna. Men om ingen vill köpa en skrivmaskin, eller en tjock-TV eller allt färre företag och anställda är intresserade av traditionella kollektivavtal, bör man inte produktutveckla då? Eller åtminstone samtala om och diskutera vad som är utveckling och framgång för framtiden.

Tänk dig en produkt som folk faktiskt förstår och faktiskt efterfrågar! Tänk dig ett avtal som folk köar till som de köar till en nysläppt iPhone. Hur skulle vi kunna få fram ett erbjudande, en produkt, som är efterfrågad av användarna? Det borde inte vara en helt kontroversiell tanke. 

Jag har ett förslag. Låt oss diskutera möjligheten till ett iAgreement. Ett kollektivavtal som användaren själv fyller med appar. Ett avtal som sätter upp reglerna för hur processen mellan anställd och arbetsgivare ser ut, men inte lägger sig i vilka appar man fyller överenskommelsen med.

Än så länge får man knappt ens diskutera sånt här. Och det är det som är mest oroande.

/0 Kommentarer/av

Låt (inte) kollegorna sätta din lön!

Handen på hjärtat. Individuell lönesättning är inte det lättaste att syssla med som chef även om det vimlar av konsulter som, i hopp om att få in några uppdrag, försöker sälja olika quick fix lösningar. Och det finns gott om exempel där den individuella lönen inte blev så ”rättvis” som chefen eller medarbetaren hade hoppats. Men att kollegorna till den anställde ska sätta eller påverka lönen är inte bara dumt utan rent av idiotiskt.

”Tycker dina kollegor att du lever upp till arbetsgivarens värderingar? Grattis – du får högre lön”, lyder underrubriken i en artikel i Metro från den 29 juni. I artikeln beskrivs en lönesättningsmodell på en advokatbyrå där samtliga anställda får bedöma hur kollegorna lever upp till företagets kärnvärden så som respekt, kvalitet, ödmjukhet och trevlighet. Är det någon mer än jag som reagerar på att mina kollegor ska betygsätta om jag är trevlig eller uppvisar kvalitet i mitt arbete? Nej – tack. Vad som är kvalitet, ödmjukhet eller trevlighet för den delen, ligger i betraktarens ögon. I bästa fall finns det överenskomna definitioner men man kommer aldrig ifrån att alla sådana värdeord innehåller ett visst mått av subjektivitet. Här spelar den lönesättande chefen en avgörande roll, inte minst som kommunikatör och pedagog.

En dålig prestation måste lönesättande chefen i slutändan kommentera i ett lönesamtal. Att då hänvisa till kollegornas uppfattning kommer ovillkorligen leda till ett ifrågasättande av chefens auktoritet för lönesättningen. En annan negativ effekt är risken för en dålig psykosocial arbetsmiljö. Har jag verkligen gjort ett dåligt jobb eller är det så att personkemin mellan mig och min bordskamrat inte är den bästa? Det är inte en obefogat fråga då man i artikeln just hänvisar till erfarenheter från utlandet där pakter bildats för att sänka en medarbetares lön. Rent arbetsrättsligt väcks också några frågetecken. Löneskillnader kan komma att ifrågasättas och måste då kunna motiveras. Att hänskjuta motiveringen till de anställdas tyckanden om en enskild medarbetares lön kommer säkert leda till ett antal frågor och ifrågasättanden.

Okej, jag ska inte vara nattsvart och det kan finnas lockande inslag med en sådan modell men kom igen! Har företaget problem med att sätta prestationsbaserade löner så kommer det inte lösas av att kollegorna, vid sidan av sina vanliga jobb, ska gå runt iaktta och bedöma kollegorna arbetsinsatser.

jaime

/0 Kommentarer/av

Lika löser inte uppgiften

Vi vet att unga människor vill ha balans mellan arbete och fritid, frihet under ansvar och en chef som ser dem och ger dem individuell återkoppling. Samtidigt upplever de flesta chefer idag att de kläms som en hamburgare av krav uppifrån och nedifrån och att steget är långt från att bli den där coachande chefen med helikopterperspektiv. Så hur få unga att vilja bli chefer?

Sitter i skuggan under en blommande fläder på Almegas bloggcafé på en gård i Visby. Runt omkring mig pågår Almedalsveckan för fullt. Har just varit på Byggchefernas seminarium ”Bossiga brudar och moderna män” där bland annat en av mina favoriter, Carin Götblad, talade om hur vi ska få de digitala infödingarna, 90-talisterna, att vilja söka sig till byggbranschen i allmänhet och till chefsyrket i synnerhet.

Götblad poängterar att det handlar om att visa att organisationen är i ständig utveckling. För att göra det måste vi arbeta aktivt med kulturen. Stuprörstänkande leder inte till förändring. Enda sättet att navigera i den komplexa värld som vi lever i menar Götblad, är att man breddar och tar in flera perspektiv. Det finns inte längre en idealpoliskonstapel och det finns inte längre en idealchef. Bilden av chefen måste förändras och breddas om vi ska lyckas lösa uppgiften.

/0 Kommentarer/av

Är kompetens och konkurrenskraft oviktigt för näringslivet?

Ledarna har just genomfört sitt första seminarium om de värderingar som är viktiga för ledarskapet. Först ut var frågan om jämställdhet i ledning och styrelse för svenska företag.

Inledde gjorde Marit Hoel, välrenommerad forskare från Norge, som kort presenterade utvärderingen av den norska kvoteringslagen till börsbolagens styrelser. Den var intressant men inte så oväntad, resultatet är på de flesta punkter gott, men Marit varnade för att sätta alltför stor tillit till styrelsekvotering som enda medel att rättställa missförhållandena i företagen.

Men resten av föredraget ägnade hon åt att beskriva den förlamning av innovationskraften som följer av stängda och slutna styrelserum, av homogena grupper som riskerar maktkorruption och likriktning av kompetens. Framtiden för näringslivet i Norden ligger i att öppna styrelserummen för mångfald och för transparens som gör att nya vindar kan blåsa och kreativiteten ta fart.

Därefter följde en debatt som var helt inriktad på företagen behov av kunskap och kompetens i ledning och styrelse.

Men när jag såg ut över rummet saknade jag många av de ansikten som brukar synas på Ledarnas debatter. Var fanns arbetsgivarorganisationernas folk? Var fanns företrädarna för de företag som klagar över konkurrensproblem och svårigheter att rekrytera rätt kompetens? Och var fanns företagen själva?

Nej, man väljer uppenbarligen att  blunda för det faktum att det sedan många år pågår en konsekvent kvotering till företagens högsta poster. En kvotering som riskerar att urlaka svenskt näringsliv på kompetens och förnyelseförmåga och skapa osunda miljöer med inavel och maktkorruption.

Nästa gång vi bjuder upp till debatt hoppas jag att se företrädare för Sveriges näringsliv både i panelen och i publiken. Våga ta diskussionen!

/0 Kommentarer/av

Innovation kräver kvotering

”Vi har inte tid att flamsa och tramsa, vi behöver se lite resultat här.” Det är lätt att få panik när man inte se ljuset i brainstormstunneln. Vi känner oss mer seriösa om vi har kontroll över anletsdragen.
Men faktum är att 1500 företagsledare menar att kreativitet är den i särklass viktigaste ledarskapskompetensen. Detta i en undersökning gjord av IBM som presenterades för några månader sedan. Kreativitet kommer i undersökningen långt före både integritet och globalt tänkande.

Professionalitet behöver omdefinieras. Hela vårt existensberättigande i västvärlden beror ju på hur pass spjutspetsiga och innovativa vi är. Vi har inga andra möjligheter att konkurrera på den globala marknaden. Det har de här företagsledarna världen över fattat. Otroligt märkligt då att svenska styrelser fortfarande domineras av vita, heterosexuella, medelålders män. Hur kreativa, transparenta och nytänkande kan de bli? Om innovation och tillväxt är målen så är kvotering medlet.

Vi är fast i bilden av att vi är världens mest jämställda land. Det verkar bara tyvärr vara så att vi är på väg att bli omsprungna. Norge, Nederländerna, Spanien och Island har redan infört kvotering. I Frankrike ska ett förslag som är bra mycket tydligare än Norges snart passera senaten. Sarkozy vill att varje beslut som tas i en icke könsneutral styrelse ska ogiltigförklaras.

Idag talade Marit Hoel, CEO på Center for Corporate University i Norge, på Ledarnas värderingsdebatt om jämställt ledarskap i Almedalen. Hon menar att innovation skapas när företagen på allvar tar sitt sociala ansvar. Genom att låta börsbolagens styrelser få fungera som slutna manliga rum för ett fåtal utvalda tar vi en enorm risk. Om vi inte öppnar upp för kompetens och nytänk i styrelserna hamnar vi ohjälpligt på efterkälken.

/0 Kommentarer/av

Kvotering till börsbolagens styrelser eller inte?

Ett tankeexperiment. Tänk dig att du ska tillsätta en styrelse för ett mäktigt börsbolag, men att du istället för att plocka in ledamöterna en efter en ska välja bort några ur en större grupp. Säg att du har en grupp på tjugo personer varav tio ska bli kvar till din styrelse. Tänk lite Robinsson. När du börjar titta närmare på gruppen inser du att alla har exakt samma erfarenhet och exakt samma utbildning och att gruppen består av tio män och tio kvinnor. Hur stor tror du sannolikheten är att du, när du är klar, har en styrelse bestående av tio män? Nä, just det. Ändå är det så det ser ut i de allra flesta fallen. Vad jag menar är att valet att inte ha kvotering till ledande befattningar i samhället är ett val som inte finns. Vi har redan kvotering. Annars skulle det inte se ut som det gör. Valet står alltså inte mellan kvotering eller ej, utan mellan ”Rotarykvotering” av män eller en regelstyrd demokratiskt beslutad kvotering av det underrepresenterade könet. Valet mellan dessa kvoteringsmetoder borde, av effektivitets- och lönsamhetsskäl, vara självklart. I framtiden kommer vi att förundras över den här diskussionen på samma sätt som vi idag förundras över flickskolor, parkbänkar för vita, allmän rösträtt endast för män och andra saker som hör historien till. Missa inte Ledarnas seminarium ”Jämställt ledarskap” imorgon kl 13.30 på Almedalens Hotell.

/2 Kommentarer/av

Den goda ledaren

Sommar och semester närmar sig. Jag och många andra chefer och ledare kommer att avsluta ”vårterminen” i Almedalen, med intensiva diskussioner om de samhällsfrågor som vi med lite olika perspektiv brinner för.

Ledarna har valt att fokusera på värderingsfrågor kring ledarskapet och lämnar sitt bidrag till samtalet i Almedalen  i form av tre seminarier om jämställdhet, politiskt ledarskap och lön.

Inför en av de programpunkter där jag ska delta fick jag en förfrågan från en moderator om lite personliga reflektioner kring förebilder bland chefer jag haft. Frågan startade upp en tankeprocess hos mig och jag började gräva i minnet efter alla de chefer jag haft genom ett långt yrkesliv.

Men ganska snart klev en person fram. Hon var inte min första chef , men den som gav mig mitt första egna större ansvar. Kopplat till ansvaret gav hon också mandat och tillit att jag skulle klara av det, fast jag var ung och ganska oprövad.

Hon släppte in mig i sin ledningsgrupp, fast en del av kollegorna nog var ganska tveksamma, och hon lyssnade till mina synpunkter på samma sätt som till de mer seniora deltagarna. När jag misslyckades gav hon rak och ganska plågsam feedback men när det gick bra slösade hon med beröm som byggde min självkänsla. Hon krävde resultat och var ingen ”softie” men var alltid tillgänglig för samtal. Jag har haft många chefer, de flesta bra, men ingen har så som hon påverkat min bild av chefs- och ledarskapet.

De nya generationer som nu är på väg in på arbetsmarknaden har stort fokus på värderingar och vill ha besked av de företag och förvaltningar där de ska jobba. De kräver ett ledarskap som är tydligt, lyssnande och öppet.

Min gamla klinikchef hade förmodligen inte gått så många chefsutbildningar men hon var en god ledare som fick människor att växa och våga pröva sin förmåga. Hon representerar för mig det ledarskap som Sverige behöver för att vara rustade för framtiden.

/0 Kommentarer/av