Inlägg

Jämställdhet är lätt som en plätt!

, ,

Häromdagen kom AllBright rapporten som brukar vara årets humörmässiga sänke. I alla fall för mig som försöker och vill tro att jämställdheten i näringslivet måste komma snart.

Men i år bestämde jag mig att försöka hitta något positivt, och fann vad jag sökte! I en intervju med Anders Karlsson, VD för företaget Allenex som är årets etta på ”Vita listan”, uttrycker han på ett fullkomligt självklart sätt varför de lyckats:

Varför är Allenex ledningsgrupp jämställd?
– Vi har en öppen syn på kompetens när vi rekryterar och då blir ledningsgruppen
jämställd.

Hur agerar ni för att skapa en jämn könsfördelning?
– Människor ser på saker på olika sätt och har olika erfarenheter. Vi vill ha en bred
och diversifierad grupp med olika perspektiv.

Love it!

Just så enkelt är det! Så lyssna nu alla företagsledningar som år efter år kommer med samma gamla slitna ursäkter om bristande kompetens och vilja: Sätt igång nu genast och arbeta efter Allenex metod så slipper ni kvoterings-hot, kompetensbrist och taskiga arbetsgivarvarumärken.

/0 Kommentarer/av

Bara början

,

Du som känner dig lite förändringstrött – det här blogginlägget är inget för dig.

  • Med nuvarande förbrukningstakt kommer den globala vattenbristen år 2030 att uppgå till 40 procent.  Läget kommer vara som mest allvarligt  i delar av Asien, bland annat  där många svenska företag har produktion och importberoenden.
  • 60 procent av världens ekosystem är överutnyttjade, t ex har 80 procent av bestånden av matfisk idag kollapsat, är överexploaterade eller maximalt utnyttjade.
  • Med nuvarande förbrukningstakt på råvaror behöver vi 1,5 jordklot för att tillgodose våra behov. Vi förbrukar alltså resurserna snabbare än de kan återhämta sig.
  • År 2030 (om 16 år) kommer den globala medelklassen bestå av 4,9 miljarder människor (idag ca 2 miljarder).
  • År 2030 kommer vi vara 8 miljarder människor på jorden, idag är vi drygt 7 miljarder.

Har du hängt med något så när i debatten de senaste åren känner du kanske till dessa siffror. Under flera år har forskare varnat oss för kommande resursbrist av allt från fosfor till olja och mineraler, avgörande för produktion av allt från livsmedel till elektronik. Flera företag känner redan av detta i form av höjda råvarupriser.

Är något av detta relevant för den bransch där du är chef är det troligt att du ändå inte agerat på information av det här slaget. Häromdagen visade ännu en undersökning att endast 25 procent av företagen integrerat hållbarhet i sina strategier och dagliga verksamhet. Det svåra var att få ledningens och högre chefers acceptans. Har vi kanske med ordet vd, verkställande direktör kanske kört fast i att det är den verkställande direktören som ska verkställa, den som ska se till att det blir gjort? Hela idén med ledarskapet är ju att få andra att utföra och leda sig själva.

Chefens ansvar är att utveckla verksamheten och således minimera risker och öka möjligheterna till framgång. Utmaningar av typen ovan kräver kunskap om en snabbrörlig omvärld. Och för att få kunskap om omvärlden måste man ägna lite av sin tid åt att spana och bevaka, prata med andra chefskollegor, medarbetare, kunder och konkurrenter. Våga bryta och byta perspektiv. Att bredda och fördjupa perspektivet på sig själv och sin omvärld är bitvis frustrerande. Det påverkar en individs djupare tankar, känslor och föreställningar, om det måste vi också prata och få tid att reflektera. Allt det här kräver förändringskompetens och mod.

På ett övergripande plan måste företag ställa om med nya affärsmodeller och nya produktionsmodeller. Ett relativt nytt begrepp som har dykt upp under de senaste åren stavas cirkulär ekonomi eller vagga till vagga. Istället för konceptet att ”utvinna, tillverka och kasta bort” så är en cirkulär affärsmodell en möjlighet att sluta systemet i ett evigt kretslopp. Istället för vagga till grav så är det istället vagga till vagga. I en cirkulär ekonomi designas produkter för att kunna återanvändas med hög kvalitet i ett tekniskt och/eller biologiskt kretslopp. Några har redan startat, till exempel Ronneby kommun, svenska jeansföretaget Nudie, sportklädesföretaget Puma och flera andra företag ligger i startgroparna. Se gärna denna utmärkta kortfilm om cirkulär ekonomi (3 min).

Att skapa effektiv resursanvändning kräver så kallad återtillverkning (remanufacturing) av produkter. Utmaningen för svenskt samhälle och näringsliv blir då att skapa nya affärsmodeller, produktut­veckling, produktionssystem, nya system för logistik och kunskap att ta hand om nya arbetsmiljörelaterade problem som är relaterade till återvinning och återanvändning av material och resurser. Framtidens produkter kommer att tillverkas i nya typer av produktionssystem som är sammankopplade med system för produktutveckling, materialåtervinning och återanvändning.

Allt detta är oerhört spännande och lovar mycket gott inför framtiden. Men vägen dit är lång och det kommer krävas mycket förändring och omställning – och så klart ledarskap. Resan har bara påbörjats. Bra chefer med ansvarskänsla, integritet, mod och motivation att vilja utveckla och förändra tillsammans med andra behövs som aldrig förr. Den förändring vi sett hittills är bara en droppe i ett allt surare och utfiskat hav.

/0 Kommentarer/av

Länge leve chefen!

Den senaste tiden har media uppmärksammat företag som avskaffar chefer.  Flera av dem amerikanska. Kanske just därför har de fått mycket uppmärksamhet. Här i Sverige har vi i jämförelse med USA redan plattat till våra organisationer en hel del och redan på 70-talet provade vi i Sverige på självstyrande grupper. En bra översikt om för- och nackdelar med att avskaffa chefen finns att läsa i SvD.

Men härom dagen kunde man läsa om ett svenskt företag i SvD, Björn Lundén information, med 85 anställda som inte har några chefer. Vad jag förstår har det sett ut så under många år.

Nåväl, det är en sanning med modifikation. Grundaren är tillika vd eftersom aktiebolagslagen kräver att en sådan finns. Av artikeln framgår att de flesta beslut tas helt demokratiskt. En person, en röst, oavsett befattning. Men även här finns undantag. Frågor kring vinstutdelning och personliga medarbetarfrågor, såsom arbetsmiljö och rehabilitering, ligger utanför den demokratiska ordningen. Det framgår också att den chefslösa modellen uppvisar vissa svagheter när organisationen växer. Ju fler anställda, desto svårare är det att ha en god överblick över helheten och alla medarbetares uppgifter och ansvarsområden.

I artikeln lyfts naturligtvis betydelsen av medarbetarnas engagemang och delaktighet fram. Vad som förbryllar mig är ett citat av grundaren som tycks vara ett skäl till att han valt den chefslösa modellen. Han säger: ”Jag anser att alla bestämmelser i ett företag bara har ett enda syfte, nämligen att kränka de anställda”. Det får mig att undra hur hans erfarenheter ser ut när det gäller egna chefer. De kan knappast ha varit särskilt positiva.

Själv tror jag inte alls på chefslösa organisationer. Min erfarenhet är att i alla grupper, oavsett vad de är till för, utkristalliserar sig någon form av ledare. Uppgiften må rotera, men nog sjutton finns ledaren där. Det är min övertygelse att en formell organisation behöver personer som har ett uttalat ansvar att se till helheten och skapa förutsättningar för att medarbetarna ska kunna utföra sina uppgifter. Förutsättningar som bland annat innefattar delaktighet, engagemang och inte minst spelregler för att skapa trygghet. Jag ifrågasätter också modellen att alla ska vara delaktiga i alla beslut. Har svårt att se hur det kan vara tids- och resurseffektivt.

Nä, jag vet i alla fall vad jag tycker om chefers vara eller icke vara.

Tror du att din organisation skulle fungera helt utan chefer?

/1 Kommentar/av

Varför blir det inte som du tänkt?

Visst är det så att allt rör på sig, ständigt och i ett högt tempo med snabba vändningar – om det så är omorganisationer, ett nytt arbetssätt, neddragning eller expansion, nya processer eller rent av en sammanslagning. Många chefer känner igen sig i tankebanor som ”Om det bara kunde lugna ner sig lite, bara för en stund, så att vi kan få XX på plats eller landa i XY från igår”.

I förra veckan höll vi en workshop i Borås,som en del av Ledarskapsresan i förändringskompetent ledarskap. Workshopen handlade om förändring i organisationer och framförallt ditt eget synsätt kring den önskade eller pågående förändringen. För just hur du väljer att se på förändringen präglar det du kommer att göra och i förlängningen det resultat ni, som organisation, i slutändan uppnår.

Omkring 70% av alla förändringsprocesser misslyckas och i de flesta fall beror det på inställningen och beteendet i organisationen och även att man i fler fall glömmer att kommunicera varför man ska göra  förändringen. Att som chef zooma ut och börja reflektera över ditt eget synsätt och inställning till det som görs eller ska göras kan alltså vara en stor del i avgörandet kring om ni lyckas eller inte.

Men det räcker inte med att själv reflektera för att komma i mål. Det behövs fler olika perspektiv och infallsvinklar för att komma fram till en lösning som skapar verklig förändring. Där behöver du hjälp av din arbetsgrupp, av chefskollegor eller andra. Som chef kan det vara lätt att tro att du måste komma fram till alla lösningar och svar själv. Så ser det inte ut i dagens komplexa arbetsliv. Du är beroende av kloka (och galna) tankar från medarbetare och kollegor som var och en har sin unika kompetens och erfarenhet. Det kan också hjälpa att förstå hur människor fungerar, särskilt i förändringssituationer. De beter sig inte alltid som du förväntar dig och framförallt så följer de inga mekaniska lagar utan är ganska oförutsägbara.

Så när du står där och sliter ditt hår och skriker ”Varför blir det inte som jag tänkt?!” kan det vara bra att komma ihåg Bo Ahrenfelts ord:

”Om du som chef vänjer dig vid att betrakta organisationen som ett icke-linjärt, komplext och adaptivt system kommer du ha lättare att förstå, eller i alla fall inte luras att tro att du alltid förstår, vad som sker i organisationen”.

 

/0 Kommentarer/av

Vart tog ledarskapets moral vägen?

,

Korruption, kriminalitet, dödsfall, mutor, modernt slavarbete (obetalt hårt arbete), hot, brott mot de mänskliga rättigheterna…. vart har moralen tagit vägen? Har känslan för rätt och fel raderats helt? Har gränserna för hur man behandlar andra suddats ut? Eller har rubriken ”etik och moral” tagits bort från ryska management och ledarskapsutbildningar?

Alltför många har fått offra livet i sitt arbete att bygga upp OS i Sotji, andra för att det har velat berätta sanningen eller ifrågasätta det som pågått (Uppdrag granskning tror att omkring 50 journalister har dödats). Och visst är det som Annika Elias skrev år 2012 i frågan om chefens etik  ”Brott och oegentligheter begås alltid av individer, men en korrupt miljö skapas av många. Ansvaret för det grundläggande värderingsarbetet ligger på den högsta ledningen. Om det brister lämnar man fältet fritt för girighet och mänskliga svagheter” Rapporten vi tog fram då hette ”Vart pekar chefens etiska kompass?” och statistiken i den visade bland annat att:

– 96 procent av cheferna anser att de har ett särskilt ansvar att vara en förebild

– Nio av tio chefer anser att de har ett särskilt ansvar när det gäller värderingar och normer om vad som är tillåtet och otillåtet

– Var tionde chef anger att det inte finns en medvetenhet eller diskussion kring bransch – och yrkesrelaterade etikfrågor.

– Ungefär var tionde chef känner till uppgifter om ledningen/ägarna som skulle kunna ge allvarliga konsekvenser om de kom ut.

– Fyra av tio chefer har kommit i kontakt med etiska tvivelaktigheter.Det mest frekvent förekommande är att chefer sett ansvariga blunda för pågående oegentligheter utan att ingripa eller att det upptäckts grava misstag men att ansvariga har valt att se på det genom fingrarna.

Som chef är du en förebild och du har ett ansvar vad det gäller normer och värderingar på företaget där du arbetar. Företagens ansvar är att skapa vinst men också att ta ett samhällsansvar. I början av veckan kom en ny rapport om korruption inom EU, en rapport som beskrivs som ”hisnande”. Rapporten visar att inget land inom EU är förskonat, men att korruptionsläget ser olika ut i olika länder. Sverige är ett av de länder som har minst problem med korruption men Sverige är inte felfritt, något som inte minst förra årets härva kring Telias etablering i Uzbekistan har visat. Igen – det är individer som begår brott, inte organisationer därav vikten av eget personligt ansvar och ställningstagande.

Fråga dig själv: Vad är det du blundar för just nu som kan vara viktigt att medvetandegöra? Vad är det du ser genom fingrarna på som kanske borde tas på allvar? Lever du upp till den förebild du som chef faktisk är! Vilken typ av förebild vill du vara? Åt vilket håll pekar din etiska kompass?

Som chef och ledare ligger ett stor ansvar på dig och kom då ihåg citatet ”With great power comes great responsibility”.

 

/0 Kommentarer/av

Chef och facklig företrädare – går det ihop?

Nu förväntar sig många att jag, som är ordförande i Ledarna – Sveriges chefsorganisation, ska svara ett rungande JA på den frågan. Men om man läser en artikel i fredagens Arbetet som borrar i perspektivet under begreppet ”sidbyte” så ser man att svaret inte är solklart enkelt.

Många kompetenta företrädare blir befodrade till chefspositioner, men alltid under förutsättning att man lämnar sitt fackliga uppdrag. Den grund som behövs för att verka som facklig företrädare eller som chef är snarlik, det handlar om kunskap i arbetsrätt, lagar och avtal och kompetens att se helheter, kunna bygga relationer och skapa förtroende. Därmed borde kanske förutsättningarna att samtidigt verka som chef och företrädare vara de allra bästa men i praktiken fungerar det inte så.

Svenska arbetsplatser berömmer sig av en konsensuskultur som tonar ned motsättningar mellan företagets ledning/ägare och dess medarbetare. I väldigt många fall löser man konflikter med företagets och helhetens bästa för ögonen. Men modellen skulle inte fungera så bra om inte parterna var hyfsat jämnstarka och det fanns en ömsesidig förståelse för att det är en dialog mellan två olika intressen.

I denna modell måste du som chef inse att det är företagets intressen som kommer först och det är där lojaliteten måste finnas. Därför är det nästan omöjligt att ena stunden vara med och ta fram planer för avveckling och omorganisation och nästa stund i en förhandling företräda chefskollegor  som drabbas.

Det finns de som klarar det, inom Ledarna har vi många förtroendevalda på arbetsplatserna som år efter år klarar den svåra balansgången. Men återväxten är klen och kanske måste vi inse att chef och facklig företrädare är en tulipanaros som även i fortsättningen kommer vara vacker men sällsynt.

/3 Kommentarer/av

Katten på råttan och råttan på repet

,

Det jag skriver nu kommer kanske inte som en överraskning men det tål att upprepas: Din viktigaste intressent är din egen chef. Jag upplever att många av er är så drivna och upptagna av det egna chefs- och ledarskapet att ni ibland glömmer att leda er viktigaste intressent. Er egen chef. Det här får en rad olyckliga konsekvenser för dig själv – oklart uppdrag, otydliga mandat, dåligt stöd och uteblivna resultat.

Ett vanligt problem bland våra medlemmar är relationen och stödet från den egna chefen. Jag hör ofta medlemmar berätta om utmaningar med den egna chefen. I nio fall av tio hör jag också samma person utbrista ”men det ska ju hen veta, hen är ju min chef!!!”

Men nej, det kan nog inte chefens chef veta (vad det nu handlar om).  Samma mekanismer och utmaningar som existerar mellan dig själv och dina medarbetare finns ju mellan dig själv och din chef. När du satsar på omsorg, tydlighet, rättvisa och struktur för dina medarbetare måste du göra detsamma uppåt, mot din chef.

Jag skrev tidigare ett blogginlägg om vikten av att leda uppåt.  Jag citerade Dee Hock, tidigare vd för Visa. Hans klockrena citat om ledarskap säger: If you look to lead, invest at least 40% of your time managing yourself — your ethics, character, principles, purpose, motivation, and conduct. Invest at least 30% managing those with authority over you, and 15% managing your peers. Enligt Dee Hock ska vi alltså lägga 85 procent på självledarskap, att leda uppåt samt att leda våra chefskollegor, resten, ynka 15 procent av tiden ska läggas på medarbetarna. Tål att tänkas på.

På Ledarna pratar vi om vikten av Uppdragsdialog, något som är självklart för de flesta när de är nya på sitt uppdrag, men som sedan inte uppdateras och förnyas i takt med att omvärlden, kraven och förutsättningarna förändras. Därför är det viktigt att kontinuerligt genomföra en dialog med din egen chef. Alla relationer är inte enkla, de till den egna chefen kan vara ansträngda av olika anledningar. Personlighet och värderingar är svåra att påverka, däremot kan personlig kommunikation och förtroende påverkas genom återkoppling och visad tillit.

Under våren genomför Ledarna några Chefssalonger runt om i landet där du ges möjlighet att diskutera och reflektera med andra chefer kring din dialog med din egen chef. Helt enkelt hur du kan utveckla förmågan att leda uppåt! Jag ser fram emot att se dig där!

 

/0 Kommentarer/av

Gammal = bra chef?

Nackademin, ett näringslivsgymnaisum i Stockholm, har plockat upp Ledarnas rapport om att få unga ser en framtid som chef framför sig när de funderar över yrkesval. Genom en rolig kampanj med Instagrambilder försöker man väcka ungdomarnas intresse för att bli chef. För det är knappast genom att snegla på sin äldrekursare, storasyskon eller något äldre vänner som man kan få en glimt av vad chefsyrket kan erbjuda.

Sverige har Europas äldsta chefer. I vårt land är det en merit att vara gammal om du vill bli chef.

Sanna Rayman tycker i en krönika i dagens SvD att det är självklart att man blir en bättre chef om man har hunnit skaffa sig erfarenhet och gjort lite annat i arbetslivet innan man blir chef första gången. Men faktum är att många unga hinner skaffa sig en gedigen erfarenhet av ledarskap genom att verka inom den ideella sektorn långt innan de ens har startat arbetslivet. Det finns gott om ledarskapstalanger som startat sin bana som scoutledare, aktiva inom politiska ungdomsförbund, miljörörelsen och annat. När dessa unga människor väl kommer till yrkeslivet får de oftast snabbt klart för sig att deras erfarenhet inget är värd. Här gäller det att stå på tillväxt. Kanske inte så konstigt att chefsyrket förlorar i attraktivitet då?

På Ledarna tycker vi alltid att det är ett problem när någon rekryteras till chefsuppdrag med outtalade kriterier som att du är man, svenskfödd, heterosexuell eller tillräckligt gammal. Vi vill att de som är mest lämpade för ledarskap ska erbjudas chefsuppdragen och att det är kompetens som ska avgöra inget annat.

Sverige behöver riktigt bra chefer. Vi har inte råd att låta stereotyper styra vem som blir erbjuden chefsuppdragen. Det är kompetens, engagemang, vilja och lust som ska avgöra. Inte kön, etnicitet –  eller ålder!

 

/3 Kommentarer/av

När lönesamtalet blir en charad.

,

Man kan frestas att tro att om man tar det bästa av två världar så kommer man att uppnå det perfekta. Det är vad Finansförbundet och BAO tycks tro när man nu presenterar att man skapat ett nytt löneavtal: Sifferlöst med individgarantier.

Men man kommer snart få uppleva att det inte fungerar. Lönerevision som grundas på kompetens och individuell prestation kombinerat med garanterad löneökning oavsett personens bidrag är det som fungerar allra sämst.

De anställda upplever att hur hårt man än jobbar så blir skillnaden till arbetskamraten som inte presterar särskilt stor. Lönespridningen minskar istället för att öka. Det är som om alla elever i skolan fick ett medelbetyg till att börja med, och därutöver kunde några enstaka få högre betyg. Det lönar sig dåligt att satsa på jobbet!

För arbetsgivaren blir lönen åter en kostnad som betalas ut utan att man vet vad man får tillbaka. Arbetar lönekostnaden verkligen för företagets utveckling? Stärker den konkurrenskraften? Eller blir den bara en ”död” utgift som går att påverka väldigt lite, som lokal- eller elkostnader?

Men de stora förlorarna är företagens chefer. Som tvingas till årliga lönesamtals-charader där alla inblandade vet att kompetens inte gäller. Där det egentligen inte spelar någon roll om du nått dina mål eller inte. Där samtalet snarare blir de-motiverande än uppmuntrande och styrande för fortsatt utveckling.

Ett ”normalt” löneår har en chef några hundralappar att spela med när det gäller att premiera goda insatser. Om hälften av dem går till allmän lönegaranti återstår väldigt lite att arbeta med. Att investera tid, kunskap och sitt förtroendekapital i lönesamtal där man inte har något att erbjuda är förödande för chefens möjlighet att använda lönen som ett av verktygen i ledarskapet.

Jag har bloggat om detta tidigare och jag kan bara upprepa vad jag skrev då. Det är dåligt av arbetsgivarna att inte sköta arbetet med individuell lönesättning  när man nu äntligen fått till det avtal man önskat. Det är tråkigt att inte Finansförbundet orkat kämpa vidare på den inslagna vägen.

Det tar tid att byta löneparadigm och viljan att bygga ett förtroende måste finnas på båda sidor. Nu finns det bara förlorare och en lång uppförsbacke framåt.

/0 Kommentarer/av

Fritt fall för ledarskapet i skolan!

Gårdagens stora – och trista – nyhet är resultatet från PISA-undersökningen som vart tionde år jämför skolresultaten över hela världen. Sverige har halkat ner ytterligare och tappar stort jämfört med förra undersökningen.

Tyvärr kan man redan nu se att det stora politiska käbbel som brutit ut inte kommer leda till några konkreta lösningar på problemet utan snarare syftar till att plocka poäng inför valet.

En av de frågor som konsekvent brukar undvikas i debatten är  ledarskapet i skolan. Under många år har förutsättningarna för skolledarna försämrats, samtidigt som kraven på myndighetsutövning, på socialt engagemang och på goda studieresultat bara ökar. I arbetsförmedlingens statistik ligger rektorstjänsterna i absoluta botten vad gäller sökanden, med mindre än en intresserad per utlyst tjänst. Visserligen sker större delen av rekryteringen i interna kanaler, men det är ett tecken på attraktiviteten i jobben.

Skolledarförbundet skriver i en utmärkt kommentar att det handlar om att ge skolledarna förtroende och utrymme att agera, tillsammans med övrig skolpersonal.

Men många, många skolledaruppdrag är helt omöjliga, med stora spretiga personalgrupper och obefintliga stödresurser. Man kan få höra de mest horribla vittnesmål om skolledare som t.ex. måste skotta skolgården fri från snö eftersom vaktmästaren inte finns på plats. Fel prioriteringar. Javisst, men verkligheten har en tendens att prioritera sig själv!

Senast igår hörde jag en mycket högt placerad person inom SKL säga ”Kvaliteten i verksamheten är helt beroende på kvaliteten  ledarskapet. Utan bra chefer kommer vi aldrig kunna leverera.”

Men så ta då konsekvensen av denna insikt SKL! Skapa skolledaruppdrag som är rimliga, utvecklande och spännande. Låt skolans kompetenta och engagerade chefer vända utvecklingen så att nästa PISA-rapport blir ett lysande exempel på vad gott ledarskap kan åstadkomma!

 

/0 Kommentarer/av