Inlägg

Alla har en bra chef

Alla har en bra chef. Det är Ledarnas vision för ett bättre samhälle. Vi vet hur viktiga chefer är för effektivitet och konkurrenskraft, men också för människors välbefinnande och hälsa.

Därför blir jag extra nöjd idag när jag i SvD kan läsa om en undersökning som Civilekonomerna genomfört och som leder i bevis att chefens agerande och förmåga är avgörande för medarbetarnas hälsa och därmed för deras prestationer. Bland de faktorer som listas är möjligheten för chefen att ge feedback, att vara närvarande på arbetsplatsen, att ha tid att lyssna. Självklarheter? Javisst, absolut!

Men förklara då för mig varför vi fortfarande har gott om chefsuppdrag, mest frekvent inom välfärdssektorn men även inom industrin, där man förväntas leda 40-50 medarbetare och ändå fler. Där chefen saknar administrativt stöd helt eller delvis och man i många fall dessutom tyngs av myndighetsuppgifter.

Och kom inte och prata om att det är för dyrt med chefer! När det som verkligen kostar är ökade sjukskrivningstal, konflikter på jobbet och inte minst nyrekryteringar som blir följden av att människor som inte trivs med ledarskapet slutar.

Civilekonomerna kallar sin studie ”Dåligt ledarskap är kostsamt”. Man kan också vända på det och säga ”Bra ledarskap är lönsamt”.

/2 Kommentarer/av

Känner du Framtidens kvinnliga ledare?

,

Idag öppnar nomineringen till Framtidens kvinnliga ledare 2014! Det betyder att Ledarna nu påbörjar arbetet med att för åttonde året i rad ranka landets 75 främsta unga kvinnliga chefer.

Att lyfta fler kvinnor på chefspositioner är knappast en lokal svensk fråga. I fredags var jag i Madrid på en konferens som den europeiska chefsorganisationen CEC European Managers anordnade. Rummet var fyllt med chefer och ledare för chefsorganisationer och konferensen handlade om behovet av fler kvinnor på chefspositioner runt om i Europa.

Vi lyssnade på föredragshållare väl insatta i frågan som berättade om konkreta metoder för att få fler kvinnor till chefsposterna, om strukturer som hindrar och affärsnyttan med jämställdhet. Men när frågan kom till åhörarna hur de själva arbetar för ett jämställt chefsled och med att synliggöra kvinnor som är chefer i sitt företag blev det tyst.

Stolt kunde jag som representant för Ledarna då berätta om Framtidens kvinnliga ledare. Genom att lista 75 toppnamn lyfter vi chefer som har åstadkommit stora resultat och förändringar i sin verksamhet. Vi lyfter förebilder i ledarskap, inte bara för andra kvinnor utan för alla som sitter på en ledande position, och vi vänder upp och ner på bilden av ledarskapet som en manlig arena.

Ett event som Framtidens kvinnliga ledare är fortsatt viktig idag för trots att kvinnor gör ”allting rätt” – idag kan ingen längre prata om att kvinnor saknar kompetens – så bedöms vi fortfarande utifrån andra kriterier, har andra villkor och inte tillgång till ledande positioner i samma utsträckning som män.

I Madrid talades det gärna om Sverige som ett paradis när det kom till jämställdhet, och förvåningen var stor när vi berättade om den ojämställdhet som också är en del av verkligheten.

I vår jämställdhetsbarometer Chefens chef är en man som vi tog fram i våras ser vi att antalet chefer som är kvinnor sakta ökar, med den här takten kommer vi år 2031 i Sverige ha lika många kvinnor som män som chefer. MEN – den ojämställda och könssegregerade chefsmarknaden kommer bestå om vi inte börjar agera annorlunda. Det vill säga, män kommer fortsatt inneha de högre chefspositionerna och kvinnor kommer vara kvar på de lägre chefsnivåerna.

Så här ser det ut idag: På vd-posterna i svenska börsbolag finns det fler som heter Johan än som är kvinnor – 97,6 % är män. Idag i Sverige är 88% av vd:ar och 72,5 % av mellancheferna män och nio av tio chefer uppger att deras överordnade är en man. Män som är chefer får idag i snitt 2000 kronor mer i månaden bara för att de är män. Lön efter kön alltså.

Detta är ju helt befängt. Och det finns mycket vi kan göra för att förändra det. Och du som läser det här kan bland annat bidra genom att nominera de goda ledare som du känner till Framtidens kvinnliga ledare!

 

/2 Kommentarer/av

En ledare är en kropp som överför ljus, kraft och värme

Jag läser den behändiga och inspirerande nya boken100 svenska ledare berättar (Liber). Etthundra chefer och ledare har intervjuats om sin syn på ledarskap och författarna har identifierat sju gemensamma insikter som återkommer hos de flesta ledare. Passionen, självinsikten, drivet, lagbygget, tydligheten, delaktigheten och modet.

Ett citat som fastnar kommer från Christina Wassberg, tidigare verksamhetschef Capio S:t Görans Sjukhus: Det är alldeles för mycket snabbmatskultur inom ledarskap. Långkok och marinader – det tar tid att göra bra mat. Man måste ha respekt för den näringsrika processen. Det är slowfood-rörelsen som måste fram även inom management. Respekt för den långsamma processen och mera tid för reflektion och diskussioner kring hur vi människor fungerar i förändring.

Ju snabbare förändringshastigheten är desto viktigare blir reflektionen. Vad har vi lärt, vart är vi på väg, hur känns det, hur funkar det, gör vi rätt saker? Reflektion kan frigöra tid för det ger möjligheten att fundera vad som kan göras annorlunda och vad du kan sluta att göra. För att göra ytterligare en livsstilsliknelse: en sak in – en sak ut. Om du börjar göra något nytt, kanske du måste sluta göra något annat?

Många av ledarna i boken pratar också om passionen för människorna, uppdraget och att göra världen lite bättre, om inte verksamheten bidrar till det har den inget existensberättigande. Niclas Ward, affärsområdeschef If säger. ”Hur jag mår? Utmärkt, det är måndag och vi har hela veckan på oss att göra världen liten bättre”.

Allra bäst är ändå tidigare förbundskapten i fotboll, Tommy Söderbergs citat: En ledare är en kropp som överför ljus, kraft och värme. Taget från en fysikbok i grundskolan… Enklare än så kan det inte sägas.

 

 

/1 Kommentar/av

Kollektivavtal eller Individavtal?

Smaka på orden i rubriken.

Vilket ord tror du lockar en ung hungrig civilingenjör med stora planer för framtiden? Som slitit i sitt anletes svett under fem år för att  gå ut med bra resultat och nu står beredd att sälja sin kunskap och sitt arbete till högstbjudande.

Eller låt oss ta den servitör som är beredd att ge järnet på en restaurang under sommarsäsongen för att samla ihop en så stor slant som möjligt för att kunna resa hela vintern?

Eller för den delen en nybliven pappa som vill få tid att lära känna sitt första barn och ta vara på den tid som aldrig kommer tillbaka?

Vi måste erkänna fakta, människor på dagens arbetsmarknad har olika förutsättningar och vill olika med sitt liv. Att vissa frågor lämpar sig för stora gemensamma lösningar, som  trygghetsavtal, pensionssystem och arbetsmiljöfrågor, innebär inte att allt annat också måste vara avtalat på gruppnivå.

I en artikel i TCO-tidningen menar Jonas Milton från Almega att vi måste återuppta arbetet med att utveckla kollektivavtalen. Han nämner lönesättning och diskussioner kring arbetstiden där det är närmast självklart att överenskommelser på individnivå är framtidens modell. Men jag skulle gärna vilja gå ett steg längre och låta det mesta i anställningsavtalet vara en fråga för den enskilde individen och arbetsgivaren. Men under det paraply som arbetsrätten medger.

För vem kan egentligen veta bättre än du själv vilka villkor som får dig att ticka, vilken uppmuntran du värdesätter och hur du vill planera ditt liv?

Den svenska modellen med kollektivavtal och starka parter som gemensamt löser frågorna på arbetsmarknaden har tjänat oss väl och väcker avund i resten av Europa. Men låt oss inte fastna i självbelåtenhet utan inse att även väl fungerande system måste utvecklas för att inte stagnera. Kanske vi har en väg att gå tills vi har fungerande Individavtal, men om vi aldrig börjar i den riktningen kommer vi aldrig fram!

 

/0 Kommentarer/av

Kickstarta din resa som chef

Alla chefer har varit chef för första gången någon gång.

Kanske minns du själv när du fick förfrågan eller när du sökte det första chefsjobbet? Visste du då vad rollen egentligen innebar?

Förmodligen inte. De medlemmar vi har samtalat med kring sin första chefsroll säger att de hade gjort mycket annorlunda om de hade vetat mer om vad som ingår i chefsrollen med ansvar och möjligheter.  Förmodligen hade de lagt tid på helt andra saker – som att förstå ledningens förväntningar eller våga följa sin innersta ambition med uppdraget.

Genom att redan från början reflektera över vad du själv vill med rollen kopplat till verksamhetens mål, vilka förutsättningar du har och hur du kan utveckla ditt ledarskap sätter du en god grund för att både trivas och växa i din chefsroll.

För dessa ändamål har vi satt samman aktiviteter i den nya Ledarskapsresan Ny som Chef som vi tror kommer att stimulera och stödja dig i ditt nya uppdrag.

Lyssna på de spännande intervjuerna med Christina Åqvist och Patrik Bach om deras första chefsuppdrag och vad som gjorde att de kom in i sina respektive roller. Granska din egen samtalsteknik och lär dig att variera den beroende på vad du vill åstadkomma i ett möte eller samtal. Kartlägg dina utmaningar och fundera igenom frågor om arbetsmiljö och personalansvar med stöd av självskattning och chefsguider för din nya roll. Utvärdera i vilken fas din arbetsgrupp befinner sig och vad det innebär för ditt ledarskap. Välj vilka aktiviteter du behöver och anta de utmaningar som lockar dig. Kom tillbaka så ofta du vill och gör det som passar dig när det passar dig.

Ställ dig sedan frågan vad som är din motivation att gå in i rollen som chef. Glöm inte bort svaret och försök inte att bli någon annan. Det som är specifikt för dig kommer att vara grunden till att du lyckas nå framgång i din roll som chef. Ta med dig dig själv på resan.

Läs mer om Ledarskapsresan.

/0 Kommentarer/av

Förändringskompetent ledarskap – hur agerar du i förändring?

Det krävs ofta mycket från oss själva för att vi ska lämna komfortzonen. Något som ständiga förändringar ändå får oss att göra. Kanske är det de vinster vi kammar hem då vi vågar lämna komfortzonen som faktiskt får oss att göra det eller det faktum att vi idag måste förändras och utvecklas för att överhuvudtaget vara aktuella som företag.

Det är enkelt att göra det som vi alltid gjort. Vi känner till det och vi har kanske tidigare erfarenheter om både potentiella vinster och eventuella hinder. Förändring är ett tillstånd och något som ständigt pågår. Det du som chef behöver lära dig, är att ständigt förhålla dig till det. Att lära sig att leva med pågående förändring och ständigt åstadkomma mindre justeringar är viktigt.

find your comfortzoneNär lämnade du senast din komfortzon? Varför då? Hur kändes det? Det som många gånger skapar obehag när vi lämnar vår komfortzon eller förändrar något är den direkta förvirringen som kan uppstå. Vi är ofta på väg in i något som vi inte vet vad det är eller vad det kommer att bli. Blir det bra? Blir det givande? Blir det något utvecklande? Något förödande? Eller något helt annat? Vi ser möjligheter i sikte – men var är de? Frågorna är många och fler kan ställas när det kommer till förändringar och situationer då världen, kontexten, företaget eller enheten jag arbetar på – förändras!

Något som kan underlätta för dig som chef här och nu är att skapa  än större medvetenhet om hur du agerar och reagerar i förändring. Ju större medvetenhet du har om dig själv, desto lättare blir det för dig att leda andra genom förändringar.

Några frågor som kan vara bra att reflektera kring och som kan skapa den medvetenheten om dig själv i förändring är de nedan. Ställ frågorna till dig själv eller sätt dig med en kollega eller vän som kan fördjupa och fråga in i det du pratar om!

– Vad vet du om dig själv som chef i förändring? Hur agerar du? Vilka behov har du? Vad ger dig energi och vad tar energi?

– Vad har du lärt dig från tidigare förändringar du genomfört eller varit delaktig i? Vad har funkat bra? Vad har fungerat mindre bra?

– På vilket sätt behöver du förbereda dig själv för att kunna härbärgera nästa förändring?

När förändringens vindar blåser, bygg inte ett vindskydd, bygg ett vindkraftverk och använd kraften för att utvecklas vidare och bli mer än det du var igår. Förändring är ett tillstånd och något som ständigt pågår. Det du som chef behöver lära dig, är att ständigt förhålla dig till det.

Vi arbetar ständigt med att hjälpa chefer att utveckla sin förändringskompetens, förmågan att leda och navigera i förändring. Nu kan du också göra det digitalt och när det passar dig. Föreläsningar, filmer, poddar, sammanfattade böcker med mera gör det möjligt för dig som chef att ständigt utvecklas, på dina villkor och när du har tid! Välkommen till Ledarskapsresan – chefsutveckling du bär med dig!

/0 Kommentarer/av

Tyskland på trettiotalet eller Sverige 2013?

, ,

Jag håller just på att avsluta läsningen av en bok om de sista månaderna av andra världskriget i Tyskland. Beskrivningen av hur medborgare som i åratal hjärntvättats att se på andra människor som ”untermenschen”, deltar i förföljelsen av sina grannar och bekanta är nästan olidlig. I samband med läsningen hamnade jag i diskussion om det rent praktiskt skulle vara möjligt i Sverige idag. Vet myndigheterna vem som är jude, rom eller andra delvis självvalda identifikationer? Vi enades om att i Sverige idag bokförs inte människor på grundval av religion eller etnicitet.

Nästa morgon slår stora rubriker emot mig: Svensk polis har sedan lång tillbaka registrerat och arbetat med ett register över människor med romsk härkomst! Gamla och unga, ja även små barn, finns i registret som uppges vara välkänt och används för att spåra släktskap i samband med polisarbetet.

Att detta förekommer i Sverige 2013 är en skam för samhället och för svensk polis. Att polisen ägnar sig åt grundlagsvidrig verksamhet som dessutom visar på en människosyn hämtad från det mörka trettiotalet får det att svindla för varje något så när historiskt medveten person.

Eftersom registret funnits länge och är gediget utformat kan det dessvärre inte bara skyllas på ett tillfälligt svagt ledarskap. En noggrann utredning som visar vad som är sanning i detta, utkrävande av ansvar för de chefer som känt till och blundat samt ett grundläggande arbete kring värderingar och människosyn i hela poliskåren är den enda rimliga konsekvensen!

/1 Kommentar/av

Ett hållbart näringsliv kräver ledarskap

,

Igår var det upptaktskonferens inför FN:s klimatpanel i Stockholm nästa vecka. Det var SEI -Stockholm Environment Institute, som anordnat en träff på temat Corporate choices in a changing climate.

Vi fick lyssna till många kloka och insiktsfulla presentationer som handlade om behovet av enighet, en gemensam global färdplan och behovet av mer och tryggare kunskap så att företagen kan göra sina val. Men redan tidigt under dagen ställdes den kloka frågan från publiken: Vi har ju redan så mycket kunskap, varför händer inget?

En av förklaringarna ligger kanske i  uppgifterna i den senaste rapporten från Global Compact, Fastän 65 % av företagen har förbundit sig att arbeta med hållbarhetsfrågor på översta ledningsnivån, har endast 35% sett till att cheferna har kunskap och mandat för att implementera arbetet.

För om vi ska få något att hända, är det cheferna på alla nivåer som måste få ansvar och mandat att driva frågorna. Ett starkt commitment från styrelse och ledning är startpunkten, men om det stannar där blir det bara vackra ord på papper.

Men cheferna kan inte bara få mandatet, man måste också veta att man mäts på resultatet av hållbarhetsarbetet. Idag är det kortsiktiga, ekonomiska resultat som märks i de flesta chefers plånbok. Inte minst för de som har direkt  resultatbaserad lön. För att företaget ska få kraft i arbetet krävs  att också det långsiktiga, strategiska arbetet med hållbarhet mäts och värderas när lönen ska sättas.

Cheferna är redo, det visar flera av de undersökningar Ledarna gjort. I vår senaste medlemsundersökning med svar från nästan 10.000 chefer på alla nivåer, seglar hållbarhetsfrågan upp som en av de allra viktigaste. Budskapet till företagen är klart och tydligt. Släpp loss kraften hos Sveriges 500.000 chefer, ge dem mandat och förutsättningar, så kommer hållbarhetsarbetet ta fart.

 

/0 Kommentarer/av

Härskartekniker i de lättkränktas land

,

Unionen har gjort en undersökning bland tjänstemän ifall de känner sig utsatta för härskartekniker på jobbet. Det gör tre av fyra. Undersökningen presenteras med stora grafer i dagens DN. Budskapet är att väldigt många tjänstemän upplever sig osynliggjorda eller på annat sätt förminskade av sina chefer eller kollegor.

Där någonstans tappar jag greppet.

Vi lever i ett av världens tryggaste länder, när det gäller arbetsmarknaden kanske det allra tryggaste. De flesta tjänstemän som just nu finns i arbete har bra utbildning, hyfsad lön och en rimlig arbetssituation. Men tre av fyra känner sig utsatta för härskarteknik?

Jag har jobbat som chef i hela mitt yrkesliv. Jag erkänner gärna att det finns personer som är direkt olämpliga som chefer, precis som det finns ett fåtal människor som gillar att kränka och mobba sina arbetskamrater. Men för att 75% av tjänstemännen ska vara utsatta för det måste de flesta chefer måste vara odugliga och väldigt många arbetsplatser riktigt dåliga. Förlåt Unionen, men jag köper inte det!

De flesta chefer är högst medvetna om att deras och verksamhetens resultat är helt beroende av att medarbetarna presterar sitt bästa. Att ignorera och osynliggöra medarbetare är väldigt långt bort i  chefens tankar.

Min fråga är nu: i  vems intresse framställer Unionen Sveriges tjänstemän som ynkliga offer som inte vågar stå upp för sig själva? Och hur känner sig Unionens många chefsmedlemmar efter en sådan artikel?

 

/6 Kommentarer/av

Är det en storebrorschef som världen behöver?

,

Idag drar det ihop sig. Världens ögon riktas mot Sverige. Eller egentligen inte mot Sverige, det råkar bara vara den plats där världens mäktigaste chef just nu befinner sig. Barack Obama är i Stockholm.

Det är svårt att hitta någon som tycker illa om Barack Obama som person. Man kan ogilla hans politik, hans oförmåga att infria sina löften eller hans roll i globaliseringsprocessen, men ingen uttrycker personlig ilska eller avsky mot honom på det sätt som andra amerikanska presidenter fått uppleva. Han verkar helt enkelt så himla hygglig , som en storebror.

Just det har de (åtminstone hittills) milda svenska protesterna tagit fasta på. I tisdagens media kan man se hur demonstrationsplakat med texten ”Nej till Big Brother Obama” tillverkas. Protesterna vänder sig mot USAs roll som världens storebror i allmänhet och i synnerhet mot planerna på ett ingripande i Syrien och den nyligen avslöjade övervakningen av andra länders medborgare.

Barack Obamas ledarskap har granskats av många. Han har beskyllts för konflikträdsla, ointresse för det sociala spelet och oförmåga att driva sina frågor till framgång. Men i världssamfundet är det som en charmig och vänlig storebror han intagit sin plats.

Jag har inte tänkt att sälla mig till gänget som värderar Obamas ledarskap utifrån hans resultat. Jag spelar inte riktigt i hans liga. Men jag kan inte låta bli att fundera över hans personliga ledarskapsstil, som rätt mycket påminner om en storebrosrsa. Jag tror nämligen inte att storebrors ledarskap är den modell som kommer tjäna världen bäst.

En storebror är alltid störst och äldst – och vet vad som är det rätta. I storebrors ögon växer man aldrig upp utan fortsätter att vara små irriterande syskon utan eget förnuft. Och om du öppet ifrågasätter storebrors auktoritet så ligger du risigt till.

Men för att ta denna tilltufsade jord som vi bor på in i en ny era, tror jag att det är ett annat ledarskap som behövs. Och då menar jag inte bara i politiken utan också i näringslivet, offentlig sektor och civilsamhället.

Vi behöver ett ledarskap som vågar se att det finns olika sanningar – och att även små syskon kan vara kloka och kompetenta. Ett ledarskap som visar på målet men accepterar att det kan finnas olika vägar dit. Ett ledarskap där lyssnandet är viktigare än proklamationerna.

Barack Obama är mannen som gav världen nytt hopp för fem år sedan. Låt oss hoppas att de nästa tre åren ger honom en chans att utvecklas och mogna i sitt ledarskap så att han lämnar en lite bättre och mer hållbar värld efter sig.

 

/1 Kommentar/av