Jämställdhet är lätt som en plätt!

, ,

Häromdagen kom AllBright rapporten som brukar vara årets humörmässiga sänke. I alla fall för mig som försöker och vill tro att jämställdheten i näringslivet måste komma snart.

Men i år bestämde jag mig att försöka hitta något positivt, och fann vad jag sökte! I en intervju med Anders Karlsson, VD för företaget Allenex som är årets etta på ”Vita listan”, uttrycker han på ett fullkomligt självklart sätt varför de lyckats:

Varför är Allenex ledningsgrupp jämställd?
– Vi har en öppen syn på kompetens när vi rekryterar och då blir ledningsgruppen
jämställd.

Hur agerar ni för att skapa en jämn könsfördelning?
– Människor ser på saker på olika sätt och har olika erfarenheter. Vi vill ha en bred
och diversifierad grupp med olika perspektiv.

Love it!

Just så enkelt är det! Så lyssna nu alla företagsledningar som år efter år kommer med samma gamla slitna ursäkter om bristande kompetens och vilja: Sätt igång nu genast och arbeta efter Allenex metod så slipper ni kvoterings-hot, kompetensbrist och taskiga arbetsgivarvarumärken.

/0 Kommentarer/av

Chefens drivkrafter som spetskompetens

,

Vad driver en chef egentligen? När jag träffat hundratals chefer genom åren har det visat sig att svaret inte är helt självklart! Det som gav ett bestående intryck på mig var mångfalden i chefernas drivkrafter.

Chefer och anställdas drivkrafter är idag en stor fråga inom såväl forskning som ledarutvecklingsprogram.  Daniel E Pink är en av världens ledande managementgurus som i sin storsäljande och läsvärda bok ”Drivkrafter” lyfter fram Harry F Harlows forskning som enligt Pink är bortglömd.  Harlow var professor i psykologi vid University of Wisconsin och forskade runt motivation och drivkraft på 1940-talet. Enligt Harlow består den första drivkraften av hunger, kärlek med mera. Den andra drivkraften är den yttre vilket yttrar sig i de belöningar och straff som omgivningen utdelar för olika beteenden. Den tredje drivkraften handlade om att genomförandet av uppgiften skänkte en inre tillfredsställelse.

Ekonomer och företagsledare har enligt Daniel E Pinks bok ”Drivkraft” i stor grad byggt sina teorier utifrån människans rationalitet. Detta har inneburit för stort fokus på straff och belöningar för att på så sätt skapa förutsägbarhet och ett vinnande beteende. Vi är dock inte förutsägbara utan snarare irrationella. Vad är det som driver individer är därför en av de centrala frågeställningarna i hans bok. Tidigare har många fokuserat på belöningar eller hotet av bestraffning. Det finns dock en helt annan drivkraft som får oss att göra vårt yttersta. Den handlar om dina inre motivationsfaktorer.

Så vilka är dina inre motivationsfaktorer? Kan du identifiera och berätta dem på studs för dina kollegor, samarbetspartner eller kund?  Oftast behöver de flesta fundera både en och två gånger. Det handlar inte bara om att identifiera dem vilket kan vara nog så svårt. Det handlar också om att sätta rätt ord på dem så de känns personliga och genuina. Dina inre motivationsfaktorer är- och skall vara äkta!

Vilka svar fick jag då på frågan ”vad driver dig egentligen?” Svaren har självfallet varierat men många svarade med ord och begrepp som (utan inbördes ordning)

·         Personlig utveckling

·         Skapa resultat

·         Ta ansvar

·         Påverka

·         Utveckla medarbetare och verksamhet

 På frågan vad de exakt menade med dessa ord och begrepp blev svaren något mer svävande vilket var intressant. Min åsikt är att en chefs drivkrafter kan utgöra dennes spetskompetens och då gäller det att ha koll på sina definitioner!  Det är din definition som gör din drivkraft unik. Se den! Lyft fram den! Låt oss säga att personlig utveckling är viktigt för dig. Hur definierar du personlig utveckling? Vad är det för dig?  Kan du få fram din definition och ditt budskap gällande dina drivkrafter utan det låter för klyschigt för dig – eller för andra?

En intressant fråga som många chefer dessutom behöver ställa sig är om arbetsgivarens drivkrafter ligger i linje med de egna drivkrafterna. Om så inte är fallet finns det en risk att du som chef får svårare att lyckas. Självfallet gäller också det också omvänt.

Alla chefer har som bekant en chef. Om jag fick råda så skulle jag vilja att chefer i kommande utvecklingssamtal med sin chef äger definitionen av sina drivkrafter. Ord och begrepp har ett värde vilket innebär att de skall hanteras varsamt och genomtänkt.

/1 Kommentar/av

Bara början

,

Du som känner dig lite förändringstrött – det här blogginlägget är inget för dig.

  • Med nuvarande förbrukningstakt kommer den globala vattenbristen år 2030 att uppgå till 40 procent.  Läget kommer vara som mest allvarligt  i delar av Asien, bland annat  där många svenska företag har produktion och importberoenden.
  • 60 procent av världens ekosystem är överutnyttjade, t ex har 80 procent av bestånden av matfisk idag kollapsat, är överexploaterade eller maximalt utnyttjade.
  • Med nuvarande förbrukningstakt på råvaror behöver vi 1,5 jordklot för att tillgodose våra behov. Vi förbrukar alltså resurserna snabbare än de kan återhämta sig.
  • År 2030 (om 16 år) kommer den globala medelklassen bestå av 4,9 miljarder människor (idag ca 2 miljarder).
  • År 2030 kommer vi vara 8 miljarder människor på jorden, idag är vi drygt 7 miljarder.

Har du hängt med något så när i debatten de senaste åren känner du kanske till dessa siffror. Under flera år har forskare varnat oss för kommande resursbrist av allt från fosfor till olja och mineraler, avgörande för produktion av allt från livsmedel till elektronik. Flera företag känner redan av detta i form av höjda råvarupriser.

Är något av detta relevant för den bransch där du är chef är det troligt att du ändå inte agerat på information av det här slaget. Häromdagen visade ännu en undersökning att endast 25 procent av företagen integrerat hållbarhet i sina strategier och dagliga verksamhet. Det svåra var att få ledningens och högre chefers acceptans. Har vi kanske med ordet vd, verkställande direktör kanske kört fast i att det är den verkställande direktören som ska verkställa, den som ska se till att det blir gjort? Hela idén med ledarskapet är ju att få andra att utföra och leda sig själva.

Chefens ansvar är att utveckla verksamheten och således minimera risker och öka möjligheterna till framgång. Utmaningar av typen ovan kräver kunskap om en snabbrörlig omvärld. Och för att få kunskap om omvärlden måste man ägna lite av sin tid åt att spana och bevaka, prata med andra chefskollegor, medarbetare, kunder och konkurrenter. Våga bryta och byta perspektiv. Att bredda och fördjupa perspektivet på sig själv och sin omvärld är bitvis frustrerande. Det påverkar en individs djupare tankar, känslor och föreställningar, om det måste vi också prata och få tid att reflektera. Allt det här kräver förändringskompetens och mod.

På ett övergripande plan måste företag ställa om med nya affärsmodeller och nya produktionsmodeller. Ett relativt nytt begrepp som har dykt upp under de senaste åren stavas cirkulär ekonomi eller vagga till vagga. Istället för konceptet att ”utvinna, tillverka och kasta bort” så är en cirkulär affärsmodell en möjlighet att sluta systemet i ett evigt kretslopp. Istället för vagga till grav så är det istället vagga till vagga. I en cirkulär ekonomi designas produkter för att kunna återanvändas med hög kvalitet i ett tekniskt och/eller biologiskt kretslopp. Några har redan startat, till exempel Ronneby kommun, svenska jeansföretaget Nudie, sportklädesföretaget Puma och flera andra företag ligger i startgroparna. Se gärna denna utmärkta kortfilm om cirkulär ekonomi (3 min).

Att skapa effektiv resursanvändning kräver så kallad återtillverkning (remanufacturing) av produkter. Utmaningen för svenskt samhälle och näringsliv blir då att skapa nya affärsmodeller, produktut­veckling, produktionssystem, nya system för logistik och kunskap att ta hand om nya arbetsmiljörelaterade problem som är relaterade till återvinning och återanvändning av material och resurser. Framtidens produkter kommer att tillverkas i nya typer av produktionssystem som är sammankopplade med system för produktutveckling, materialåtervinning och återanvändning.

Allt detta är oerhört spännande och lovar mycket gott inför framtiden. Men vägen dit är lång och det kommer krävas mycket förändring och omställning – och så klart ledarskap. Resan har bara påbörjats. Bra chefer med ansvarskänsla, integritet, mod och motivation att vilja utveckla och förändra tillsammans med andra behövs som aldrig förr. Den förändring vi sett hittills är bara en droppe i ett allt surare och utfiskat hav.

/0 Kommentarer/av

Länge leve chefen!

Den senaste tiden har media uppmärksammat företag som avskaffar chefer.  Flera av dem amerikanska. Kanske just därför har de fått mycket uppmärksamhet. Här i Sverige har vi i jämförelse med USA redan plattat till våra organisationer en hel del och redan på 70-talet provade vi i Sverige på självstyrande grupper. En bra översikt om för- och nackdelar med att avskaffa chefen finns att läsa i SvD.

Men härom dagen kunde man läsa om ett svenskt företag i SvD, Björn Lundén information, med 85 anställda som inte har några chefer. Vad jag förstår har det sett ut så under många år.

Nåväl, det är en sanning med modifikation. Grundaren är tillika vd eftersom aktiebolagslagen kräver att en sådan finns. Av artikeln framgår att de flesta beslut tas helt demokratiskt. En person, en röst, oavsett befattning. Men även här finns undantag. Frågor kring vinstutdelning och personliga medarbetarfrågor, såsom arbetsmiljö och rehabilitering, ligger utanför den demokratiska ordningen. Det framgår också att den chefslösa modellen uppvisar vissa svagheter när organisationen växer. Ju fler anställda, desto svårare är det att ha en god överblick över helheten och alla medarbetares uppgifter och ansvarsområden.

I artikeln lyfts naturligtvis betydelsen av medarbetarnas engagemang och delaktighet fram. Vad som förbryllar mig är ett citat av grundaren som tycks vara ett skäl till att han valt den chefslösa modellen. Han säger: ”Jag anser att alla bestämmelser i ett företag bara har ett enda syfte, nämligen att kränka de anställda”. Det får mig att undra hur hans erfarenheter ser ut när det gäller egna chefer. De kan knappast ha varit särskilt positiva.

Själv tror jag inte alls på chefslösa organisationer. Min erfarenhet är att i alla grupper, oavsett vad de är till för, utkristalliserar sig någon form av ledare. Uppgiften må rotera, men nog sjutton finns ledaren där. Det är min övertygelse att en formell organisation behöver personer som har ett uttalat ansvar att se till helheten och skapa förutsättningar för att medarbetarna ska kunna utföra sina uppgifter. Förutsättningar som bland annat innefattar delaktighet, engagemang och inte minst spelregler för att skapa trygghet. Jag ifrågasätter också modellen att alla ska vara delaktiga i alla beslut. Har svårt att se hur det kan vara tids- och resurseffektivt.

Nä, jag vet i alla fall vad jag tycker om chefers vara eller icke vara.

Tror du att din organisation skulle fungera helt utan chefer?

/1 Kommentar/av

Äntligen granskas UGL!

För två år sedan diskuterades och ifrågasattes den vetenskapliga grunden i ledarutbildningen UGL (Utveckling av grupp och ledarskap). I samband med det skrev jag ett blogginlägg där jag ifrågasatte effekterna av Sveriges förmodligen mest spridda ledarutbildning. Idag får jag nya numret av Personal & Ledarskap (2/2014) i min hand och till min glädje kommer just effekten nu att studeras. Det är Christer Sandahl vid Karolinska Institutet som fått anslag för att undersöka dels skillnaderna mellan utbildningarna UGL och UL (Utvecklande ledarskap), dels vilka effekter de har på cheferna själva och deras omgivning.

Jag ser med stor spänning fram emot studiens slutsatser. Studien ska också omfatta vad det organisatoriska sammanhanget på arbetsplatsen betyder. Jag gläds ännu lite till, eftersom ofta glöms just kontexten bort och fokus landar helt och hållet på chefen/ledaren som individ. Mitt fokus är ju att uppmana och uppmuntra att se över chefers förutsättningar för att de ska kunna verka som goda chefer och ledare och själva vara hållbara över tid. Ibland tycks vi glömma bort att chefen inte är en isolerad ö. Chefen själv må ha hur goda intentioner och förmågor som helst, men de yttre, organisatoriska förutsättningarna har större inverkan på chefens möjligheter att hantera sin roll på ett positivt sätt än de individuella aspekterna. Så med andra ord, tack för att ni forskare också tar hänsyn till chefens organisatoriska sammanhang.

Jag kommer med spänning följa denna studie och lovar att återkomma här i bloggen när resultaten publiceras.

 

/0 Kommentarer/av

Varför blir det inte som du tänkt?

Visst är det så att allt rör på sig, ständigt och i ett högt tempo med snabba vändningar – om det så är omorganisationer, ett nytt arbetssätt, neddragning eller expansion, nya processer eller rent av en sammanslagning. Många chefer känner igen sig i tankebanor som ”Om det bara kunde lugna ner sig lite, bara för en stund, så att vi kan få XX på plats eller landa i XY från igår”.

I förra veckan höll vi en workshop i Borås,som en del av Ledarskapsresan i förändringskompetent ledarskap. Workshopen handlade om förändring i organisationer och framförallt ditt eget synsätt kring den önskade eller pågående förändringen. För just hur du väljer att se på förändringen präglar det du kommer att göra och i förlängningen det resultat ni, som organisation, i slutändan uppnår.

Omkring 70% av alla förändringsprocesser misslyckas och i de flesta fall beror det på inställningen och beteendet i organisationen och även att man i fler fall glömmer att kommunicera varför man ska göra  förändringen. Att som chef zooma ut och börja reflektera över ditt eget synsätt och inställning till det som görs eller ska göras kan alltså vara en stor del i avgörandet kring om ni lyckas eller inte.

Men det räcker inte med att själv reflektera för att komma i mål. Det behövs fler olika perspektiv och infallsvinklar för att komma fram till en lösning som skapar verklig förändring. Där behöver du hjälp av din arbetsgrupp, av chefskollegor eller andra. Som chef kan det vara lätt att tro att du måste komma fram till alla lösningar och svar själv. Så ser det inte ut i dagens komplexa arbetsliv. Du är beroende av kloka (och galna) tankar från medarbetare och kollegor som var och en har sin unika kompetens och erfarenhet. Det kan också hjälpa att förstå hur människor fungerar, särskilt i förändringssituationer. De beter sig inte alltid som du förväntar dig och framförallt så följer de inga mekaniska lagar utan är ganska oförutsägbara.

Så när du står där och sliter ditt hår och skriker ”Varför blir det inte som jag tänkt?!” kan det vara bra att komma ihåg Bo Ahrenfelts ord:

”Om du som chef vänjer dig vid att betrakta organisationen som ett icke-linjärt, komplext och adaptivt system kommer du ha lättare att förstå, eller i alla fall inte luras att tro att du alltid förstår, vad som sker i organisationen”.

 

/0 Kommentarer/av

Har Spendrup lyft på locket?

,

I en ovanligt fånig krönika i dagens SvD hävdar Thomas Gür att det faktum att tre kvinnor (varav bara en fortfarande i livet) lyckats ta sig till toppen är bevis för att kvinnor kan. Alla vi som menar att förhållanden i omvärlden påverkar mäns och kvinnors möjligheter och förutsättningar har fel – om man bara anstränger sig tillräckligt så går det. Det är Golda Meir, Margaret Thatcher och  Angela Merkel bevis på. Och ingen av dessa kvinnor var minsann feminister, vilket ytterligare talar till deras fördel.

Det är inte utan att man tar sig för pannan.

Är det numera legitimt i den svenska debatten att bortse från historia, ekonomiska förutsättningar, traditioner, attityder och värderingar? Dessa så förkättrade strukturer.

När Jens Spendrup stjälpte ur sig att kvinnor med kompetens redan har det utrymme de förtjänar var vi många som drog efter andan. Inte för att han tycker så , det var ingen större överraskning, utan för att han faktiskt sa det, och därmed blottade en total okunskap om hur världen ser ut. Nu verkar det som att han startat en trend.

På ett sätt är det bra att konflikten blir tydliggjord. Mellan de som är nöjda som det är, tycker att saker kan få ta sin tid och att det är upp till individen att kämpa själv. Och oss andra som på fullt allvar tror att vi får ett bättre samhälle när individer kan göra sina egna val och använda hela sin potential och inte har lust att vänta längre på det. Ett samhälle där ledarskap och karriär, föräldraskap och omvårdnad värderas lika utifrån förmåga och vilja  – oavsett kön.

Att män och kvinnor ska behandlas lika och få samma förutsättningar  handlar  inte om att vi tror att kvinnor ” är så förtryckta av den förmenta könsmaktsordningen att de bara kan inta en offerroll ”. Det handlar om att vi i Sverige och Europa vill ta tillvara all den kraft och kompetens att leda och driva verksamheter som står till buds. Inte bara lite drygt halva.

/0 Kommentarer/av

Vem ska våga bli chef?

Dom har fallit i ärendet i Krokom med de två cheferna som anklagas för vållande till en medarbetares självmord. Cheferna anses skyldiga genom att de underlåtit att agera tillräckligt kraftfullt. I en artikel i DN kommenteras domen av Ledarnas chefsjurist Sara Kullgren, som oroar sig över att utfallet kommer påverka yrkesvalet hos framtida chefstalanger.

Att ta ansvar är i sig inget som avskräcker chefer. Det är i själva verket en av de starkaste drivkrafterna för att bli chef. Chefer vill utveckla, påverka och driva verksamhet.  Chefens viktigaste resurs i det arbetet är att leda och utveckla medarbetarna, så att varje individ bidrar till resultatet efter bästa förmåga.

I ett tidigare blogginlägg har jag skrivit om några av de händelser som kan drabba en vanlig chef – och som man på ett eller annat sätt måste förhålla sig till. Även om många situationer är obehagliga och svåra, är det inget som chefer vanligtvis duckar för om man har rimliga förutsättningar.

Jobbet är jätteviktigt för oss alla. Som inkomst, gemenskap och personlig utveckling. I Sverige är mycket av ditt egenvärde förknippat med ett framgångsrikt yrkesliv, mer än i många andra länder. Det innebär att om du inte trivs eller inte lyckas på jobbet så är det ett slag mot självkänslan som kan påverka personer olika starkt. Men ingen människas liv är synonymt med yrkeslivet.

Enligt arbetsmiljölagen har chefer ett stort och mycket omfattande ansvar. Det är bra. Men efter domen i Jämtland oroar jag mig för att chefen kan hamna i en gränslöshet, där allt som händer en medarbetare relateras till arbetsplatsen. Det är chefens uppgift att reagera och agera med de redskap som står till buds när en medarbetare far illa. Men chefer är inte allsmäktiga och många, många chefer upplever sin känsla av maktlöshet starkt.

Sista ordet är sannolikt inte sagt om händelsen i Krokom. Men oavsett vad slutordet blir, hoppas jag att man inte tar den lätta vägen ut och väljer att hitta syndabockar istället för att angripa frågans hela omfattning, där samhälle och yrkesliv misslyckats med att stödja en olycklig individ.

/0 Kommentarer/av

Kvotering likställer möjligheterna till karriär

, ,

Alice Theodorescu står i SvD Brännpunkt idag för ett av de mest bakvända, enögda resonemang jag läst. Analysen är ofta alldeles korrekt medan slutsatserna är helt orimliga. Och då bortser jag helt från den bristfälliga beskrivningen av Mona Sahlins uppgång och fall.

Theodorescu konstaterar att det är ett problem om kompetenskriterier ”reduceras till huruvida individen besitter rätt kön eller melaninhalt i huden”. Och att kompetens inte ska handla om att någon ”drog en jackpot i gentombolan”. Analyser som känns korrekta, rimliga och närmast självklara.

Låt oss då leka med tanken att kriterier som kön och etnicitet inte spelade någon roll för människors livschanser och möjligheter. Då skulle, rent statistiskt, hälften av börsbolagens styrelseledamöter vara kvinnor (eftersom kompetens, duglighet, intelligens och utbildning kan antas vara likvärdig på gruppnivå). Men så är det inte. Någon annan kraft ”orenar” systemet så att vi inte får det utfall som vore sannolikt utifrån rent statistiska antaganden. Det är alltså något annat än kompetens och duglighet som påverkar urvalet. Det pågår alltså redan en dold kvotering.

Jens Spendrup skulle knappast haft en chans att ta sig fram till sin position som pilsnerkung om systemet vore helt ”rent” utan denna dolda kvotering. Det hade varit alltför många välutbildade, drivna kvinnor och män på hans väg till näringslivstoppen.

När man då konstaterar att denna ”kvotering” existerar så blir frågan en annan. Ska vi göra något åt den? Vi vet att enligt all sannolikhetslära och statistik borde bolagsstyrelserna bestå av femtio procent kvinnor. Alltså blir könskvotering till börsbolagens styrelser precis det som Theodorescu efterfrågar: ett sätt att göra kön irrelevant i urvalsprocessen. För så är det inte idag.

Tomas Oskarsson
www.twitter.com/tomasoskarsson

/4 Kommentarer/av

Snacka går ju men vi behöver verkstad

,

Äntligen börjar debatten om individuell lönesättning och sifferlösa kollektivavtal komma in på kärnfrågan. Går det att behålla kakan och äta den också? Kan man förena centrala avtal med lönenormering och individuell lönesaättning?

Nej, säger vi på Ledarna. För att individuell lönesättning ska fungera krävs frihet för den enskilde chefen och medarbetaren att utifrån företagets verksamhet, mål och resultat sätta en lön som speglar den enskildes prestation. Alla siffror som bestäms utanför företaget kommer ha en styrande effekt och sätta systemet ur spel.

Jo, säger Unionens ordförande i en debattartikel i Dagens Arena. Centrala löneavtal som förhandlar en siffra som ska gälla för branschen  – och vara normerande för alla andra – går utmärkt att förena med en differentierad individuell lönesättning. Sifferlösa avtal sluts bara av fack som tror att det ska lyfta den egna gruppen över normen.

Men där tar du fel Cecilia. Sifferlösa avtal har inget med gruppen att göra. Kollektivavtal som bara handlar om löneprocessen (som ledaravtalen) syftar till att varje individ ska få en lön som tydligt speglar dennes bidrag till verksamhetens resultat. Det innebär att utfallet i lönesamtalen kommer bli lägre än genomsnittet för några och högre för andra. Och det är själva poängen!

Och det är inte sifferlösa avtal som hotar stabilitet och konkurrenskraft på Sveriges arbetsmarknad. I en debattartikel från i somras visar Ledarna på att det är avsaknaden av en modern lönebildning, som stimulerar utveckling och effektivitet hos företagen och offentlig verksamhet och som sporrar engagemang och kompetens hos den enskilde, som är det verkliga hotet.

I dagens Arbetet går SACO ut med en inbjudan till övriga fackliga organisationer att ”Snacka om frågan”. Det är bra och lovvärt och argumenten som framförs i artikeln speglar en klar och tydlig övertygelse om vilken väg som leder till framtiden. Vi hoppas att det inte bara blir snack utan också verkstad och att nästa Industriavtal tecknas utan SACOs medverkan – eller helst inte alls.

Det är dags för en ny syn på lön. I denna avtalsperiod kommer enligt Medlingsinstitutets siffror 800.000 svenskar kunna få sin lön satt på ett rättvist och tydligt sätt, utan inblandning från centrala parter. Mycket hänger nu på om företag och förvaltningar kommer använda denna möjlighet på ett klokt sätt. Så att den svenska modellen än en gång kan bevisa sin styrka i att våga anta det moderna samhällets utmaningar.

 

Annika

 

/0 Kommentarer/av