Samma ledarskap här som där

Häromdagen var jag i Bryssel och deltog i ett toppmöte om arbetsmarknadsfrågor. Jag lyssnade på Barosso som talade om hur viktigt det är att den sociala dialogen bygger på ett stort förtroende mellan parterna, nationellt och på EU-nivå. Jag fick ta del av ett passionerat anförande av representanten för Irlands fackliga organisationer som beskrev hur krisen drivit många av hennes medlemmar ut i ren fattigdom.  Jag hörde van Rompuy säga att han inte kommer vila förrän EU blivit en äkta union. Detta och mycket mer yttrades runt ett stort bord där vi alla fick chans att bidra i ordnade former .

Mitt uppdrag var att som CECs president föra chefernas talan. För oss är det självklart att finnas med där, chefernas bidrag  är avgörande för återuppbyggnaden av Europas ekonomi.

Men det var inte bara sakfrågorna jag bar med mig hem utan också upplevelsen av det starka ledarskap som utövades vid bordet. Det slog mig att det svenska ledarskapet, med dialog, delaktighet och inkluderande arbetssätt, är det ledarskap som tillämpas i EU-arbetet.

Många uttrycker ett förakt för att politiker och tjänstemän i EU ”bara pratar”. Men det de gör, och det som i år har gett EU fredspriset, det är att styra och leda genom dialog. Det handlar inte så mycket om vem som är starkast (även om det såklart spelar in) utan mer om att låta alla komma till tals och försäkra sig om att de beslut som fattas är förankrade hos alla berörda, även om inte alla håller med.

Och det är precis vad framgångsrika svenska chefer gör.

 

/0 Kommentarer/av

Att bara prata (om jämställdhet) ger inga resultat

För ett par veckor sedan var jag i Slovenien och pratade chefsfrågor. I Slovenien har man en mycket positiv bild av Sverige som föregångare i frågor som rör arbetsmarknaden och jämställdhet. Det var därför man med stor förvåning iakktagit de kraftfulla åtgärder som svenska regeringen tagit till för att stoppa EU-förslaget om jämställda bolagsstyrelser, i ohelig allians med andra mörka krafter i Europa.

Jag fick frågan:  Men varför? Ni som kommit så långt inom nästan alla områden, föräldraledighet, förskolor och utbildning. Varför kämpar regeringen och företagen emot att låta jämställdheten genomsyra även ledning och styrning av företag och kommunala bolag?

Och svaret på frågan är ju ganska enkel. När jämställdheten börjar ställa krav på att även makten ska delas – ja då blir det jobbigt.

I dagens DN beskriver man i siffror den sorgliga situationen och låter näringsminister Annie Lööf återigen trosvisst trumpeta ut att ”Samtal och diskussioner är ett effektivare vapen för att uppnå verklig jämställdhet”.

Jaså? Pratat är väl det enda som gjorts i det här landet de senaste åren och se vart det fört oss. Inte ett steg närmare målet!

Nu tänker Annie Lööf bjuda in – observera inte kalla till sig – femton valberedningar från  börsbolag för att prata med dem om styrelsenomineringarna i höst. Och när hon har pratat med männen, för det är sannolikt män eftersom bara 13% av valberedningarnas ledamöter är kvinnor, så går de hem och gör som hon säger. Eller?

Låt oss se sanningen i vitögat. Detta handlar väldigt lite om kompetens, erfarenhet och lämplighet. Det handlar om makt.

Genom sin passiva hållning accepterar regeringen att en liten homogen grupps privilegier bevaras. Men vad värre är,  man accepterar också att Sveriges företag förlorar konkurrenskraft  och dräneras på den bästa kompetensen när många skarpa och välutbildade kvinnor väljs bort . Det, Annie Lööf, är värt att samtala om.

/1 Kommentar/av

Bättre betyg med bra skolledning

Detta är inte min rubrik, utan rubriken på en liten notis från TT som fanns i flera tidningar igår. Notisen handlar om en ny rapport från IFAU som behandlar chefernas betydelse för skolans resultat.

I rapporten kommer man fram till det häpnadsväckande resultatet att skolans resultat hänger samman med kvaliteten på dess chefer!!! Inte endast, men i hög utsträckning.

Ibland känner jag mig redo att ge upp. Om det i alla andra verksamheter; företag, offentliga förvaltningar och politik handlar om att leta efter chefer med den bästa kompetensen och låta dem göra ett bra jobb – så varför skulle inte det gälla skolan? Alla vet att chefer skapar resultat i verksamheten genom  gott ledarskap och kloka beslut som byggs på kunskap och insikt. Av ägarna krävs det att man ger en tydlig styrning och klara mål. I skolans fall är målen väl genomarbetade och förankrade på allra högsta nivå.

Så varför slå in öppna dörrar?

Är det kanske för att skolan har misslyckats med att ge sina chefer – aldrig så kompetenta – rätt förutsättningar? Att man inte velat erkänna att de allra flesta chefsuppdragen inom skolorna är för stora, för komplexa och har för dåligt stöd?

Men nu, med svart på vitt i en diger rapport, förväntar jag mig att alla kommuner som menar allvar med att man vill satsa på skolan och Sveriges framtid ser till att skolcheferna får rimliga förutsättningar och det stöd de har rätt att förvänta sig i Sveriges viktigaste chefsjobb!

/1 Kommentar/av

Stressad? Skyll inte på mig!

Ny forskning visar att det inte alltid är chefen som ska ta åt sig då medarbetarna är stressade på jobbet. Nej, det kan lika gärna vara Mor och Far och släktens dåliga gener som gör att vissa stressar upp sig och har svårt att hantera minsta ökad belastning. Enligt en artikel DN finns det forskning som belägger att miljö och omgivning påverkar oss mycket mindre än våra ärftliga förutsättningar när det handlar om att hantera stress.

Stor sak i det kanske många tänker, men för mig och andra chefer med lång erfarenhet av att arbeta med många medarbetare trillar en polett ner. Jag kommer särskilt ihåg en medarbetare i ett ganska enkelt arbete som absolut krävde att få veta exakt vad hennes abetsuppgifter nästa dag skulle vara, annars kunde hon inte sova. Och att ändra något var uteslutet, även om förutsättningarna då var helt annorlunda. Hade hon inte varit så duktig på allt hon gjorde hade vi förmodligen avslutat vår relation ganska snabbt.

Och det frustrerande för mig var att alla de vanliga chefsknepen föll platt till marken. Kompetensutveckling, stödjande samtal eller mentorskap – inget bet på hennes stress.

Men kanske kan jag, och andra chefer, nu finna lite tröst i detta. Vissa rår man helt enkelt inte på!

/0 Kommentarer/av

Pappers är ute och cyklar

Pappers har haft lönebildningskonferens. Från denna skriver Dagens arbete en rapport som med plågsam tydlighet visar på ett av de största problemen med svensk lönebildning: Fackens oförmåga att anpassa sitt arbete efter medlemmarnas önskemål.

De allra flesta arbetstagare, också inom LOs grupper, vill att lönen ska sättas med tydlig koppling till prestation och individens bidrag till företagets resultat.  Även Pappers medlemmar säger i en enkät att man tycker mindre mätbara lönekriterier, så som flexibilitet och samarbetsförmåga, kan ingå i bedömningen av den enskildes arbete.

Men facket slår ifrån sig med båda händer. På en direkt fråga, om det är dags för mer individuell lönesättning för Pappers medlemmar säger man kaxigt nej, vi kommer nog kunna hålla emot.

Hålla emot vem? Sina egna medlemmar?

Från att vara drivande och framtidsinriktade har tyvärr många fackliga organisationer övergått till att vara konservativa bromsklossar. Orsakerna till det är flera.

Den mest välvilliga tolkningen är att man ser sig själva som skydd för svaga medlemmar som inte förstår sitt eget bästa. Den mest sannolika är att organisationen har stelnat i ett skydd för den egna makten och i att bevara arbetsuppgifter för anställda och förtroendevalda som under ett långt yrkesliv sysslat med att bestämma över andras löner.

Den svenska modellen med parter som förfogar över en stor del av arbetsmarknadens regelverk och avtal är bra. Den har tjänat oss väl under många år. Men den bygger på att människor som arbetar väljer att organisera sig och uppfattar sina organisationer som relevanta och legitima.

När Pappers nu väljer att driva en linje i lönebildningsfrågan som går på tvärs mot de värderingar som finns både bland deras medlemmar och bland övriga arbetstagare utgör det ett hot, inte bara mot deras egen existens, utan mot den svenska partsmodellen i sin helhet.

 

/0 Kommentarer/av

Fega medarbetare skapar dåliga chefer

Känner mig just nu provocerad av en debatt i DN som handlar om arbetsklimat och kultur inom stockhomspolisen. Polisfacket  lägger hela ansvaret i knät på cheferna men får ett  bra svar från Eva Sund, som mycket riktigt påpekar att det också finns ett ansvar hos medarbetare.

Dagen efter flimrade det förbi en twitter från tidningen Chef på samma tema, ”Dåligt ledarskap ger livrädda medarbetare”.

Jag är den första att erkänna att chefer har ett särskilt ansvar . I chefens uppdrag ingår att skapa förutsättningar för öppenhet och delaktighet. Ett gott och positivt arbetsklimat är i själva verket en förutsättning för effektivitet och framgång.

Men vi måste sluta  utmåla medarbetare som några stackars svaga offer som måste gömma sig bakom facket och inte vågar prata direkt med chefen. Jag tror helt enkelt inte på myten om att man på svenska arbetsplatser blir illa behandlad om man framför lugna och sakliga åsikter , och även kritik. När det gäller poliser blir det, som Eva Sund påpekar, extra fånigt. Om man däremot intrigerar, utövar ett informellt ledarskap och sätter fattade beslut ur spel, så kan det kanske blåsa lite snålt om öronen.

Det individuella ansvaret som åvilar varje människa är att stå för sina åsikter och visa civilkurage. Det har inget med positionen på jobbet att göra. På en arbetsplats är varje individ med och skapar arbetskulturen och ledarskap är en relation som bara kan utvecklas och fungera om båda parter deltar.

Jag skulle till och med vilja vända på Chefs twitter och säga ”Fega medarbetare ger dåliga chefer.”

/2 Kommentarer/av

Inte alltid bäst i klassen.

,

Motståndarna till kvotering till bolagsstyrelser har fått ett nytt argument. Om vi säger ja till det väntade lagförslaget ger det EU ökad makt. Plötsligt, i ett land som brukar vara bäst i klassen när det gäller att följa direktiv och regler, är inflytandet från EU ett problem.

Märk hur skickligt man flyttar frågan från att handla om att undanröja hinder för att män och kvinnor på ett likvärdigt sätt ska delta i ledning och styrning av Europas näringsliv – till att bli en fråga om nationell suveränitet på tidningarnas ledarsidor idag.  Samma tema gick igen i dagens debatt i P1 morgon där Gunnar Hökmark försökte reducera frågan om makten över ledning och styrning till något som kommer lösas med RUT och valfrihet i barnomsorgen.

Så länge jämställdheten rör sig på det privata planet, i den lilla världen mellan dagis och dammsugaren, finns det en uppslutning bakom gemensamma värderingar, men när den  kommer nära makten så krackelerar den polerade ytan.

I lördagens SvD lyfte Ledarna det pinsamma i att Sveriges regering, i det som en gång var världens mest jämställda land, säger sig aktivt komma att försöka stoppa lagen. Som en symbolfråga är den viktig för att få unga begåvade kvinnor att satsa fullt ut på att använda sin potential som chefer i yrkeslivet. Men värdet av reformen är större än så.

Vi står inför en enorm utmaning att få Europas ekonomi på fötter igen. I det arbetet har vi inte råd att låta gamla fördomar styra rekrytering av de som ska leda våra företag och offentliga förvaltningar. Vi måste börja fokusera stenhårt på kompetens, vare sig det handlar om chefer eller om styrelser.

För egentligen handlar kvotering om just det: börja leta efter den bästa kompetensen istället för efter den största likheten.

 

/5 Kommentarer/av

Vill vi ha rädda chefer?

,

I en krönika i dagens DI skriverJan Scherman om den kultur som riskerar att utvecklas efter sommarens räfst och rättarting av myndigheters representation. Inget fel på granskningen, den behövs, men kraven på avgång i varje läge förfelar sitt mål. Nej istället bör chefer stanna och ta sitt ansvar och reda upp sörjan!

Det finns naturligtvis situationer då den högsta ledningen förverkat allt förtroende och det inte finns någon annan lösning än att skiljas åt. En lång period av dåliga resultat, oförmåga att vända utvecklingen eller upprepad omdömeslöshet – då är det lika bra att skiljas åt. Men att ta fram Damoklessvärdet vid första större felsteget är inte bara omänskligt utan också ett hot mot mod och utvecklingskraft.

För, skriver Jan Scherman, ”Vad får vi för chefer om inte misstag tillåts?Vill vi ha arbetsplatser som styrs av rädsla för att göra fel?

Chefers uppgift är att skapa ett positivt arbetsklimat, att vara modiga, framsynta och djärva. I en värld där man får sparken då ettmisstag blivit begånget, istället för en chans att reda upp och ställa tillrätta, riskerar chefer att bli fega och felfria. Det  vinner ingen på, allraminst uppdragsgivaren!

/3 Kommentarer/av

Chefer måste få belöna!

Nej, det är inte slut än. DN fortsätter sin granskning av verk och myndigheter som ägnar sig åt ”intern representation”. Ett fint ord för att man bjuder varandra på kalas.

Senast ut är SÄPO, som dragit löje över sig genom att ordna en fest med James Bond tema, och bekräftat det många av oss länge anat att hela myndigheten lever i en fantasivärld. Och igår stod SVTs kommunikationschef och förklarade nervöst i nyhetssändning varför just deras medarbetare var värda en miljonfest som betalas med licenspengar.

Det är bra att slöseri beivras och att man ifrågasätter all verksamhet som sker planslöst och utan tydliga mål. Offentlig verksamhet ska ha en hög svansföring och vara noga med sina pengar  och det är rätt att ställa höga krav på cheferna.

Men det är en helt annan oro som drabbat mig de senaste dagarna, och det är att denna räfst ska få till konsekvensen att man inom offentlig verksamhet inte vågar låta cheferna belöna och uppmuntra sina medarbetare alls!

Jag har jobbat som chef i olika delar av offentlig sektor i mer än tjugofem år. Under den tiden har jag mycket sällan kunnat ge medarbetarna en julklapp (om jag inte betalat den själv -vilket har hänt) , än mindre bjudit på julbord eller annan middag ( om det inte skett hemma i mitt eget kök) och aldrig själv deltagit som gäst på en fest i min förvaltning. Tvärtom har dessa år kantats av många du får inte och uttalade förbud mot alla slags belöningar. En almanacka med kommunens tryck har varit den mest vanligt förekommande julklappen. Och detta oavsett om verksamhetsåret varit dåligt eller slutat med ett lysande resultat!

Så snälla, låt inte moralpaniken slå mot medarbetare och chefer i offentlig verksamhet. De allra flesta arbetar hårt i tuff miljö och kommer aldrig i närheten av Grands vinterträdgård  och Blå Hallen. Men uppmuntran till medarbetarna och gemensamma upplevelser till rimlig kostnad är en viktig del i chefens verktygslåda. Av sådant behövs det mer och inte mindre!

/0 Kommentarer/av

Expert vs. ledare

Chefer ska vara experter inom och ha erfarenhet av organisationens kärnverksamhet för att företagen ska prestera goda resultat (såsom läkare, mekaniker etc). Att ”enbart” vara skicklig chef och ledare är inte tillräckligt. Detta slår nu en grupp brittiska forskare fast.

Vi på Ledarna menar att ledarskap är en profession i sig. En profession som ständigt kräver utveckling och träning som vilket yrke som helst. Oavsett vilken verksamhet du är satt att leda är det självklart att du behöver grundläggande kunskap och förståelse för kärnverksamheten för att kunna ta rätt beslut och leda verksamheten framåt. Men att hävda att chefen, oavsett verksamhet, också bör vara expert tycker jag är ett förenklat resonemang.

I kunskapsintensiva organisationer och företag, som är bemannade med specialiser med olika inriktning, är det knappast rimligt att chefen är den mest erfarne och kunnige. Chefens roll är snarare att skapa förutsättningar för att medarbetarnas kunskaper ska tas tillvara och gynna verksamheten.  Det i sig kräver andra förmågor än ämnesexpertens.  Å andra sidan är det ofta lättare för expertchefen att uppfattas som trovärdig, åtminstone inom vissa yrkesgrupper.

I företag som ägnar sig åt verksamhet som är mindre komplex och mindre kunskapsintensiv är jag helt övertygad om att det ”räcker” att vara en skicklig ledare. I det lägger jag naturligtvis förmågan att förstå verksamheten, dess processer, kultur och omvärld.

Att i en och samma person hitta både experten och den skickliga ledaren är naturligtvis en fullträff, under förutsättning att han eller hon förstått sin nya roll och är villig att lämna expertfunktionen bakom sig.

I mitt yrkesliv har jag sett exempel på hur duktiga specialister ”belönats” genom att bli utsedda till chefer med förödande resultat. Både för dem själva och för verksamheten. Att tro att det med någon sorts gudomlig automatik skapas goda chefer och ledare på detta sätt är minst sagt naivt.

Om du måste välja: Är din chef i första hand expert eller ledare?

/1 Kommentar/av