Känner du dig härlig och smart?

Don: It’s your job. I give you money. You give me ideas.
Peggy: But you never thank me.
Don: That’s what the money is for!

Många, inte minst chefer,  går omkring i ett ständigt bekräftelseunderskott.  Om du dessutom är kvinna och chef får du ännu mindre bekräftelse än om du är man och chef.

Jag träffar många kvinnor som upplever att de har ett omättligt bekräftelsebehov och att det är ett stort problem.  Men tittar man närmare på deras situation så är det stora problemet inte att de behöver bekräftelse utan att de knappt får någon. Jag skulle vilja påstå att kvinnor idag lever i ett ständigt strukturellt bekräftelseunderskott.

Jag ska ge er några exempel:

Nobels Fredspris går i år till tre kvinnor. Bekräftelsedevalvering kan man också kalla det. Tre kvinnor får dela på ett pris.  (Visserligen fick tre män dela på priset 1995, men både före och efter 1995 har det varit en lång nästintill obruten räcka män som tagit emot det. )

Vi har också den årliga listan över världens största managementtänkare The thinkers 50.  Tänk vilken kick att vara med på en sådan lista! Tyvärr har antalet kvinnor som ”platsat” på den listan de senaste åren varit färre än fem stycken per år. 

När en liten tvåårig pojke själv sätter på sig overallen får han mycket mer beröm av personalen på förskolan än vad en liten tvåårig flicka som själv sätter på sig overallen får.

En pappa som hämtar på förskolan klockan tre är en fantastisk pappa medan en mamma som hämtar klockan tre är en helt vanlig mamma.

Det är alltså inte bara Peggy i Mad Men som får sig tilldelat bekräftelse och lön enligt principen: Kompetenta män är underbara. Kompetenta kvinnor är självklara.

Hur påverkar det oss att kvinnors kompetens räknas som självklar och att kvinnor ständigt är underrepresenterade när stora tänkare, ledare och talare  ska synliggöras? 

En man som jag känner ska dra igång Ted X Köpenhamn och bad mig komma med förslag på bra talare som är kvinnor. ”Det är så svårt att hitta kvinnor som kan ta scenen på ett bra sätt”,  förklarade han. 

Men tänk på hur vi nickande och leende bekräftar en kompetent och charmig man som kliver upp på en scen. Det vet vi ju alla att man blir härlig och smart när man är omgiven av personer som tycker att man är härlig och smart.

Män tar scenen, för att vi ger den till dem.

Hur ger vi scenen till kvinnor?

/3 Kommentarer/av

Måste ledare vara helgon?

Med jämna mellanrum dyker de upp på radarn, de som fuskat med skatten, tagit emot mutor eller generösa avgågsvederlag, eller glömt att läsa regler för bidrag.

Ibland handlar det om riktiga brott som kan bevisas och dömas, ibland om felaktiga anklagelser som borde dö sotdöden men som envisas med att klibba fast på personen i all framtid. Och ibland, kanske, om vanligt slarv.

Någon gång är det alldeles vanliga människor, men oftast om vi läser om dem i tidningen är det höjdare, chefer och ledare  inom politik och näringsliv som väckt tredje statsmaktens intresse. Och i kören av anklagande röster hörs nästan alltid någon som försvarar beteendet med att vi måste kunna acceptera svagheter även hos de som vi givit vårt förtroende. Ingen är helt ”ren”, vi vill väl inte ha helgon som våra ledare utan människor som levt ett händelserikt liv?

Nej helgon vill vi inte ha, för helgon vänder sig bort från världen och drar sig undan. Men däremot människor som lever fullt ut i samhället med de normer och beteenden som är grunden för vårt gemensamma samhällskontrakt och som gäller lika för alla.

Jag vill ha politiker och företagsledare som är ärliga, öppna och framförallt hederliga. Jag vill inte ha politiker och företagsledare som gör pudlar och betalar tillbaka när man ertappas.

En chef och ledare behöver inte vara helgon men man ska kunna vara en förebild. Annars förtjänar man inte sitt förtroende.

/1 Kommentar/av

Stay hungry stay foolish

I natt kom beskedet att Apples Steve Jobs har gått ur tiden. Det går inte att greppa hur mycket denna stora ledare har betytt. Varje ledare som har ambitionen att göra en skillnad har i Steve Jobs en fantastisk förebild.

Lyssna bara på det här talet som han höll 2005 för studenterna vid Stanford University. Tänk att en så framgångsrik person kan hålla sin kunskap så lätt, tro så stenhårt på att ifrågasätta sanningar och vara så ödmjuk inför livet och döden.

http://www.youtube.com/watch?v=D1R-jKKp3NA&feature=related

”You have to believe that the dots will connect in the future.” Steve Jobs

/3 Kommentarer/av

Självmordsuppdrag anyone?

Jag läste just en annons som fick blodet att susa i tinningarna och blodtrycket höjas till en osund nivå. Man söker en chef , en platschef för städeneheten inom ett stort sjukhus. Huvudansvaret, alltså inte hela ditt ansvar men huvudansvaret, är för 100 personer som jobbar inom städ och vaktmästeri!

Du har enligt annonsen ”personalansvar, ekonomi- och budgetansvar, samt rehab och kundansvar.” Och för att vara riktigt tydlig innebär det att ”du även sköter löner och övrig administration som rör personalen”. Hur tänker man när man skriver en sådan annons?

Jag har arbetat i den världen. Jag vet att det handlar om mångkulturella arbetsplatser med språkförbistring och kulturella olikheter. Det handlar om medarbetare som har kroppar hårt slitna av arbete och som endast i undantagsfall valt sitt yrke. Det är också en arbetsmiljö där din enhet förväntas total anpassning efter kundens ganska speciella krav, så som det är på ett stort sjukhus.

”Du ska ha goda ledaregenskaper”, står det i annonsen. Fint, och när ska du använda dem? För du ska ju också sköta administrationen för 100 personer och ”skriva rapporter”. Samt vara ”affärsmässig”.Detta är ett extremt chefsuppdrag, det medger jag. Men det finns tyvärr många liknande, särskilt i servicebranschen.

En chef skapar resultat genom att leda sina medarbetare. Ledarskap är en relation, men hur skapar du relationer till 100 medarbetare? Hur genomför du utvecklings- och lönesamtal med god kvalitet med 100 personer,och hur stor chans är det att dina medarbetare överhuvudtaget träffar sin chef efter anställningsintervjun.

Ett chefsuppdrag som detta skulle kunna vara löjeväckande om det inte vore så nära verkligheten för en hel del av Sveriges chefer. Chefsjobb med omöjliga förutsättningar skapar frustration hos chefen, dålig arbetsmiljö och sämre resultat för företaget. Ändå finns de.

I annonsen söker man ”en stabil och lugn person” som ska ”trivas att arbeta i högt tempo”.

Lycka till.

/5 Kommentarer/av

Fel behandling till sjuk patient

Den lokala lönebildningen fungerar inte utan individgarantier! Detta häpnadsväckande budskap är kontentan av en debattartikel från Unionen som Nya Wermlandstidningen idag publicerar. Budskapet illustreras med två exempel från företag som trots vinster inte betalat rimliga löneökningar till sina anställda. 

Jag delar fullt ut den ilska som Unionen känner inför företag som missbrukar sifferlösa avtal och arbetsgivarorganisationer som passivt ser på medan detta sker. Kraftfull opinionsbildning till förmån för lokalt och individuellt satta löner klingar ihåligt om man inte är beredd att leva upp till det. För sifferlösa avtal är också avtal, där båda parter lovar att följa en viss process ända ut på företags- och individnivå.

Men lösningen är inte att återinföra individgarantier i löneavtalen.

Det finns ett massivt stöd för att lönen ska sättas individuellt bland människor som arbetar i Sverige idag, nästan oavsett var man jobbar och med vad. De flesta tar för givet att det du gör på jobbet, det bidrag du lämnar till företagets utveckling, ska synas i din lön. En bra arbetsgivare ser till att den största löneökningen hamnar där den gör mest nytta; hos medarbetare som satsar på sitt jobb. En bra arbetsgivare ser också till att de lönesättande cheferna har rätt förutsättningar och tillräcklig kompetens för att sätta lön enligt företagets policy. Varje individ ska vara nöjd med utvecklings- och lönesamtal och den motivering man får till sin lön, även om man inte alltid är nöjd med utfallet.

Att behålla eller återinföra lönegarantier och lägsta ökning är att försöka bromsa sig ur en uppförsbacke. Det som händer är att löneprocessen fullständigt sätts ur spel. Om det löneutrymme som finns på företaget till största delen äts upp av generella utlägg och det som återstår för cheferna att arbeta med är hundralappar på individnivå eller ännu mindre, ja vem kommer känna sig nöjd då?

Man måste välja EN modell för lönesättning och den som nutidens anställda väljer heter individuell lön fullt ut. Vårt uppdrag som fackliga organisationer är inte att förhandla fram generella löneökningar. Det är att vara en blåslampa i rumpan på de företag där löneprocessen inte fungerar. Att backa är att svika. Det är hög tid för en modern lönebildning!

/0 Kommentarer/av

Hejja rektorerna!

Ikväll är det Kompetensfestival på Rektorsakademien. Runt 250 rektorer och skolledare kommer och temat för kvällen är projektet Framtidskompetenser. Jag har blivit inbjuden att tala om vikten av ett innovativt ledarskap. Inbjuden är också Richard Gerver, som framgångsrikt jobbat med ledarskap inom den brittiska skolvärlden.

En av de viktiga framtidskompetenser som man lyfter fram i Rektorsakademiens projekt är normbrytande. Normbrytande är alltså en kompetens som skolbarnen av idag ska tränas i.

Är det inte fantastiskt?! Att vi har en skola i Sverige idag, där barnen ska uppmuntras att bryta normer!  Om det blev verklighet skulle ju mitt jobb med att vända upp och ned på tillväxthämmande föreställningar om kompetens, ledarskap och kön bli så otroligt mycket lättare.

Men hur sjutton ska det gå till? Hela det traditionella skolsystemet är ju uppbyggt utifrån att eleverna inte ska ifrågasätta. Och för att den moderna, slimmade skolan ska fungera måste eleverna anpassa sig, kunna fungera strömlinjeformade i grupp, vara lugna och tysta. Och snällt lära sig saker enligt logiken naivt barn vs. klok vuxen.

För visst är det så att skolans värld fortfarande ligger och balanserar på den där paradigmeggen mellan en traditionell och en postmodern syn på lärande?

Jag tänker att skolan rimligtvis kämpar med ungefär samma saker som alla andra institutioner idag. Att spana så långt in i framtiden som det går och samtidigt värna om det som redan fungerar och göra mer av det. Vad är det som säger att skolan skulle vara förskonad från komplexiteten i kunskapssamhället, bara för att man sysslar med kunskap?

Men vad krävs det för ledarskap för att få en gigantisk organisation som skolan att flytta sig? Vad ska jag säga till de här rektorerna och skolledarna ikväll, som kan få dem att se utmaningarna och våga göra förändringar inte bara av första, utan av andra ordningen? Förändringar som inte bara är förbättringar utan som förändrar hela systemet, så att det verkligen blir möjligt att på riktigt skapa normbrytande kompetenser hos eleverna?

Det fins ett citat av regissören Josef Fares som jag tycker är ett bra exempel på ett normbrytande ledarskap:

”Om någon frågar mig ”vad ska vi göra nu?” så vågar jag svara ”ingen aning!”.”

Att inte vara för snabb på svaret. Att våga befinna sig i okunskap. Att bjuda in organisationen, lärarna, eleverna och föräldrarna för att skapa det nya ihop. Det är att bryta normen för ledarskap, det är att innovera ledarskap och samtidigt att skapa förutsättningar för innovation i sin organisation.

Innovationsforskarna är överens om att radikal innovation bara kan skapas om man kan stå ut med att inte veta och orkar se sin egen inkompetens. Men ni hör ju själva, ”att våga befinna sig i okunskap”. Det är kanske inte det största fokuset i en kunskapsproducerande verksamhet. Det utmanar ju verkligen den traditionella bilden av rektorn/ledaren/läraren där yrkesidentiteten ofta är uppbyggd utifrån att jag har svaret. Att jag har en aning.

Att bryta den normen är tufft för en ledare. Kanske ännu tuffare för en lärare. Och vad ska kunderna/föräldrarna säga?

Ja, vad ska föräldrarna säga? Kanske säger de: Vi vill att våra barn ska bli ordentligt rustade av skolan för att skapa det bästa samhället att leva i. Ett samhälle där inga gamla sanningar ska styra, där alla har rätt till sin åsikt och där en rektor inte nödvändigtvis är en vit, heterosexuell, medelålders man som har alla svaren. Där kompetens kommer i nya former. Och där vi är förändringskompetenta nog att känna igen den nya kompetensen när den kliver in genom dörren.

Hejja, rektorerna, vi vet att det är tufft, men vi finns här för er!

Klara Adolphson

/1 Kommentar/av

Trakasserier – ett dilemma för chefen

Det finns många anledningar till konflikter och missnöje på arbetsplatsen. Något av de mer svårlösta är de som handlar om trakasserier. Jag använder begreppet trakasserier som ett samlingsbegrepp för allt som berör mobbning, kränkningar, utfrysning samt sexuella trakasserier. Dessa frågor har på senare år varit föremål för en hel del kritik. Kritiken har dock i mina ögon snarare handlat om förlöjligande och förminskning av problemen än något annat. Maciej Zaremba beskriver fenomenet ”med alla kränkningsanmälningar” som ett sätt att döda nödvändiga och viktiga diskussioner medan författarparet Eriksson och Rennerfeldt liknar det till och med vid en balkanisering på arbetsmarknaden. Det vill säga att beskyllningar om trakasserier på arbetsplatsen leder till slitningar mellan olika grupper på arbetsplatsen  som inte ligger i arbetsgivarens intresse.

För chefer är trakasserier minerat mark. Det omedelbara problemet blir att chefer alltför ofta försöker lösa problemet genom att inte agera överhuvudtaget. Förutom att det kan få arbetsrättsliga konsekvenser så löser det knappast problemet utan skapar en klassisk surdeg. Återstår frågan – hur trakasserier ska hanteras? Att i sådana situationer tar parti för någon part kan också leda fel. Frågan är om någon part överhuvudtaget har rätt eller fel? Initialt blir chefens roll i dessa infekterade frågor, som utredaren eller medlare. En annan variant är den att sätta ned foten, men med risk för att det bara flyttar diskussionerna till andra arenor, utan att någon lösning egentligen kommer till stånd.

Om det framkommer att någon medarbetare känner sig trakasserat så är det alltid ett tecken på att något inte står rätt till på arbetsplatsen. Att i det läget börja ifrågasätta om det verkligen rör sig om trakasserier, förminskar eller förlöjliga det inträffade, vilket riskerar att straffa sig. Kort och gott kan sägas att hanteringen av trakasserier tillhör den högre ledarskapsskolan och är krävande att hantera, men egentligen finns det inget alternativ. Eller, jo det finns det. Men att sopa under mattan eller utse en syndabok förlänger eländet snarare än löser det och då blir chef en del av problemet istället för lösningen.

/0 Kommentarer/av